论文摘要：本文从一个基层单位人力资源工作者的角度出发，剖析企业人力资源面临的状况，并提出解决问题的对策，同时从培训、配置、福利角度出发，提出改善人力资源状况的办法。 关键词：资源;企业;电力;工作 随着社会的进步和电力行业外部环境的影响，传统的电力行业面临着人才短缺、专业素质不高、积极性难以调动等一系列人力资源方面的问题。
如何采取有效的措施改善人力资源状况，为企业可持续发展奠定基础，已成为每个电力企业高度关注的问题。 1 当前人力资源存在的矛盾 我们常说企业的竞争是人才的竞争，人才是企业可持续发展的重要资源。
但电力企业在发展过程中存在以下矛盾。 1.1 工作量与人员数量存在矛盾。
笔者所在的企业，五年时间售电量增加40%，变电容量增加83%，如此数量的增加，而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展，员工数量没有增加，维持了企业较好的工资福利，但同时也使员工的工作量不断上升，强度不断加大，成为部门、员工抱怨的焦点。
对策:供电企业人力资源状况是“总体趋紧、局部过剩”，具体是管理、生产岗位人员不足，服务岗位存在冗员。因此，对服务岗位，尤其是社会通用工种的年轻员工，经培训后，向生产岗位分流;对涉及企业安全、发展的生产岗位，应确保足额配置;对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。
1.2 培训数量与培训质量存在矛盾。 笔者所在单位每年外送培训人均1次，自办培训每年60余期。
经过这些培训，员工业务却没有明显提高。究其原因，存在以下主要问题:①培训没有考核。
员工参加了培训，但没有考核，没有压力，也就没有学习的动力。②培训不是员工急需的知识。
距离“干什么、学什么;缺什么，补什么”这种精细化培训还有差距。③非业务培训。
对策:开展培训评估，进行培训需求调查;对社会培训，严把审批关;对内培训，做到有训必考;外送培训后，参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。 1.3 人才比例与工作能力存在矛盾。
当前，各单位新录用员工都是大专以上学历，人才密度、人才技能比例普遍较高。但笔者不时听到部门领导抱怨“不要给我安排多个员工，只要给我安排一个会干活的，就行”。
可见，“人才”与员工实际工作能力有较大差距。 对策:加强应用能力的培训;进行应知应会的考核;建立岗位动态运行机制。
1.4 山区发展与人才竞争存在矛盾。山区电力在发展过程中存在两种制约情况:一是人才来不了;二是人才留不住。
笔者所在单位无一本科以上员工，员工知识储备不及沿海发达地区。在山区人才的发展空间、工作、生活环境不如沿海地区，优秀的、有能力的人才争向沿海企业。
以上两种现象，一定程度抑制了山区电力的发展。 对策:“决定一个舰队速度快慢的不是那艘航行最快的船，而是那艘最慢的船。
”温家宝总理提出的“舰队理论”，同样适用电力系统。应加强对非沿海地区单位的政策倾斜，出台优惠的政策吸引人才到山区工作;加强人才双向交流;单位与单位间的人才对口交流等等。
2 改善人力资源状况的想法 笔者就人力资源发展，结合个人工作中的一点经验，谈谈自己的想法: 2.1 在员工培训上打破“三包”: 2.1.1 改变企业“包办一切”的作法。当前企业现状是人才结构不能满足用人需求，好用的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。
要改变企业“包办一切”的作法，就要激发员工自主学习技能的热情，变被动学习为主动学习。实行企业备员制，强制备员人员
