20世纪90年代初兴起的学习型组织使人们对组织学习有了较为深刻的认识，但有关组织学习的一些基本问题却存在着不同的见解，精品学习网论文频道的人力资源管理论文提供参考。如下： 论组织学习研究的若干问题
(1)
一、组织学习的内容 经济合作与发展组织(OECD)在1996年年度报告中将知识分为四类：
（1）知道是什么的知识(know-what)，是指关于事实方面的知识；
（2）知道为什么的知识(know-why)，是指自然原理与运行规律方面的科学理论；
（3）知道怎么做的知识(know-how)，是指做事的技能与能力，如：专门技术或诀窍；
（4）知道是谁的知识(know-who)，是指谁知道某事和谁知道做某事的信息，或叫做人际关系的知识。 上述四类知识中，前两类知识属于显性知识，是能够以一种系统的方法传达的、正式的和规范化的知识。
显性知识可以以文字、符号和数字表达，并容易以硬性数据、科学公式、编码程序或普遍原理的形式传授和共享，如：科学技术、产品工艺、数据信息、理论原理等，通常以出版物、数据库、技术文档等形式存在。 后两类知识属于隐性知识，是高度个人化的、难以形式化、难于传播、难以与他人共享的知识。
隐性知识可分为两类：一类是技术能力，即一种存在于技术诀窍中的、无法详细表述的技能；另一类是认知内容，由概念、理念和知觉组成，它们的认知反映了人类对现实的映像，即是什么，以及人类对未来的憧憬，即应该是什么，这类知识表现为心智模式、信仰、观念等，它们深深地根植于人们内心世界，源于个人的经历和个人对具体背景的理解。 隐性知识存在于人的头脑中，与组织成员的个人能力息息相关，是个人思想、经验的一种体现。
隐性知识具有很强的抽象性和个性特征，并且往往很难被以某种方式表达出来，比较难于归类和度量，也难于学习和共享，难以传授给他人。 显性知识和隐性知识的学习方式有所不同，显性知识类似通常所说的书本知识，可以通过传统的读书看报、教育培训等途径加以吸收学习；隐性知识则是不易交流和分享的知识，类似通常所说的实践知识和实践经验，有时是可意会而不可言传的知识，但这类知识往往对组织核心能力的创建更为重要，组织成员间需要有良好的合作、交流、沟通才能实现隐性知识的传递、共享和学习。
组织学习的内容不仅包括传统意义上的显性知识，而且也非常注重隐性知识的积累与学习。
二、组织学习的过程 组织学习的过程表现为组织与其成员之间、组织与外界环境之间、组织成员之间所进行的隐性知识与显性知识相互转化的四种过程：
（1）群化：从隐性知识到隐性知识；
（2）外化：从隐性知识到显性知识；
（3）融合：从显性知识到显性知识；
（4）内化：从显性知识到隐性知识。 群化是一种组织成员互相学习、共享隐性知识的过程，它强调知识的交流是通过共同活动来进行的，在此过程中，组织成员的隐性知识成为组织隐性知识的整体之部分。
例如：“师徒模式”不仅是传授含有大量隐性知识成分的技艺或技能的常规方法，而且是新员工参与知识群化的重要阶段，长期的师徒关系可以让新来者理解他人思考和感觉的方式。“走动管理”是隐性知识群化的另一种方法，很多信息、知识可以从实际的工作场所中的观察和感受中获得。
20世纪90年代初兴起的学习型组织使人们对组织学习有了较为深刻的认识，但有关组织学习的一些基本问题却存在着不同的见解，精品学习网论文频道的人力资源管理论文提供参考。如下： 论组织学习研究的若干问题
(1)
一、组织学习的内容 经济合作与发展组织(OECD)在1996年年度报告中将知识分为四类：
（1）知道是什么的知识(know-what)，是指关于事实方面的知识；
（2）知道为什么的知识(know-why)，是指自然原理与运行规律
