一、引言
多年以来，我国保险业一直存在人才的高流动性问题，甚至在保险业发展史上还出现过数次保险企业之间恶意挖角现象的高潮。人才的不稳定性导致诸多保险企业人才匮乏、储备不足，企业发展受到人才瓶颈的制约。有研究指出，在保险业中，忠诚度低是企业员工特别是代理人员流失的主要因素之一，身在曹营心在汉的情况早已成为行业的一种普遍现象，使得保险业内人才流失率长期以来居高不下。
《上海证券报》曾刊文指出，国内保险企业人才流失率高达30%，远高于银行的18% 至20%。而据波士顿咨询公司公布的调研报告，近年来中国保险行业代理人年均流失率高于50%，其中代理人第一年的流失率更是高达70%至80%=。另有资料显示，我国保险行业中核保和理赔等专业技术人才的离职率也超过了25%。
如此高的流失率也反映出各保险企业内的从业人员对企业的忠诚度有待提升。尽管近年来许多保险企业试图在人才培养与开发、员工教育培训、人员留用与激励机制建设、企业人才队伍稳定等诸多方面下大力气，多家企业的员工忠诚度有所提升，但与银行等其他行业相比，整体上仍处于较低水平。保险业在我国发展时间还不长，真正的迅猛发展不过30 年左右。尽管发展时间短，业内的竞争却很激烈。企业的竞争归根结底是人才的竞争，保险业的竞争尤其如此。由于保险业是舶来品，加上其产品与服务以及经营管理的特殊性和专业性，使得保险企业必须注重专业人才的培养和员工队伍的稳定，因此对员工忠诚度的研究就显得尤为重要。然而，由于行业发展时间短，与行业的快速发展相比，这方面的研究却显得相对滞后，鲜有文献对保险企业员工忠诚度相关领域进行较为系统的研究，进行定量分析的此类文献更是寥寥无几。本研究拟从影响因素入手，将定性分析与定量分析相结合，对保险企业员工忠诚度的研究进行尝试性探讨。
二、文献回顾与研究假设
( 一) 关于员工忠诚与忠诚度
对忠诚的研究已经持续几十年，在代表人物Day( 1969) 、Dick Basu( 1994) 、Bloemer Kasper( 1995) 、Oliver( 1999) 等学者对忠诚进行定义的基础上，目前大多数研究人员都认同行为与态度综合论的观点，认为忠诚是行为忠诚与态度忠诚的统一，综合学者们的观点，忠诚是指某一个人或某一类人对特定对象所表现出来的专一不二的一种行为指向和心理归属。
( 二) 关于保险企业员工忠诚度
研究保险企业员工忠诚度的文献不多。张雪琴( 2009) 从队伍稳定方面探讨保险代理人的忠诚度，实际上是基于行为论角度来探讨; 晏凡( 2010) 从行为与态度综合论的角度定义保险公司员工忠诚度; 陈永成、吴海波、刘小红( 2012) 从留存率角度研究寿险代理人忠诚度; 宋安顺( 2013) 基于综合论的观点，将保险公司内勤员工与外勤营销员合起来作为研究对象，以抽样调查的方式研究保险公司员工忠诚度现状; 谭毅、袁缘( 2013) 将保险公司员工忠诚定义为留在公司内不离职，并以某保险公司的营销员离职情况为例采用定量分析方法对保险营销员忠诚度进行研究; 更多的文献从人才流失的角度探讨保险企业员工忠诚度
(三)、问卷设计与数据收集我们以上述研究假设和研究模型为基础，将调查问卷设计成四个部分。第一部分为被调查人员的个人特征信息，包括性别、年龄、学历、在保险业内工作年限、个人所在企业性质( 寿险还是财险) 、工作职务，这部分内容全部为选择题。第二部分为16 项保险企业员工忠诚度影响因素的重要性量表，第三部分为16 项保险企业员工忠诚度影响因素的现状量表，第四部分为保险企业员工忠诚度现状量表( 此部分只有一个项目:您是否对当前所在企业充满热情、是否愿意继续留下来积极主动地为企业做贡献并将这种意愿付诸实践) 。总体上看，保险企业员工忠诚度还处在较低水平。全部样本的忠诚度均值为3. 43，较满分5 分还有较大差距，各家保险企业应多思考多分析，多听取员工心声，采取措施积极应对，努力提升员工忠诚度。
后续研究方面，我们将深入研究保险企业员工忠诚度各影响因素的作用机理，并构建保险企业员工忠诚度评价指标体系，全面评价保险企业员工忠诚度，为保险企业提升员工忠诚度提供有力依据。
