摘 要：员工的离职问题很早就引起了研究人员的注意，通过对离职影响因素的分析，企业管理者可以有效地对员工的离职行为进行管理。首先，本文通过对离职研究期刊的统计分析将影响因素分为三个方面：个人因素、组织因素、环境因素。其次，总结了国内相关研究的成果与不足，进一步提出了研究建议。
关键词：离职；影响因素；工作满意度
我国正处在经济社会转型阶段，复杂的全球经济形势和我国经济体制的改革给企业的发展带来诸多的困境。企业要谋求发展就必须依托人才，然而如今企业员工的离职现象普遍，这给企业管理者带来了巨大的挑战。我国学者对员工离职的研究开展的较晚，但也取得了一定的成果，特别是对于离职影响因素做了许多深入的研究。本文主要从学术角度关注近几年我国关于员工离职影响因素的研究现状，希望能对有关员工离职的研究做出一些帮助。
1.离职概念的界定
员工的离职离职指的是从组织中获取物质利益的个体终止其组织一成员关系的过程[1]。离职倾向是员工在一个组织工作一段时间，经过思考后蓄意要离开组织，也就是员工产生离开组织的想法。员工的离职倾向与最终的离职行为有着极其紧密的联系，国外的研究（Carsten&Spector，1987）认为它是员工离职行为产生的最重要的前因变量，能够极好的预测员工的离职行为。本文关于离职影响因素的相关研究也着重关注离职倾向影响因素的相关研究。
2.样本选取
3.研究现状分析
3.1文章年度分布
根据所搜集到的文献的情况，统计2004至2014年份的文章发表数量情况如图1所示：
3.2离职影响因素的归类分析
有关离职影响因素的分析，国内学者的成果主要可以归类为三类：个体因素、组织因素、社会环境因素。各个类别相关研究变量的情况如下表所示：
3.3主要研究观点
3.3.1 个体因素
（1）重要的人口统计变量分析
国外学者关于影响离职的人口统计学变量研究进行得比较早，我国学者也研究了中国背景相关人口统计变量对企业员工离职的影响，发现如年龄、是否已婚、学历、性别等变量与离职有着较大的关联度。
（2）重要心理变量：工作满意度与组织承诺
通过对所搜寻到的有关个体层面的离职影响因素文章的分析发现我国学者对于工作满意度、组织承诺这两个个体态度变量的研究较多，而且国外的许多研究也表明工作满意度与组织承诺是研究员工离职的重要心理变量[2]。
（1）工作相关变量研究
（2）薪酬与职业发展
薪酬一直是研究离职问题关注的重要影响因素，而关于薪酬对离职的影响主要关注的是薪酬外部竞争性与薪酬内部公平性对于离职的影响。我国学者罗旭华（2004）对饭店知识员工的离职研究时发现由于饭店的薪酬相对其他行业而言较低，这对员工的离职造成了影响，合理、高薪的薪酬制度仍是吸引知识员工的主要因素之一。对于薪酬内部公平性对离职的影响，观点比较一致，学者的研究结论也基本都表明薪酬的分配公平对离职有显著负向作用。如夏春等（2007）、谭春平等（2013）均对组织薪酬的分配公平与离职的显著负向作用做了验证。
4.研究评价
本文对近十年的员工离职影响研究进行了归类分析，将影响因素归类为：个人因素、组织因素、环境因素。许多的研究都主要讨论个体与组织的影响因素，而关于环境对离职的影响研究较少。在个体因素研究方面，一些人口统计变量对于离职的影响还存在争议，需要对这些不一致的原因进行进一步的分析。员工的离职也受所在组织的自身质量影响，组织质量是指组织各种满足规定或潜在需求的特性总和。而现有的研究只是零散的分析了组织质量的相关因素，因此在今后的研究中有必要系统全面的研究组织质量对员工离职的影响因素。
