摘要：员工反伦理行为是指员工自身意愿地违背组织及其他成员合法权益的行为，国外对此已有几十年的研究，而我国对此研究才刚起步。本文回顾了员工反伦理行为的概念、内涵，梳理了员工反伦理行为的模型和影响因素，并就目前研究的不足和未来研究方向提出了建议。
关键词：员工反伦理行为；理论模型；影响因素
中图分类号：F270 文献标识码：A
随着经济全球化加快，组织间竞争加剧，组织持续性变革等对员工的工作和行为提出了更高的要求，员工不断面临着道德困境和伦理抉择，员工反伦理行为以显性或隐性的形式频繁出现在组织中。学者们虽已对员工反伦理行为进行过系统探究，但有关概念、模型和影响因素仍存在很大的争议性，未形成一个统一的认识。鉴于此，本文在对员工反伦理行为概念研究的基础上，进一步探究了员工反伦理行为的理论模型和影响因素，以期为我国的员工反伦理行为研究提供参考。
一、员工反伦理行为概念研究
员工反伦理行为作为一种现象，在20世纪初泰勒工厂实验中就已被发现，但当时人们对其的研究较为分散，没有系统解释其本质。直到20世纪90年代商业管理伦理研究兴起之后，员工反伦理行为作为其重要的组成部分，学者们才对其进行了系统而深入地研究。
Robinson和Bennett（1995）把员工中最常出现的矿工、迟到、早退等行为视为员工反伦理行为。Gruys（1999）把员工反伦理行为细化为87种，并把这些行为分为人身攻击、言语侮辱、蓄意破坏公物等11个类型。O’Boyle等（2011）的研究发现员工反伦理行为随着组织环境和社会环境的变化不断地转换形式，员工利用现代信息技术和其他科技手段，使其反伦理行为变得更加隐蔽，给组织和其他成员带来难以估计的损失。我国学者刘玉新（2011）和张永军（2012）等的研究，发现员工反伦理行为是员工自愿做出的，但组织的工作制度中并未明确禁止此类行为。
虽然中外学者已对员工反伦理行为的表现形式进行了划分与探究，但始终未形成一个更普遍、统一认可的概念。Martinko和Michael（2002）的研究发现对员工反伦理行为的更进一步研究。必须有一个高度统一的概念和内涵。Marcus和Schuler（2004）的研究指出因员工反伦理行为具有多样性特征，人们难以对其形成“共识”，即学者们对这一概念仍存在争议性。
本文拟从行为主客体和行为性质等方面，对其概念、内涵进行梳理。行为的主客体是界定员工反伦理行为概念的最基本要素之一，本文将行为的主体界定为组织内的员工个体。员工是组织最为关注、最易受到组织影响和控制的群体，本文把行为的客体界定为一切受到员工反伦理行为影响的对象，这些对象既包括组织和组织内部成员，还包括其他组织利益相关者，本文把行为的性质界定为员工有意采取和自主决定的行为。由于员工反伦理行为带有非偶然性，员工偶然地、非出于其本意的反伦理行为不能列为员工反伦理行为的范畴。员工反伦理行为并不能以组织内部伦理规范标准作为衡量依据，即无论组织内是否存在伦理行为标准，只要员工行为客观上给组织或其他成员带来消极影响，即为员工反伦理行为。因此，本文把这种基于员工自身意愿的、违背组织及其他成员合法权益，并在客观上给其带来损失的显性或隐性行为，称为员工反伦理行为。
二、员工反伦理行为的理论模型分析
学者们从个体、组织和群体等不同视角出发，对员工反伦理行为理论模型进行探索。他们不仅利用过程方法动态地演绎员工反伦理行为的前置变量对其产生的直接影响，还开始在模型中注入中间变量，以探索员工反伦理行为的形成机制，进而为员工反伦理行为的研究提供了理论基础。
（一）“挫折――攻击”模型
“挫折――攻击”理论认为员工之所以做出反伦理行为，是受到“挫折事件”的打击和刺激。在遭遇挫折时，员工会选择抗拒、攻击、报复等应对策略。Dollard等（1939）提出了“挫折――攻击”理论模型，该模型认为员工实施攻击行为是以其所受挫折为先决条件，但未考虑中介变量的影响。Berkowitz（1989）以员工情绪为中介变量，提出“挫折事件――消极情绪――攻击行为”的模型。Fox等（2001）用该理论解释员工反伦理行为，通过实证表明对最终出现的员工反伦理行为起到关键作用的，是员工对待挫折事件的心态而不是事件本身。Fox和Spector（1999）在“挫折――情绪――攻击”理论模型研究中加入了人格特质作为新的变量，分析了如焦虑、易怒特质等是否会影响员工攻击行为的出现，修正的“挫折――攻击”模型如图1所示。
关于“受挫事件”对员工反伦理行为作用机制是怎样形成的，修正后的“挫折――攻击”理论模型给出了系统的解释。该模型认为员工反伦理行为不仅受到挫折事件的影响，也与员工情绪、人格特质有密切联系。受挫事件通过这些中间变量的发酵，最终促使员工反伦理行为的出现。这就为员工反伦理行为研究提供了一个新的思路，即学者们开始重视其影响机制的研究，对中间变量的作用也日益重视。所以，“挫折――攻击”理论模型认为员工的情感反应起到了催化作用，降低和控制员工消极情感的出现，对员工反伦理行为将起到显著地影响。但该模型没有注入组织和群体层面对员工反伦理行为影响因素，且缺乏实证检验。
（二）“压力源――情绪居中”模型
员工反伦理行为不仅受到“挫折事件”的影响，还受到组织评估、社会环境等因素的作用。因此，构建员工反伦理行为理论模型时，员工所处的环境和受到的评估压力是必须考虑的因素之一。Spector和Fox（2005）在“挫折――攻击”理论模型的基础上创造性地提出了“压力源――情绪居中”理论模型（图2），该理论模型认为员工反伦理行为源于其消极情绪，而消极情绪的产生又源于环境压力。
具体而言，员工依据自身被考核的情况，感知这种考评所产生的压力，如果这种压力感知远远超过自身所能承受的范围时，压力就会转化成不满和抵触的消极情绪，而消极情绪极有可能转化为员工反伦理行为。从考评到最后反伦理行为的出现，员工的人格特质及控制感知起到了显著的调节效应。他们还发现员工情绪具有累积效应，即员工感知到组织对自身压力加大时，此时员工的消极情绪也会随之增加，达到一定程度后便会转化成反伦理行为。该模型以控制感和人格特质作为调节变量，这就为揭示员工反伦理行为的产生机制和压力源对其复杂的作用过程，有着重要的现实意义和理论贡献。他们还指出员工反伦理行为在受组织环境影响的同时，还会反作用于环境，使环境更易产生压力源，这表明两者之间具有相互作用性。因此，“压力源――情绪居中”较好地解释了员工反伦理行为与环境、压力及情绪之间相互作用关系，进一步阐释了员工反伦理行为的形成机制，在理论上探究了员工出现反伦理行为的深层次原因。 （三）“四因素”模型
Marcus和Schuler（2004）根据犯罪学原理探究了员工反伦理行为共因，提出了员工反伦理行为的一般性理论框架。他们把常见的影响因素根据控制――情绪――个体动机――情景，划分为平面四分图，形成了员工反伦理行为的四类一般性因素：触发类因素、机会类因素、控制类因素和倾向类因素（见图3）。因此，可以把员工反伦理行为视作是上述四类因素共同作用的结果。
“四因素”理论模型可用来分析情景变量与个体变量对其产生影响的差异性，并且初步探究了员工反伦理行为出现的动机。该理论模型的情景变量和个体变量在内容上可依据实际情况做出调整和改变，这就凸显了该模型具有很好的现实可操作性；同时，该模型几乎涵盖了员工反伦理行为研究中常见的变量，是较为综合性的一个理论模型。例如该模型在探讨员工个体因素影响的同时，首次将员工动机也纳入到考察范畴。此外，该模型还通过机会类因素探讨组织层面对其产生的影响。但“四因素”模型未能系统阐释员工反伦理行为的形成机制，对员工反伦理行为的影响因素仅作为前置变量研究，缺少中间变量的探索。更确切地说，该模型只探究了员工反伦理行为的直接影响因素，未进一步考察潜在或间接影响要素。
（四）“多层次理论”模型
O’Boyle等（2011）的研究指出以往研究的理论模型多以员工个体层面为主，但个体是存在于群体和组织情景中的，群体层面和组织层面的变量也必然会对员工反伦理行为产生影响。因此，他们提出了“多层次理论”模型，具体见图4。
“多层次理论”模型的基本假设是个体存在于群体和组织之中，该理论模型以员工的情感认知和情感加工为中间媒介，而前置变量组织层面、群体和员工个体不是对结果变量产生直接作用，而是通过上述媒介发挥其间接效应。在个体变量上主要以员工的情感认知为主，如员工道德发展阶段水平、组织的公平感知敏感性等。组织层面上一般选择人力资源管理政策，如公司是行政型人力资源管理还是绩效型人力资源管理，在群体层面上通常选择领导品质、非正式的共同约定等。上述细化的前置因素均通过员工个体的情感加工与认知，作用于员工反伦理行为这一结果变量。
虽然“多层次理论”模型弥补了群体和组织层面变量对员工反伦理行为的解释变异较少、前置变量与其重叠等问题，但该模型刚刚在理论上建立，还有待实证研究的检验，且在中介变量的选择上仅考虑员工认知，而其他变量是否也存在中介效应则未加探索。
（五）模型比较与简要评价
如前所述，任何一种理论模型都不能单独而有效地解释员工反伦理行为的形成机制。虽然“挫折――攻击”理论模型将“受挫事件”和“情感反应”纳入考察范畴，但它仍无法解释员工出现反伦理行为的深层次原因，人们还需结合“压力源――情绪居中”理论模型及“四因素”理论模型，进一步探究员工反伦理行为出现的动机及内在影响机制。
“多层次理论”模型认为员工反伦理行为不仅受自身因素的影响，还受到群体和组织层面的影响。该模型更加强调员工反伦理行为是受多个层面因素共同影响的结果，而不是完全受某单一层面所左右。如果说“受挫――攻击”模型、“压力源――情绪居中”模型及“四因素”理论模型是从员工个体、某一事件、感知压力等方面，强调其对员工反伦理行为产生的影响作用，而“多层次理论”则是强调员工反伦理行为是上述因素的共同作用结果。因此，从某种程度上说，“多层次理论”模型是其他三类理论模型的有效补充和完善。虽然“多层次理论”模型对员工反伦理行为的形成机制做了较为详细的阐述，但以其前置影响因素为主，对中间变量仅选择员工情感加工和认知因素来解释其内部机制显然是不充分的，其他个体变量或组织层面变量是否也存在中间作用则未进行探索。
上述四种员工反伦理行为模型各自侧重点不同，但在员工反伦理行为形成机制中，对员工个体变量所起的作用均给予了充分重视。由于市场竞争环境的日趋加剧和复杂，员工反伦理行为的形成机制也日渐隐蔽化、复杂化，仅从员工个体动机研究出发，很难应对现有的员工伦理行为状况，也使管理者难以察觉和预防。这就要求人们必须运用动态多重理论模型，跟随市场环境变化及时调整，以发现和控制员工反伦理行为，为管理者应对企业的管理伦理难题提供有针对性的措施和建议。
三、员工反伦理行为影响因素
员工反伦理行为因素探究已受到学者的重视，在厘清员工反伦理行为影响因素和影响机制的基础上，才可能从源头上采取措施以解决和规避组织出现的员工反伦理行为问题。本文依据上述理论模型分析，发现影响员工反伦理行为的因素可分为个体因素和情景因素。个体因素一般包括个性、年龄、性别、教育背景等个体特征及员工特质等变量，而情景因素的内容较为复杂，一般从员工认知、领导和组织等方面来进行探究。
（一）个体因素
员工反伦理行为的形成源自个体最终的伦理行为抉择，员工个体因素的影响作用得到了众多学者的认同。员工反伦理行为的出现与员工个体因素存在怎样的关联性，一直是学者们探究的重要课题。
第一，员工性别、年龄等不同，对其反伦理行为也有不同影响作用。目前，这些变量与员工反伦理行为关系结论尚存在一定的差异性。如Bardsley和Rhodes（1996）的研究发现组织中年轻员工更易出现员工反伦理行为，但Hui和Lee（2000）却在其实证研究中得出相反结论。Lau等（2003）对员工反伦理行为前因变量进行定量研究，发现性别和婚姻状况对其确实存在一定影响作用。
第二，个性差异对员工反伦理行为的影响。对员工个性差异性影响作用，本文主要参照了组织行为学中经典的“大五模型”，以责任心、宜人性、外向性、开放性和情绪稳定性作为影响结果变量的主要因素。Salgado（2002）利用“大五模型”探讨其对员工反伦理行为的影响，结果表明责任心和开放性对预测员工反伦理行为有重要作用。Mount等（2006）也证实了宜人性和责任心对员工反伦理行为有显著预测作用。Bolton等（2010）的研究指出“大五模型”中的责任心对员工反伦理行为影响强度最大，开发性的影响作用最低。另外，在“挫折――攻击模型”和“压力源――情绪居中”模型中，均把员工情绪反应作为一个重要中介变量，以探究员工反伦理行为的形成机制。 第三，员工个体特质的差异性对员工反伦理行为的形成，也存在着不可忽略的作用。个体特质不同于个体特征，它是员工相对稳定的思想和情绪的内在表现形式，如诚实、顺从等。员工个体特质的内容和表现形式呈多样化的特点，学者们一般以诚实性、自我控制、员工道德发展阶段等作为研究重点。如Speetor和Fox（2005）的研究，发现员工情感特质对其反伦理行为的产生有重要影响作用，并在“压力源――情绪居中”理论模型中把它作为调节变量，以探究员工反伦理行为的形成机制。Fine等（2010）的研究证实了员工诚实性与反伦理行为呈显著负相关关系，即表明员工诚实性越高，员工出现反伦理行为的可能性就越低。O’Brien和Tammy（2008）的研究表明员工个体将结果的责任归咎于内在因素的内控制点更易出现员工反伦理行为。Trevino等（2006）的研究指出员工个体的道德发展阶段，对员工反伦理行为有一定的调节效应。另外，Tang等（2008）指出善于权术、谋略和伪装自身真实意图的马基雅维利主义者更易出现反伦理行为。
总之，员工反伦理行为的出现与员工自身的诸多因素有着直接或间接的关联性，但系统解释存在这种关联性的理论却迟迟未能出现。如一些学者习惯把员工年龄或学历等因素，作为研究员工反伦理行为的控制变量，并在研究过程中发现两者之间存在一定关联性，但却未形成一个统一结论和清晰的理论来解释两者的关联性。因此，个体因素对员工反伦理行为的影响仍需系统、科学的理论做支撑。
（二）情景变量
员工出现反伦理行为除却个体因素影响作用外，情景变量是另一重要影响因素，它是员工伦理行为规范的重要外在作用力。一般来讲，组织因素、员工认知和领导因素的影响作用是学者们最为关注的焦点。
第一，组织因素。影响员工反伦理行为的组织因素，一般包括绩效考核、薪酬管理、组织伦理氛围和组织文化等。在“多层次理论模型”中，组织因素作为一个前置变量对员工反伦理行为有显著的影响效应。赵君等（2011）的研究指出绩效考核目的、方式以及考核内容，对员工反伦理行为的出现产生一定的影响作用。刘文彬和井润田（2010）的研究表明不同的组织文化对员工反伦理行为产生不同的作用，在团结协作的组织文化背景下，员工出现反伦理行为的可能性最低。Tre-vino等（2006）的研究发现组织伦理文化和组织伦理氛围对员工反伦理行为均有显著影响作用，在功利导向的组织伦理氛围中，员工出现反伦理行为现象较为普遍”。
第二，员工认知因素。目前，员工认知因素是被学者探讨最多的一类情景因素，主要包括组织承诺、组织公平感、工作满意度及心理契约破裂等。在“多层次理论”模型中，员工的认知加工被视作中介变量，发挥着显著的中介效应。Dalai（2005）指出组织承诺和组织公平感对员工反伦理行为产生反向影响作用。Jones（2009）证实组织公平感并不直接作用于员工反伦理行为，而是通过员工的感知及报复动机间接影响结果变量的产生。Ferris等（2009）证实心理契约破裂是员工对组织履行其承诺程度的一种感知，心理契约破裂程度越高，员工出现反伦理行为的可能性就越大。Chiu和Peng（2008）指出员工反伦理行为不仅受到心理契约破裂的直接影响，还受到员工个体敌对特质的调节作用。张永军（2012）发现绩效考核公平感对员工反伦理行为存在着显著间接作用，而员工认知和行为动机则在两者之间起到中介效应。
第三，领导因素。学术界对领导因素与员工反伦理行为关系的探究现已成为研究的热点，其中以辱虐管理最具代表性。Detert等（2007）研究结果表明当下属感知其领导长期对自身进行口头或非口头敌意行为时，员工就会表现出较高的反伦理行为动机，这表明两者之间呈相关性。Mayer等（2009）发现与辱虐管理相对应的伦理型领导，即领导对下属提供关怀和正向的指导时，员工反伦理行为出现下降趋势。Dineen等（2006）指出领导的指导行为对规避员工反伦理行为起积极作用，但领导行为并不直接作用于结果变量，而是通过领导行为的正直性发挥其间接作用，即领导行为不正确时，领导提供指导行为后，员工依然会出现反伦理行为。张永军等（2012）在回顾西方员工反伦理行为研究历程时，发现领导因素一直是影响员工反伦理行为的重要前置变量，但多以领导的道德认知和道德发展阶段为研究重点。在“多层次理论”模型中，领导因素作为组织层面的一个变量，对员工反伦理行为有影响作用。因此，上述研究表明不同领导风格对员工反伦理行为产生了不同的作用。
总体来讲，员工反伦理行为的出现不仅仅是因自身而起，与其所在的环境也有密切的关联性，但这些外在影响因素是通过何种机制来共同作用于员工反伦理行为还待进一步系统探究。但是，通过对员工所在的组织环境或社会环境等外部因素做出积极有效调整，对规范员工伦理行为必将起到正向效应。
四、研究展望
通过以上对员工反伦理行为的概念、内涵、理论模型及影响因素几方面的研究回顾和总结，发现虽然学者在上述领域的研究成果颇丰，但仍存在一些不足之处。比如员工反伦理行为概念仍存在争议性，员工反伦理行为的作用机制仍有待完善等。为更好地探究员工反伦理行为，未来研究可围绕以下几个问题进行深入系统地探索：第一，对员工反伦理行为概念作出统一的认识；第二，完善员工反伦理行为的动态演化机制研究；第三，加强员工反伦理行为影响因素的多重立体性探索；第四，积极开展中国文化情景下员工反伦理行为的探索。
