【摘要】 随着我国科教兴国战略的实施，高等学校的办学规模、可控资源发生了极为巨大的变化。高校经济活动内容日益广泛，伴随而来的则是财务风险的不断加大，而财务分析、财务决算已成为高校财务管理的重要内容。而会计人员工作绩效的完成情况对高校财务的健康发展至关重要。本文主要以高校会计人员绩效评价为中心，首先分析了绩效评价系统要素设立的基本原则，然后分析了高校会计人员绩效评价中存在的问题，最后针对相应的问题提出了建议。
【关键词】 高校 会计人员 绩效评价
一、会计人员绩效评价系统的要素
1、评价目标
绩效评价系统的目标是该系统设置所要达到的目的和作用。所有的绩效评价系统在设立的初期都需要设立评价的目标，高校会计人员的绩效评价系统也不能有例外。在设计高校会计人员绩效评价系统时，必须首先确定绩效评价的目标，其目标是对会计人员工作完成情况进行量化的考核。
2、评价对象
绩效评价一般包括组织绩效评价以及员工绩效评价这两个部分。不同的评价目标决定了不同的评价对象，而评价所得到的结果也对不同评价对象的影响不同。高校会计人员绩效评价系统的评价对象是高校会计人员，是员工的绩效评价而非部门的绩效评价。
3、评价指标
评价指标是进行绩效评价的关键。一般来说，员工的绩效评价指标根据不同的评价内容可以分为三大类，它们分别是工作业绩标、工作态度指标和工作能力指标。这三大指标必须同时进行考核，缺一不可。而在对高校会计人员绩效评价指标确定的时候，必须进行严谨、科学的考察，如何更为合理的设计这三个指标下属的详细指标对绩效评价能否达到预期结果尤为重要。
4、评价标准
评价标准是指用于判断评价对象绩效优劣的标准。评价标准的制定主要取决于评价指标的选择以及评价的目的。而评价标准则又可以被分为绝对评价标准和相对评价标准两类。绝对评价标准指的是客观存在的标准，相对评价标准指的是通过在客观评价标准的基础上对比和排序所得到的。高校会计人员绩效评价的标准往往采用的是相对评价标准。
5、评价方法
评价方法指的是对绩效考评时所采取的判断程序和方法。高校会计人员绩效评价的方法需要结合其特殊的性质，考虑评价成本，科学制定。
二、高校会计人员绩效评价系统设计的基本原则
1、反映高校会计人员的工作特性
高校会计核算主要涉及两大方面的核算，分别是“收”和“支”。“收”指的国家所拨付的教育经费、科研经费、学生的学杂分、校友以及社会各界的捐赠等；而“支”指的是支付老师的工资、办公费、科研经费、差旅费等等。通过其主要的业务范围可以看出，高校会计工作的类别较为固定，数量稳定，收支项目明确。因此，在选择对高校会计人员进行绩效考评时所采取的指标、标准、方法，应当充分反映这一工作特点。
2、高校会计人员的绩效指导性
高校之所以对会计人员设定绩效评价机制，不是为了对绩效完成好的发放奖金，对绩效完成差的扣除奖金，也并非是为了计算薪酬福利和员工的绩效工资，绩效评价的真正目的是它的指导性。每个会计员工预先设定的绩效，体现的是高校对其在一定时间内工作方向、工作内容的一个指导作用，为其日常的工作提供一个清晰的绩效标准，代表着高校对员工的期望和要求。
3、可接受性
高校会计人员绩效评价机制必须要由全体会计人员讨论通过，必须是可接受的、可认同的。可以想象，假若一个评价机制在设置的上面非常的完备，但是被评价者并不接受它，不赞同使用它。那么，即使这个机制本身多么的出色，他也不会被高校所采用。
三、高校会计人员绩效评价存在的问题
1、绩效评价的目的性不明确
近几年，各个省份的教育厅纷纷开始重视学校会计工作的开展情况，尤其是会计人员绩效评价机制。越来越多的省教育厅下发文件，强调要加强各个学校会计基础工作规范化的考核。高校的会计人员绩效评价看似红红火火的开展起来，但大部分都是走于形式，按照上级领导的统一部署，在年底工作总结的时候大家在一起相互打打分而已，既无平时工作情况的具体记录，也没有科学设计，绩效评价的结果很少与职称评定、薪酬福利等个人利益挂钩，有时甚至沦为领导者谋求自身利益的手段。某高校的会计人员表示，他们在年度绩效考评时，每人轮流进行年度的工作总结，之后全体成员相互打分，而打分的标准并没有明确的限定。这就导致工作多和工作少的得分相差不多，工作干的好与干的坏最后得分也相差不大，没有起到激发大家工作积极性的作用。
2、绩效评价指标难以量化
事业单位人员尤其是会计人员绩效考评的难度大是大家公认的事实。而对于高校会计人员的绩效考评就更是难上加难。由于高等院校主要依靠国家的财政拨款，除此之外的收入来源就是学生的学杂费用，很难向其他的盈利单位寻找一个可以量化的财务指标比如资产周转率、资产负债率、现金周转率等进行绩效的考核。造成这种局面的原因主要是因为事业单位的工作结构化程度比较低，若是应用结构化很强的指标体系进行评价，很难达到预期的效果。
3、绩效评价缺乏有效的沟通
高校单位与一般的企业不同，在高校内部的绩效评价一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为。高校会计人员的评价体系设置一般是由上一级领导人员讨论设置的，要接受上一级领导的指导与监督。在考评过程当中，一般均为上级直接对下级进行考评，而下级很难将自身的建议和不满反应上去，这就直接导致了绩效考评过程中沟通是单向的，从上往下。单向沟通的结果导会导致上级在对下级进行考察的时候，很难收集到真实的、可靠的数据，且数据的质量无法得到保障，这就会使得绩效考评的结果不公正、不合理。因此，绩效考评中缺乏有效的沟通是一个亟待解决的问题。
四、完善高校会计人员绩效评价的建议
1、建立激励机制
面对现在高校会计人员绩效评价系统目标不明确、缺乏激励性、考核设置不合理这一些问题，各大高校应当尽快完善自身的绩效激励机制，建立起一套科学合理的激励机制。绩效激励机制的建设包括两个方面：第一方面，对于评价者的激励机制。评价者在激励机制建设中发挥着重要的作用。他们对被评价者所作出的考核意见，直接关系到被评价者业绩完成的情况，他们的意见具有决定的作用。评价者应当明确自身工作的重要性，明白提供准确的绩效信息比提供错误的绩效评价信息更重要，公正的完成评价任务。因此，对评价者的评价结果建立考评机制至关重要；第二方面，对被评价者的激励机制，对于绩效完成好的人员予以奖励表扬，将其优秀的工作事迹在学校推广，对于绩效差的人员给予惩罚，促其尽快的改进。对被评价者的激励机制可以激发每个工作人员的竞争意识，促使他们不断的学习，寻找更加合理的方法不断改进绩效。
2、建立明确的绩效评价指标
虽然高效会计人员的绩效考评指标体系无论是在理论研究上还是实际操作上都存在着一定的难度，但是，只要经过认真的研究，必然能建立起一个比现行机制更为合理的考评指标。该绩效评指标在建立的时候应当遵循以下三个要点：第一，绩效评价标准应当保持一定的稳定性，不可随意的增减，如需改动必须有高校的领导者讨论通过；第二，评价指标体系构建的时候应当坚持贵精不贵多，贵明确不贵模糊，贵敏感不贵迟钝，贵关键不贵空泛的原则，使绩效评价指标能够真正的发挥其应有的作用；第三，对于几种考核指标的整合问题上，应当根据实际的需要来确定，在将多个指标进行整合的时候，应当合理的确定每个指标的权重，权重的设计上根据指标的重要性程度制定出差异性。针对不同的考核人群，制定不同的评价指标，使得绩效评价更为科学合理。比如，绩效评价指标分为月度评价指标和年度评价指标，年度评价指标是在月度评价指标的累积值上增加全年的绩效加减因素，诸如发表论文、提出被学校采纳的减少成本的建议、通过职称考试等等。在月度绩效指标中，分为工作业绩、工作态度、工作发展这三大类，每一大类中再进行细分同时赋予不同的比重。为了保证评价的公平性，在进行评价的时候，分别进行自评、上级领导、同级人员打分，赋予三者不同的权限比重，使结果更加的合理。
3、加强绩效评价的沟通
在绩效评价方案制定的时候，上级领导应当与相关的会计人员就方案的可行性、可操作性以及合理性进行充分的沟通，达成一致的共识。对于人员绩效考评指标、标准和方法的确定应当充分征求会计人员的意见，对他们认为不合理、不恰当的地方及时地进行修改。同时，上级的领导应当充分听取会计人员关于是否给予绩效完成程度一定的奖惩，以及这个方面问题的意见。一旦绩效评价机制设立起来，所有的会计人员都应该参与其中，努力实现自己的工作任务，达到所设定的标准。对于考评中认为不正确的、不合理的部分，应当及时的提出异议并及时的与上层领导者沟通，共同寻找出一个令双方都满意的解决方案。加强沟通最好的办法就是面谈。在绩效评价之前，评价者与被评价者进行一次或者多次的面对面交流，评价者回顾自己这段时间的表现并且反思不足之处，同时也可以提出自己在工作中需要组织予以解决的困难以及更好的工作建议，在面谈中寻找出更好的解决方案。
五、结语
如何充分的调动全体员工的积极性，激发他们内在的潜力，提高工作绩效，始终是人力资源管理的重要问题。毋庸置疑的是，高校会计人员的绩效评价是一个众人皆知重要、人人有意见、且多年改革难见成效的老问题和大问题。面对如此众多的问题，我们应当建立激励机制和组织文化、建立明确的绩效评价指标以及加强绩效评价的沟通，使高校会计人员绩效评价机制设计的更为科学合理。
