摘要：
近年来，随着外部政策与市场环境的变化，多种经营企业陆续改制，走向市场，必须改变长久以来依附主业的状况，提升职工素质，培养新的经济效益增长点，逐步加大主业外部市场的比例，才能真正发展成为独立的市场经济主体，才能适应新形势下的市场竞争。本文阐述了充分认识强化人才队伍建设的重要性，从紧紧围绕生产大局，着力构建三支人才队伍“绿色通道”。通过高度重视人才，大力引进人才，用心培养人才，全力用好人才等措施，确保三支人才队伍“绿色通道”畅通。
关键词：强化；构建；措施；队伍建设；企业发展
油田多种经营企业是特定历史时期、特殊环境下的产物，其历史功能与自身定位也经历了不同的发展阶段。上世纪八十年代初期，大多以安置员工、提供额外福利为特点，同时也进行一些简单的经营性、服务性活动，在这一阶段创造经济效益并不是多种经营企业的主要目的，当然对员工素质要求也就不是很高。近年来，随着外部政策与市场环境的变化，多种经营企业陆续改制，走向市场，必须改变长久以来依附主业的状况，提升职工素质，培养新的经济效益增长点，逐步加大主业外部市场的比例，才能真正发展成为独立的市场经济主体，才能适应新形势下的市场竞争。
1 要充分认识强化人才队伍建设的重要性
由于企业自身的特殊性，存在着许多不适合新时期企业发展的客观现状。当初为了安置员工造成了冗员较多的事实，但是与之相矛盾的是人才短缺现象还非常明显，由于员工素质和技能水平不能满足市场竞争日趋激烈的需要，专业技术人员、素质较高的技能操作人员、有一定工作能力的管理人员都比较缺乏，特别是缺乏想干事、会干事、能干事、干成事的基层领导干部。所以，创新人才工作机制，激发各类人才创造活力，营造有利于人才培养、吸引、留住和用好人才的氛围，实现人才资源优化配置，对于提高企业核心竞争力具有十分重要和深远的历史意义。
2 要紧紧围绕生产大局，着力构建三支人才队伍“绿色通道”
1.1 高度认识构建人才队伍“绿色通道”的重要性
人才队伍绿色通道是指人才成长过程中一系列的工作职位，它包括人才在企业内晋升所需要从事的工作以及拥有的相关技能。绿色通道在帮助人才了解自我的同时，使企业掌握人才职业需要。人才成长通道指明了企业内人才可能的发展方向及发展机会，不同类型的人才可以遵从企业的成长通道变换工作岗位。
2.2 高度重视人才管理机制的建设
企业要结合本单位人才队伍特点，建立和完善经营管理、专业技术、技能操作人才成长通道。在企业三支人才队伍中，经营管理人才是企业发展、改革、稳定的组织者和推进者，处于关键地位；专业技术人才是企业科技进步、技术创新的主力军和先行者，处于支撑地位；技能操作人才是管理思想、技术成果的具体转化者和实施者，处于基础地位。
2.3 为构建三支人才队伍“绿色通道”营造良好的氛围。
在构建三支人才队伍“绿色通道”和致力于待遇留人、感情留人的过程中，企业要充分发挥思想政治工作优势，注重情感投入，积极营造促进人才健康成长的软环境。努力在政治上关心人才，注重发展35岁以下优秀青年科技人员和一线青工入党。在工作中培育人才，为人才施展才华搭建平台，在生活上帮助人才，及时了解人才的所思所想、所需所求。
3 要多措并举，确保三支人才队伍“绿色通道”畅通
3.1 高度重视人才
企业要把发挥各类人才的作用作为根本，不断完善人才管理机制，建立人才队伍建设长效机制，建立人才储备库。对做出突出贡献的优秀管理者在全公司树立典型、广泛宣传，激励各级领导在其位、谋好政；对技术人员每年进行一次考核聘任，形成优者上、平者下的竞争氛围；对操作岗位上涌现出的优秀工人，尤其是各类技术比赛拿到名次的工人，把他们的爱岗敬业、苦练操作技能的先进事迹制作成展板，在各基层单位轮流展出。
3.2 大力引进人才
企业要根据生产发展的需要制定人才招收计划，除了接收管理局统招分配来的大学生，还同多所院校建立经常性的联系，派专人与学生面对面交流，通过双向选择招收应届大学毕业生。另外还通过劳务公司等多渠道招收大学大专毕业生。
3.3 用心培养人才
3.3.1 营造良好的氛围
企业在全体职工中倡导“人人做贡献，人人可成才”的理念，注重培育青年人才，定期召开大学生座谈会，教育和引导每年吸纳的高校毕业生自觉将个人理想、自我价值与公司的发展紧密结合起来，在生产实践中踏实工作、真诚奉献、锻炼自我，形成鼓励青年成才、支持青年干事的良好氛围。
3.3.2有针对性地进行培训
在培养岗位人才方面，针对不同层次的人员，开展有针对性、适用性的职工培训。对经营管理人员以提升科学管理能力为重点，实施岗位资格管理制度；对专业技术人员以提高科技创新能力为重点，围绕对标挖潜、降本增效、新产品开发、生产工艺和设备的等关键环节加强培训；对岗位操作人员以提高岗位操作技能为重点，实行内外培训相结合、强化技能达标等措施，通过开展“岗位练兵、导师带徒、技术比武”等活动，培养更多一专多能的技术复合型人才。
3.3.3开展活动促成才
在“导师带徒”活动中签订“师徒合同”，以传帮带的形式提高青工的业务水平。“师徒合同”详细规定了师徒双方的责任和义务，并规定按期满师后其徒弟经考核合格，工作胜任，师傅和徒弟同时得到相应奖励。关键岗位人员每年进行一次技术比武活动，对技术能手重奖，将其全部纳入人才储备库作为未来发展的重点选拔对象，鼓励更多的职工学技能、长才干。
3.4 全力用好人才
企业坚持人尽其才、才尽其用的原则，突破多年的束缚，逐步将文化素质高、技术素质高、年富力强的大学大专毕业生、高级工、中高级技师等各类人才调整充实到管理、技术、生产等关键岗位。
3.4.1 后备干部队伍建设
以扩大存量、提升质量为着力点，以创新思想观念为先导，坚持“动态管理、跟踪考察”的原则，建立“后备干部库”， 建立起一支数量充足、素质优良的后备干部队伍。同时，注重在干部民主推荐、干部任用考察、目标任务考核、重点工作督查等各类考察考核中收集相关信息，全面考察后备干部的德、能、勤、绩、廉等情况，并将考察结果作为科级后备干部集中民主推荐的重要依据，保证干部的有序培养和安排使用。
3.4.2 搭建公平的竞争平台
建立以竞争择优为导向、有利于优秀人才脱颖而出的岗位竞聘制度，改变以往提拔干部论文凭、凭资历的状况。在干部选拔任用工作中，坚持按照“德才兼备，以德为先”的标准选人用人，在推荐提名、竞聘上岗、组织考察、讨论决定等环节上严格走程序、按制度办事，保证干部选拔任用工作的公平公正。凡是管理、技术和特殊岗位工作人员的补充或增加，一律通过公开竞聘产生。
3.4.3 加大考核力度
加大对试用期干部的培养考核力度，在试用期间有专人进行考核，试用期满后填写《试用期干部述职报告》，并采用民主评议的方式，广泛征询基层意见，进一步提高选人用人风气和选人用人公信度。
3.4.4 薪酬与岗位挂钩
按照定岗定编、以岗定薪、岗变薪变，岗位薪资与岗位责任、工作内容、效率、个人能力以及企业经济效益挂钩的原则，确定岗位岗薪标准，从而使分配真正向关键岗位、优秀人才倾斜，实现员工队伍结构的优化。
4 结束语
企业要紧紧围绕当前和今后的形势任务要求，紧紧围绕职工群众所关心关注的热点焦点问题，真心诚意地与职工群众交流沟通，真心真情地为职工群众解疑释惑，真心实意地为职工群众解决实际问题，提高三支人才队伍的凝聚力和战斗力，促使企业健康持续发展。
