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【论文摘要】企业文化是企业的宝贵精神财富，企业文化是企业的灵魂，在新形式下，如何重新认识企业文化以及如何正确处理企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者提高管理质量有非常重要和现实的意义。
【论文关键词】企业文化；企业文化建设；绩效管理
企业文化对绩效管理体系的建立和实施运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其功能。通过绩效管理，有助于实现企业的价值观，有助于实现在全体员工中形成的相对统一的基本假设。因此，企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。研究发现，企业文化都无一例外的强调以下两点：一是绩效导向，二是无缝沟通。
一、塑造绩效导向的企业文化
为什么要强调绩效导向呢?一方面，我们中国人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企业文化中，就是一种“老好人”文化，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价。因此在考核时难免造成情感上的主观评价，所作的考评必定是含糊不清的，无法对员工形成正确有效的引导，使评价难以发挥应有的作用。
另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响，企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。
以上两种文化导致的后果就是，多数员工认为考核不公平，他们的上级并没有真正客观准确地评价他们的绩效，而是想方设法，努力寻找平衡。
因此，一个企业要是使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇，看成是一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。
二、塑造无缝沟通的文化
无论是绩效管理的定义，还是绩效管理各环节的实施，都说明沟通惯穿绩效管理各环节。更有人把沟通称作绩效管理的“灵魂”，可见沟通对绩效管理的作用是极为重要的。
为什么沟通如此重要?这是因为制定绩效计划需要管理者和被管理者就下一阶段的目标充分沟通达成一致；对绩效计划的实施纠偏更需要沟通交流；绩效评估环节同样是在双方针对标准的对照后交换意见；而绩效反馈面谈更是离不开“谈”的内容。因此说，绩效管理离不开领导和职工双方的沟通。
三、朔造独具特色的企业文化
企业要想谋求在新形势下的生存和发展，就必须打造出具有自身特色的企业文化，那么如何培育和创新企业文化建设？
（一）营造具有时代气息、个性鲜明的“创新、超越”企业精神。塑造企业精神，关键是要从企业的现实出发，立足实际，着眼长远，确定企业上下共同的目标和信念，并借助一定的口号、标志和各项活动向干部员工反复灌输、反复强化，最终使之成为大家自觉的内在意识并通过共同的行动方式体现出来。知识经济时代的核心工作内容就是创新、超越，“创新、超越”精神应是知识型企业文化的精髓。
（二）共同建立以人为本的企业文化。企业文化建设要以人文本。企业只要树立以人为本的理念，才能在激烈的市场竞争中把企业做强做大。只有员工都热爱自己的企业，认为只有自己的企业才能体现自己的人生价值，才会把企业当成自己的家。企业文化的实质就是以人为本，激发员工的潜力，提高员工的全面素质，最大限度地调动员工的智慧，实现员工全面发展。优秀的企业文化最终都会通过企业中的人表现出来，因此，是否最大限度地发挥人的自觉性和创造性，是否体现了人的价值已成为衡量企业文化建设成功与否的关键所在。要通过实施人才战略努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，着力营造以依靠人、关心人、塑造人、激活人为核心的人本文化氛围，培养全体员工共同认可的企业文化，为他们搭建一个实现自我价值的平台，充分调动他们的积极性和主动性。
（三）加强爱国主义的传统教育。重视爱国主义教育，使员工具备吃苦耐劳的精神，使企业更有凝聚力。因为很难想象，一个不热爱祖国的人怎能热爱公司？进行传统爱国主义教育就是要用光荣的爱国主义精神激励和鞭策我们开创祖国美好的未来。 "
（四）创建学习型组织。世界已经进入学习型组织时代，真正创建学习型组织的企业，才是最有活力的企业。建立学习型组织，使公司整体结合得更加紧密，效率更高地向未来进军。
（五）梳理制度，使制度与文化相一致。制度和文化的脱节，往往会造成员工无所适从，因此要在企业文化理念的基础上梳理制度、健全制度，使制度与文化相一致，提高员工的认同感。企业文化理念宣传的是企业在经营过程中主张什么、反对什么，提出企业对各项工作的基本主张。而制度说明的是怎样做才正确，否则就会违反规定，受到惩罚。
另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。
这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。
在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以通过有效的绩效管理发挥绩效管理的激励作用。然而，在企业实际的绩效管理过程中，沟通却往往是绩效管理最薄弱、最容易让人忽视的一个环节。在笔者调查的几家企业之中，有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做过简单的沟通，有的企业甚至连基本的沟通都没有。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可的机会，在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工要改正和调整，在这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息一味不管不问，不管不问的最终结果，只能是既伤害员工，也影响企业发展。
因此，我们必须强调：沟通应惯通于绩效管理的整个过程，需要持续不断地进行，这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但必须这样做，否则，影响绩效管理的实施。而不进行有效的绩效管理，必然影响企业的健康发展。习惯成自然，搞好沟通，帮助下属改进业绩应是现代管理者的一种修养，一种职业道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者，首先应是一个负责任的人，沟通贵在坚持。
所以，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。要塑造这种文化气氛围，首先，企业高层领导应该身体力行，养成主动沟通的好习惯。作为企业文化的建设者，也是企业文化的传播者，他们的一言一行都将直接影响下级的行为和对文化的认同。只有将沟通这一绩效管理的精髓思想和方法深刻领会并切实运用到管理之中，才会真正理解沟通为一个企业发展所带来的深远的影响。
文化决定了表现形式，企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则；而绩效管理对企业文化也产生很大的影响，可以产生维持和优化企业文化的效果。绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作气氛，以文化的方式提高人员素质和企业的经营业绩。
