【摘要】实行聘用制既是高校改革的必然要求，也给高校的人事档案管理工作带来一定的挑战。目前，高校人事档案管理还存在一些问题，如社会成员的档案意识淡薄、档案质量参差不齐、档案重建现象频发、弃档问题严重等。这些问题总体来说是高校人事档案管理信息化程度低、档案管理缺乏监督、档案管理从业人员素质参差不齐造成的。在这种情况下，推进档案管理科学化、建立高校人员信息数据库、完善档案管理法律法规等，是高校人事档案管理、解决问题的主要对策。
【关键词】聘用制；高校；人事档案管理；对策
一、聘用制下高校人事档案管理面临的主要问题
经过几十年的积累，我国高校人事档案管理工作虽然取得了一定的成绩，但在实行聘用制的大背景下，也面临着不少问题，主要表现在以下几个方面。
（一）档案意识薄弱
档案事业发展的动力来源于良好的档案意识。一个成熟的社会必然对档案高度重视，并将其纳入社会发展的重要组成部分——社会系统建设之中。社会成员也要意识到档案的重要性，并拥有成熟的档案意识，主动应用档案信息。当前，由于宣传、教育、培训、管理、服务不到位，我国很多公民档案意识较为薄弱。这种状况也影响到高校人事档案管理工作，会导致出现建档归档意识、规范管理意识、优质服务意识不强等问题。
（二）档案质量参差不齐
随着高校人才聘用制的发展，人事档案出现了无法完全适应新要求、档案更新速度滞后、内容参差不齐、质量普遍不高等问题。1.档案内容失实。由于人事档案牵扯到个人利益，如职称、晋升、退休、福利待遇等问题，各种归档的资料中档案信息作假的现象为数不少，给高校选拔、任用人才带来了不少麻烦，甚至造成损失。另外，某些学生就业服务部门让学生自行保管档案，也会导致档案遗失、档案造假等现象发生。2.档案内容不完整。人事档案一般涵括个人的自然情况、社会经历、政治面貌、考核情况、职务职称变动等情况，能较完整地反映个人状态。如果缺少某些材料，可能会给个人利益造成损害。但同时，这些人事档案内容单一陈旧，反映出来的人物缺乏个性，千人一面，更不能客观地呈现个人近况，给高校精确筛选人才带来了不便。3.档案管理范本意识薄弱。《干部档案整理工作细则》规定档案整理工作应做到“认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐”。许多高校档案管理部门管理混乱，在一定程度上存在资料没有整理成册、档案磨损严重、档案不完整、成册后没有按格式分类处理、接收档案材料带有随意性和随机性、缺乏信息技术管理档案的经验等问题，导致档案管理工作杂乱无章，效率低下，重复做工。
（三）档案重建现象频发
一方面，许多高校为了挽留人才，以人事档案为抓手，增加了职工跳槽的难度。另一方面，为了招纳人才，某些高校承诺可帮助跳槽人才重建档案，恢复原有身份，并连续计算工龄。这种状况导致新档案可信度低，伪造、篡改档案的可能性大大增加。
（四）弃档问题严重
市场经济调节下，社会成员的就业观与创业观发生了很大变化。同时，也创造了更多的就业机会，带来了与以往不同的人事制度。企业在招聘时，更多看重工作能力，而不关注个人身份。企业与员工讲求形成契约，制定劳动协议或劳动合同，而淡化了人事档案。聘用制下的高校亦是如此，教职工为了自由流动，往往选择弃档，奔向更好的岗位。在此种背景下，高校的人事档案似乎变得可有可无。而社会人员在第三方机构寄存或托管人事档案时，不仅要办理有关手续，还要缴纳一定的费用；再加上受户籍政策的制约，人事档案的托管目前仍按属地原则办理。为了省钱省事，许多人选择了弃档。再加之人事档案信息单
一、信息失真等原因，使弃档人数激增。据国家人事部的统计，2003年全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代管的330万份人事档案中，有60多万份与主人失去联系，成为弃档。
二、聘用制下高校人事档案管理问题的成因
（一）档案管理信息化程度低
虽然教育部和地方教育行政部门先后多次推出了教职工管理系统，但都未形成规模，由于缺乏总体规划、统一领导和科学管理，制约了我国高校人事档案信息现代化管理整体水平的提高。近年来虽然网络技术飞速发展，但是高校的档案管理信息化水平仍然不高。有的高校建数据库没有针对性，纯粹为建库而建库，导致各个数据库之间不能进行信息共享，使用不方便。
（二）档案管理中的监督缺失
长期以来，上级领导对档案管理工作不够重视，导致档案管理部门缺乏有效的监督指导，这就导致了部分高校档案管理混乱，经常发生档案散失、档案污损、档案缺乏归类、档案受到篡改等现象，这为聘用制下高校的人才的进出考核、选拔任用等造成了非常不好的影响。
（三）档案管理人员素质参差不齐
2010年，我国档案管理科班出身的工作人员不到5%，本科以上学历的人员不足19%，由于档案管理从业人员整体受高等教育或档案管理专门化教育水平不高，导致档案管理工作未能在专业化、专门化、信息化道路上走下去，这对于档案管理事业的长远发展非常不利。虽然上岗后有从业人员选择了继续教育培训，但是很多已经评上中高级职称的人员对档案管理产生了职业懈怠，并未重视培训工作。加之档案管理部门是“清水衙门”，在就业市场上缺乏优势，不少档案管理出身的专业人才选择跳槽或跨行。
三、聘用制下高校人事档案管理策略
高校对聘用制的实施有具体的要求，高校人事档案管理的发展必须与人力资源管理的实际要求相结合。笔者认为，聘用制下的高校人事档案管理应有如下策略。
（一）推进档案管理工作科学化建设
1.推进档案管理工作信息化。第一，广泛应用统一的档案管理系统。经过20世纪80年代至今多年的努力，国家与各级组织人事管理部门在研发与推广人事档案管理系统上获得了长足进步。其中比较突出的是，深圳市委组织部研发的《全国组织干部人事管理信息系统》和江苏省委组织部推广的《干部人事档案信息系统》。这些网络技术能将所属人员建库管理，提高了人事档案管理部门的工作效率。但同时，档案管理部门仍需联同软件开发单位继续改良信息系统。特别是在当前高校聘用制改革的形势下，信息系统的更新更要适应体制的具体要求，并要适应不同高校的不同需求，体现个性化、差异化，便于推动人事档案管理信息系统的广泛应用。第二，创造良好的档案储存条件。确保档案的完整性是档案管理部门的首要任务，虽然常说“纸寿千年”，但是如何保证档案面貌如初，这就需要档案管理部门继续探讨与研究，要给档案创造一个良好的贮存环境与条件，达到利用与保护相结合的目的。第三，促使档案形式的多样性。随着数字化技术的兴起与发展，形形色色的数据库如雨后春笋般展现在人们眼前，人们不再拘泥于平面化的视觉资料，还对声像资料提出要求。在高校聘用制改革的当下，扁平化的德勤能绩考量已无法全面体现个体的特点，高校人事档案管理应顺应数字建档的要求，既要收纳书面材料，也要收集声像材料，从而逐步实现“纸质档案”到“数字档案”的转变。2.建立高校人员信息数据库。建立高校人员信息数据库应将其重要的材料数字化，如学历学位、科研成果、业绩等。另外，档案管理部门还应对资料进行分类整理，以便组织人事部门考核、选拔人才。因此，档案管理部门的工作应当转向资料管理、数字建设、咨询服务，档案管理要从传统的整理、存储到资料收集、信息处理、利用和提供更全面、完善的职能服务上来。另外，档案管理部门还应与时俱进，借着信息技术发展的契机，依靠先进技术解决信息泄密、信息造假、用户识别等问题。3.完善人事档案管理法律法规。1987年，《中华人民共和国档案法》诞生，这部法律结束了在中国档案没有法律保护的历史，结束了中国档案工作无法可依的历史。高校档案管理必须遵循档案法的要求，做到有法可依、有法必依。但是，高校人员数据库的建立，人事材料的传输，网络建设的开放性，与档案的保密原则有一定的冲突。因此，学校的人事档案管理规章应顺应当下网络发展形势，进行一定的修订与完善，让高校人事档案管理与之配套。
（二）促进高校人事档案管理部门的功能分化
高校的人事档案管理制度应结合集中统一管理和“人档分离”的改革思路，将高校所属的人事档案管理部门、政府人事部门所属的人才流动机构、劳动部门所属的就业服务机构、教育部门所属的毕业生就业指导机构以及政府其他部门所属的相应机构承担的高校人事档案管理职能剥离出来，成立政府所属的统一的高校人事档案中心。高校人事档案中心应设立为不以盈利为目的的公益型事业单位，在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面，应从初始设置的“以档养档、适当收费”逐步过渡到由公共财政全额提供经费，以机构的独立性、职能的专业性、服务的无偿性为基础，逐步发展成为社会公信力强的人事档案管理机构。高校人事档案管理部门是人事档案的管理机构，其任务是确保档案的安全性与完整性，服务于单位或个人查阅档案的需求，为单位提供分析统计，为师生提供职业咨询、生涯规划、市场供求等信息。另外，档案管理部门还应制定档案处置时间表，档案或长期保存或予以销毁都应经过上级主管部门批准。
（三）实行开放式人事档案管理模式
随着公共服务型政府的建设，政府公务越加阳光、透明。公民也能上网查阅行政机关发布的相关文件，互联网为公民参政议政提供了技术保障，从而推动了国家的民主政治进程。在这种背景下，再加之市场经济的影响，随着高校聘用制度的发展，人才流动加剧，人事档案中非隐私部分走向开放成为可能。在计划经济时代，人事档案管理注重隐秘性、封闭性。而在市场经济时代，人事档案的政治色彩与神秘色彩逐渐弱化，开放式档案管理模式更适应人才求职应聘的要求，可以利用互联网服务各种社会机构与个人，但这种模式也存在泄密的危险。因此，在实行开放式人事档案管理模式的同时，应更加注重信息的加密。总之，人事档案管理工作的发展并非易事，除了要以国家有关档案的法律法规为保障以外，还应依靠信息技术与监督机制保障其发展。
参考文献：
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