摘要：本文通过比较分析经理股票期权和虚拟股票的不同特点与操作程序，对我国应用两种激励方式存在的问题提出了对策。
关键词：股权激励；经理股票期权；虚拟股票
一、经理持股的理论分析
现代公司最主要最基本的特征是所有权和经营权分离，从普遍意义上讲，股东的所有权这时一般表现为收益权（索取权），而控制权则掌握在经营者手中，经营者凭借于他所拥有的专门知识和所垄断的经营信息，牢牢掌握了控制权。由于经营者与所有者普遍存在目标不一致现象，为了解决经营者与所有者之间行为目标的差异，企业经营者激励与约束的问题便被提出来了。
从控制权作用的机制分析，经营控制权受到约束或使之失去经营控制权的威胁，可从以下两个方面得到纠正：一是企业组织内部所有者通过法人治理机制（股东大会、董事会、监事会）对经营者实施监督约束；二是通过外部的自由竞争机制（资本市场、经理市场、产品市场）对经营者实施监督约束。这两个课题也是企业治理结构理论主要研究的问题。值得一提的是，以上两种方法是建立在企业产权理论、委托代理理论、契约理论以及交易费用理论等一系列现代企业理论基础上加以分析论证的。
以D.Romer（1996）为代表的新增长理论，在技术内涵和收益递增的假定下研究了经济增长的原因及增长率的国际差异问题。他们强调生产的规模收益递增和知识的外部性对经济增长的影响，着重分析技术创新引起的产权多样化对经济的推动作用，认为各国人力资本的差异是导致经济增长率的国际差异的主要原因。他们的贡献确定了人力资本在主流经济学中的地位，随后经济学家将人力资本理论结合产权理论引入企业契约理论，提出人力资本是财产的一种特殊形式，与物质资本一样，也存在产权问题。只是人力资本的所有权只属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者的人力资本和非人力资本的特别和约。也正是人力资本的产权特点，使市场中的企业和约不可能在事先规定一切，而必然保留一切事前说不清楚的内容由激励机制来调节。
二、两种股权激励方式的特点和操作方法
国外公司的长期激励方式有多种选择。笔者在此主要分析两种主要形式：经理股票期权和虚拟股票。
1． 经理股票期权。
经理股票期权是对公司管理者实行的一种长期激励机制，它授予公司高级管理者一定数量的认股权。授予对象可以在一定的期限内，以一个固定的执行价购买一定数量本公司股票的权利，获得激励股票期权的管理者可以按预先确定的买入价（即执行价或称行权价）购买本公司股票而在高价位抛出以获得收益。
在性质上，经理股票期权与通常所说的股票不同，一般说来，股票期权是一种可供市场投资者在证券市场交易的金融衍生品，具有较大的市场风险性，较强的流动性，以小博大的投机性。而经理股票期权则不同，它主要是作为一种激励措施，授予公司管理人员在未来某一时期以一定的价格认购本公司股票的权力，以对公司管理人员起到长期激励作用，使得经营者与所有者利益相同。 经理股票期权的操作程序为：
（1）经理股票期权的授予由董事会下属的薪酬委员会根据公司机制来执行，薪酬委员会由3~4人组成，都是外部非雇员，该委员会一般是高级管理人员受聘，升职的每年一次的业绩考评时，根据本人表现，公司业绩，行业情况等，对其授予合适数量的股票期权。
（2）经理期权股票的行权价与分批授予时间。经理股票期权的行权价也就是管理人员行使股票购买权的执行价，在美国，经理股票期权的行权价（执行价）不得低于市场公平价，所谓市场公平价是指认股权授予日的市场最高价与最低价的平均值或前一日收盘价。
（3）经理股票期权在授予后，需要经过一段等待期之后才能够行权，即按行权价格购买股票。这表明公司在授予管理者股票期权时，并没有同时授予行权的权利。经理股票期权的行权权利是分批授予的，行权权利分批授予的按时称为授予时间表，非匀速安排通常具有很强的长期激励性。同时，为了避免对股价的操纵，对每个管理者的行权时间作不同的安排。经理股票期权一般有三种执行方式，包括现金行权，无现金行权和无现金行权并出售。
2． 虚拟股票。
虚拟股票也是一种长期激励方案，它只是一种账面上的虚拟股票，为了避免经营者支付购买股票的现金，可以授予经营者一个非真实的股票期权，当约定的兑现时间和条件满足时，经理人员就可以获得现金形式的虚拟股票在账面上的增殖部分，从本质上看，虚拟股票是一种递延现金支付方式。虚拟股票的操作程序为：
（1）虚拟股票由董事会与经理人员根据公司制订的激励机制在计划实行前签定合约。约定给予虚拟股票的数量，兑现时间，兑现条件等以明确双方的权利和义务。
（2）公司每年聘请专家，结合经营目标，选择一定的标准，对虚拟股票进行定价，从长远的角度模拟市场。
（3）当约定的兑现时间和条件满足时，经理人员就可以获得现金形式的虚拟股票在账面上的增值部分。对于溢价型虚拟股票，经营者的收入等于虚拟股票单位数；对于股利收入型虚拟股票，经营者的收入等于股利与虚拟股票单位数的积。
三、我国应用这两种激励方式存在的问题与对策
实施经理股票期权的目的在与将管理者的利益同公司的长远利益紧密联系起来，从而形成对管理者的一个长期激励机制，目前我国在实施经理股票期权存在的主要问题如下。
1． 股票市场有效性问题。经理股票激励机制在西方得到广泛应用的一个重要原因是其资本市场十分发达，因而股票价格基本上能作为企业经营业绩衡量的一个指标。而在我国这样的新兴市场经济国家则很难满足这一条件，股票价格往往不能反映企业的经营业绩。
2．经理股票期权行权时对股票的来源和退出渠道存在问题。根据国外经验，经理股票期权的股份来自于：大股东出让一部分股权作为股票期权激励高层经理人员；发行新股，配股时，预占一部分股票作为股票期权；公司在二级市场回购一部分股票。但这些做法都与我国的证券法和公司法有一定的抵触。对于非上市公司，经营者所持有的股份还没有一个正常的退出渠道，无法变现，使所持有股份不具有应有的激励作用。
3． 政策与法律完善存在问题。到目前为止，中国还没有有关股票期权制度的全国范围的法律规定，尤其是这方面的证券市场，税收法律规定还没有出台。
4． 经营者经营选聘机制存在问题。经理股票期权制度所解决的是企业经营者的激励机制。如何让最有能力的人成为经营者，就必须有有效的经理市场，有竞争选聘机制。而我国的国企经营者大都仍由行政任命，在这种情况下，允许经理人员持股是否公平存在很多争议。
与经理股票期权相比，虚拟股票仅仅是公司内部额外虚构出一部分股票并在账面上反映而已。由于这种做法实际上并没有涉及企业股票的买卖，也不需要在企业内部形成“库存股”或回购股票来保证其实施，这就解决了股票的来源问题。由于虚拟股票不用股价作为衡量企业经营业绩的指标，因而其应用范围也可以用于非上市公司。但虚拟股票价格的确定是虚拟股票计划实施的关键，由于虚拟股票的价格是由少数专家顾问计算，因此选择一个能正确反映经理人员经营业绩的虚拟股票价格的确定方法就很重要，西方国家较为成功的经验是经济价值增加法，值得我们借鉴。 我国的一些企业在经理股票期权方面进行了一些有意义的探索，特别是一些高科技企业在港公司，如：联想、方正，更是实施了与国外较为接近的经理股票期权制。上海仪电控股（集团）公司也在虚拟股票方面进行了有意义的尝试。我国有关部门应对这些试点企业进行跟踪调查，及时了解掌握情况，以便总结成功经验，不断完善我国经理人员的激励与约束机制，提高企业绩效。
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