年终奖不仅是现在时，还是一个将来时。
临近春节，年终奖成为各个老板反复斟酌的核心问题，也是企业内部各级员工关注的焦点话题，还是亲朋好友之间谈论的敏感话题之一。既然发放年终奖是企业必做的功课，那么，我们可以回归原点去思考问题，尽量使复杂问题简单化，从而发挥年终奖的激励效用。
在此，除了超额完成各项任务指标的企业，以及实际完成情况与目标差距不大的企业，那种没有完成任务且与目标差距很大的企业如何发放年终奖，实现企业管理和个人收益的双赢目标尤其值得我们去重点研究。事实上，遇到这种情况的企业还不少，所以，我们从以下三个角度入手，具体情况具体分析。
观察角度一：虽然企业全体员工工作积极勤奋，各部门也能够恪尽职守，确保各项分解任务按照预期推进，然而，受整体经济形势下滑、行业不景气等客观因素的影响，企业最终的经营结果还是不尽如人意。面对这种状况，年终奖的发放就要结合企业第二年的经营战略，谨慎研究，区别对待，因人而异。
在企业发展基金允许的前提下，如果企业坚持不减员，而是共同调整，那么首先就要召开相关的战略发展专题会，充分听取各个层面的意见和建议，发挥全员主人翁意识，让大家形成同舟共济的思想。在此基础上，企业决策者要明确第二年的发展规划，让所有人都看到希望。然后，结合企业现状和年初制定的年终奖核算办法，进行严格的奖金核算，按照核算结果分期按比例发放。发放首期奖金时不仅要及时兑现，而且要现金发放，同时将余额部分以借款单形式交由企业财务或相关单位为员工保存，从而选择在第二年发展形势较好时兑现。
如果企业的发展基金遇到一定困难，企业无奈拟定了适度收缩、平稳过渡的发展战略，那么，对于那些主动留下来、与企业共渡难关的骨干力量，可以参考年初制定的年终奖核算办法，严格核算后根据企业资金状况分期兑现（同上措施），或是按比例一次性兑现（前提是不能影响企业正常经营的发展储备金使用）。对于那些由于综合原因被迫离开企业，而且为企业发展做出了多年贡献的优秀人才，可以参考年初设计的岗位年终奖标准进行核算后，以企业借款单据的形式给予诚信承诺，之后结合企业经营状况分期按比例兑现。
当然，对于那些日常管理中与企业文化发展不相符甚至给企业造成一定损失而被列为淘汰对象的不良员工，如果企业的资金状况相对良好，可以参考年初设计的年终奖标准按照一定比例进行核算，然后成立专职工作小组谈话发放;或者，安排相关人员携带一定的纪念品，把核算的奖金送到其家中。如此一来，既可以为企业带来良好的社会影响，又可以感动留下来的员工。如果企业的资金状况非常不理想，可以给予这些员工一定的抚慰金，做好沟通安抚工作即可。
观察角度二：由于种种原因，企业最高决策者在缺乏严密、科学的调研分析下，制定了违背市场发展规律的指导战略，企业所有人员按照此战略分解推进，造成企业实际任务完成与年初目标差距较大，而且与上年同期相比急剧下滑;或者是鉴于各种综合因素的影响，忽略可能发生的危机变化应急处理预案，导致年度计划推进过程中未能达到预计目标。
针对这两种现象，企业最高决策层要敢于正视问题，勇于承担责任。首先，召开专题分析会，做出自我批评和自我检讨，同时在企业运营资金允许的前提下，严格按照年初制定的核算标准发放年终奖;如果企业运营资金极度匮乏，就需要严格按照标准核算后，分期分批进行发放。具体来说，分期是首次以现金兑现，余额向员工出具奖金借据，根据企业发展情况分期发放兑现;分批是先向一线员工发放，然后是企业中层，最后才是企业高管人员，或者是一线员工发放奖金时比例偏高点、时间周期短点，管理层人员发放时比例偏低点、时间周期长点。
观察角度三：通过全体员工的共同拼搏，在整体行业发展不景气的情况下，企业实际完成各项指标的结果与上年同期比有大幅度提升，但与年初拟定的计划目标还有巨大差距。那么，可以肯定地说企业制定的年度目标规划是脱离实际的，企业所做的年度预算也存在很大问题。对于此种现象，企业不仅应该按照年初设计的年终奖标准核算发放奖金，如果实际情况允许，还应该考虑增发特别贡献奖奖金。
总之，年终奖的设置初衷不是为了克扣少发，不是为了限制员工的人身自由，更不能成为企业老板吃不好、睡不安的负担。作为管理者，一定要清楚“如何留人，如何留心”的用人管理技巧，明白年终奖的设计是企业的一种正激励行为，是对员工一年来工作业绩的评价和认可，是为了调动其工作积极性，更好地促进第二年的目标实现。
