摘要：事业单位岗位设置管理工作是事业单位人事制度改革的一项重要举措，是时代赋予人力资源管理者的历史使命。推进岗位设置管理工作，就要坚持以人为本，从维护广大干部职工的切身利益出发，全面掌握改革精神，准确把握政策界限，牢牢抓住重点环节，正确处理各类关系，严格程序，规范操作，积极稳妥地推进岗位设置管理各个方面的工作，并取得预期的成效。
关键词：事业单位 岗位设置 管理
事业单位岗位设置工作是当前事业单位人事制度改革的一项重要内容。近期，我们结合镇江市实际，对事业单位专业技术人员的岗位设置情况进行了调查，就存在的问题作了一些研究。
1.我市事业单位岗位管理与人员配置现状
循序渐进，完善政策。2009年11月我市全面启动事业单位岗位设置工作以来，按照“先入轨，后完善”的原则，先后出台了各类文件6个，基本解决了岗位设置初期的各类问题。
调查研究，摸清底数。共印发各类表格530多份，组织相关部门座谈20余场次，摸清了专技人员现状，掌握了单位实际需求，为岗位设置管理奠定了基础。
制定方案，组织实施。制定了专技人员岗位设置实施方案，明确了专业技术人员岗位设置的主要任务、实施方法、时间安排、操作程序，并要求各部门制定相应方案，全面组织实施。
科学设岗，定岗到人。按照 “以岗聘人，以聘定资”的原则，采取不同专业按不同比例确定岗位数的办法，逐级聘任各类专技人员，做到了无岗不聘、不聘不享受工资待遇。
建数据库，动态管理。建立完善事业单位岗位设置信息数据库，对“镇江市人事信息管理系统”事业单位数据进行了软件升级和数据比对，实现各项人事业务的信息化管理。
2.岗位设置管理工作的主要难点
各事业单位工作职责不同，内设机构不一、管理形式有差异。事业单位是我国的一种特有的运行模式，职责是为国民经济和社会各方面提供服务，涉及教育、科技、文化、卫生等领域，有的事业单位履行管理职能，有的事业单位履行社会服务职能。具有管理职能部门，如医学会、卫生监督、医保中心等工作人员少，但是内设机构复杂，所谓“麻雀虽小，五脏俱全”。而一些非营利性公益单位如公立医院、高校等职工人数多，人员结构复杂，具有高级专业技术职称的工作人员比重大。
专业技术人员涉及专业广泛，专业各具特点。规模较大的事业单位中专业技术人员比较集中，工作内容、性质、条件、成果均存在明显的差异，很难形成统一的评价标准。现行的事业单位人事管理仍存在论资排辈的现象，但事实上学历高不代表工作能力高，职称高也不代表工作能力强。
专业技术岗位和技工岗位中高等级岗位不足。职数缺额大、矛盾突出。这是由政策因素及历史原因造成的，现在本科毕业生，从事专业技术工作满十年就能晋升副高职称。技术工人大多属后勤岗位，很多事业单位已将后勤服务外包，加之上级编制部门控制事业编制，近十年事业单位把有限的事业编制用于人才引进，几乎不招录编制内的技术工人，而原有技术工人的技术等级不断提升。
离岗人员给岗位管理带来很大难度。由于一些历史原因使得一些事业单位存在停薪留职、长病假、内退人员，这类人员由于长期脱离单位，对政策的理解和接受有一定偏差，如果不能做好这部分人员的工作，将会给岗位设置管理工作带来不利影响。
3.岗位设置管理工作的对策
通过全员双向选择、竞争上岗的方式对各类各等级岗位工作人员进行选聘，是岗位设置管理工作的必然选择。结合单位的实际情况和改革的难点、矛盾的焦点，积极稳妥地推进岗位设置管理各个方面的工作，需着重抓好以下几个方面的工作。
3.1加强组织领导，形成有效合力
岗位设置管理是改革的新生事物，关系到每一个职工切身利益，各单位推行岗位设置必须成立专门的领导小组，设立工作办公室，明确部署各阶段各环节的时间节点和工作要求，及时研究实施过程中遇到的困难和问题，并提出解决办法。在推进岗位设置管理工作的过程中，要保证政令畅通，各职能科室负责人既是单位岗位设置管理工作办公室成员，也是本部门岗位设置管理工作组具体负责人。领导小组成员和办公室成员必须准确理解政策，做到口径一致，便于开展工作。
3.2抓住关键环节，促进改革深入
认真研究政策，以利于把控改革进程。分管领导和人力资源管理者要逐字推敲研究政策，准确领会文件精神，把握事业单位岗位管理制度的特点。要与上级主管部门和政策制定部门密切联系，遇有复杂问题要及时请示，寻求政策支持。
仔细排查岗位，以利于掌握人员详情。岗位设置管理政策性强、涉及面广。各单位要对现有人员进行摸底调查，并对人员的基本信息进行统计分析。摸清现有人员的结构比例，可以帮助我们全面考虑问题，为制订实施方案提供充足的依据。
充分调查研究，以利于制定可行性实施方案。酝酿方案要广泛征求职工的意见，制定方案要斟字酌句，出台方案要通过职工大会或职代会的形式进行审议，保证形成方案的过程符合政策要求，为岗位设置管理工作的顺利实施奠定基础。
3.3加大宣传力度，有序推进工作
各单位利用多种形式宣传政策、解读文件，通过网站、简报、宣传栏发布岗位设置管理工作信息，做好岗位公示、竞岗公告、聘任公示等，做到政策透明，信息公开，竞争公平。发现问题思想政治工作即时跟进，及时处理，化解矛盾，保证岗位设置管理工作的顺利推进。
3.4坚持以人为本，妥善化解难题
改革是各种利益的重新调整与分配，岗位设置将岗位细分，不仅分类，而且分级，同样的年资、相同学历、同一职称对应到人，情况就有了差别，也许原来两个基本情况相同的人，在工资待遇上没有差别，现在由于所在岗位不同，通过岗位设置就有了差别。要充分考虑各种历史遗留因素和现实情况，尊重不同人员的不同成长规律，以人为本，区别对待，逐个化解，最大限度地把问题解决在基层、把矛盾化解在萌芽状态。
如何解决高等级专技岗位数量偏紧的问题。首先，基层单位要对本单位各类岗位现有人员进行有效的分析测算；其次，遵照文件要求，结合单位的特点，提出一个合适的各类岗位比例，岗位数量的确定最好留有一定的调节空间；第三，同一周期内严格按照岗位比例、岗位数量聘任。
如何用好优势留好发展空间的问题。按照上级核准的岗位职数，结合单位实有人数的现状，既要用好用足优势，又要留好发展空间。对高等级岗位要采取用足用好政策的思路，对低等级岗位和其间退休或其他减员退出的岗位做出预测，为今后新引进和晋升的人才的聘任留足发展空间。
如何对待离岗人员岗位聘用问题。由于历史原因，很多事业单位均存在停薪留职、长病假、内退等形式的离岗人员，这类人员离岗时间长、离岗原因错综复杂，管理难度极大，处理不当有可能引发人事纠纷。所有在编职工都是岗位设置管理的对象，对这部分人员，各单位要通知到本人，并准确解读政策，同时应考虑提供相应的岗位，要求其申报岗位、参与竞聘，给予其上岗机会，如擅自不参加岗位申报或竞聘到岗位后不按期前来签订聘用合同的人员，应限期要求本人前来办理人事关系结转手续，以岗位设置管理工作为契机，对历史遗留问题进行清理。
