摘要：文章立足三明市国有林场改革经验，系统地分析思考了人员聘用、工资分配等有关问题，并提出了解决有关问题的具体建议。以期通过建立良好的管理制度，充分调动广大国有林场职工的积极性和创造性，确保国有林场下一步的改革能够顺利推进。
关键词：国有林场管理制度人员聘用改革
三明市国有林场是以生态公益林管护为主要经营目的的基层林业单位，经过多年发展取得了一些成就，为地方经济、生态建设做出了巨大贡献。但随着国有林场的发展，也逐渐出现了管理机构庞大，供养固定职工多，管理成本高，经济负担沉重等问题。尤其是国务院《国有林场改革方案》的出台，政事分开、事企分开已成为国有林场改革的基本原则。为适应新时期林业发展要求，国有林场必须进行管理制度改革，其中人事管理制度作为管理制度的重要组成，是改革的关键。本文在全面总结三明市国有林场实行人员聘用管理制度改革的基础上，提出一些见解和建议，以期为深化国有林场改革提供参考。
一、基本情况
三明市国有林场的人事制度改革于1992年开始探索，1998年实行了“定岗定员和转岗分流”。2003年，作为三明市事业单位实行人员聘用制改革的试点单位，三明市林业局牵头启动了市属13个国有林场的人员聘用制度改革，并于2005年3月完成。通过改革实现了人事管理由固定用人向合同用人转变、身份管理向岗位管理转变。近年来，人事管理机制的改革也在不断完善，在定编定岗、聘用管理、减员减负、职工社保等方面进行了革新，实现了人事和收入分配机制的规范化、制度化管理。
二、主要措施
1.定编定岗，实行减员增效。随着国有林场承担任务的转变，重新定编定岗,实行减员增效变成当务之急。在实际操作中，我们对原国有林场的在编在岗、人员结构、用人用工、职工待遇等方面进行了全面的了解和掌握，重新进行岗位设置。按照“精简、高效、协调”的原则，结合国有林场实际，合理设置内部管理机构，考虑到国有林场工作的特殊性，在岗位结构比例上进行了的调整，在精简管理岗位的同时，相应地提高专业技术岗位和森林管护培育等林业技能岗位比例，使竞聘上岗岗位设置更加合理。
2.竞聘上岗，实行以聘用制度和岗位管理制度为主的人事管理制度。除组织人事部门等少数岗位采用直接任命外，其他岗位一律遵循公开公正、精干高效的原则，实行竞聘上岗、择优聘用。录用后严格实行岗位目标责任管理，工资待遇实行岗位绩效。未能竞聘上岗的人员根据个人专长实行分流。
3.创新管理，实行岗位和绩效工资制度。在内部管理上，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。坚持多劳多得、优绩优酬的原则，分配重点向生产一线岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开收入差距。
4.拓宽渠道，妥善安置职工。改革过程中要把解决好职工社会保障、就业等涉及林场职工切身利益问题放到突出位置。人员实行聘用制后，除纳入事业编制的人员外，其余人员依照相关法规，本着公开公正、稳妥有序、保障权益的原则，采取内部退养、经济补偿、提前退休等多种方式进行妥善安置，解除职工的后顾之忧。
5.以人为本，切实保障国有林场职工利益。解决职工养老保险是深化林场改革的突破口，依据国家的有关政策，为职工办理了社会养老保险、基本医疗保险和大病补充医疗保险、工伤保险、住房公积金等，使国有林场职工在改革中没有后顾之忧，有利于国有林场改革与发展中的减员增效。
三、取得成效
1.人员结构趋于合理。试行人员聘用制度改革后，全市13个国有林场实有在编职工1168人，比改革前的1317人减少149人，比1998年定岗定员时的1556减少388人。其中中专以上文化程度414人，占在编职工总数1168人的35.4%，比改革前的30.8%提高4.6个百分点。
2.管理水平得到提高。试行人员聘用制度改革后，一是林场管理人员的素质得以提高，中层以上领导基本上是会电脑的大中专毕业生；二是岗位管理更加完善，制定了相应的任职条件、岗位职责和考核目标，使每个岗位的职责更加明确，相互配合更加默契，工作运行更加顺畅；三是整体运行逐步规范，各项工作均能按照《三明市国有林场管理规定》执行。
3.全面激活干部职工工作热情。试行人员聘用制度改革后，对新进人员实行公开招聘，对现有人员实行聘用合同管理，建立解聘和辞退制度，从而解决传统用人模式中能进不能出的问题，使国有林场干部职工第一次真正有了危机感，激发了干部、职工学习工作热情，促进了各项工作的高效开展。
4.发展带动能力明显增强。试行人员聘用制度改革以来，思改革、求创新、促发展的氛围浓厚，通过管理模式和经营模式创新，各林场资金得到积累，呈现良好发展势头。同时，林场充分发挥资金、人才优势，带动周边群众发展林业，使林农增收，林场增效，林场综合实力进一步增强，职工收入显著提升。
四、问题与建议
国有林场作为差额拨补的事业单位，其中心工作是森林资源培育、国家木材战略储备、国家生态建设、林业科技示范与推广。考虑到国有林场的工作特点，国有林场的人事制度改革要与其功能定位相一致，体现国有林场工作特色。同时，要认真分析当前国有林场实行人员聘用制改革出现的新情况和新问题，认真研究分析、因地制宜，不断加以完善。
1.机构和岗位设置问题。国有林场的中心工作是森林资源培育及林业科技示范与推广，承担着生态建设，国家木材储备、林木良种选育等工作。机构和专业技术人员的配置问题是影响其能否完成国有林场中心工作的重要因素。三明市现有国有林场中，多数在机构设置中存在重后勤管理，轻生产一线的状况。具体表现在，一是后勤管理部门多，一般设置有综合科、财务科等。二是管理人员比重较大，严重挤占了林场有限的人力资源。针对上述问题，可根据各场的经营情况，在人员总数范围内合理设置内设机构和人员编制。如部分林场可将生产科与营林科合并，或将综合科与财务科合并。同时，充实工区一线的管理力量，适当倾斜工区的人员配备，形成有效的基层管理力量。在岗位设置中，专业技术岗位应按照岗位的70%进行设定，管理和后勤岗位严格控制在30%以内，部分后勤岗位可以采取劳务派遣的用工形式。专业技术岗位中，专业人员高、中、初级人员的配备比例应合理，最好能按1：4：5的比例进行设置。
2.专业技术人员聘用制度问题。一是聘期设置问题。现行制度规定，专业技术人员实行三年一聘，职工职称评定后，需要等聘期结束才能按照新定职称聘用。工人技术等级一评上就能重新认定，并上调档案工资。这一反差挫伤了专业技术人员的积极性。二是现行竞聘规则存在实行重票数轻实绩的问题。专业技术人员是林场各项管理工作的中坚力量，为促进公平，充分调动专业技术人员积极性，建议专业技术人员和工人技术等级应统一实行三年一聘。在林场有职数的情况下，及时给予聘任专业技术职务，兑现工资待遇。同时，竞聘过程中，不能简单地以票数多少取人，应制定更为全面的考核评价体系，专业技术岗位与管理、后勤岗位的绩效考评应采取不同的形式。专业技术岗位应体现国有林场的技术特点，以工作量、科研成果等为主进行考核，管理、后勤岗位可以参与相关的事业单位考评制度进行考核，提高考核的规范性与民主性。在考核过程中，要采取全方位的360度考核方式，通过领导、同事、下属、业主和本人等不同角度综合对其进行科学评价，考核其工作表现，同时，可以采用网上考核等无具名的形式，提高考核成效，体现考核的公正性。最大限度地形成“能者上、庸者下”的用人环境，提高林场职工的凝聚力和向心力，聚集正能量。
3.工资分配问题。薪酬是调动职工积极性的有效工具。但是受历史遗留问题等制约，现行工资分配制度还存在一定的不足。主要体现在制度构建不够系统、科学，一方面在一定范围内还存在着大锅饭的现象，影响了职工工作积极性。另一方面实行人员聘用制后，实行的是岗位价值酬薪的原则，充分考虑了工作的责任风险、繁重复杂、素质要求等因素。但在实行过程中，出现了高职称、长工龄的员工聘到低岗位的情况，显得不够人性化。为此，建议系统考虑工资分配问题。一是实行绩效工资，工资总额由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，在基础性绩效工资分配中，要根据履行岗位职责和完成工作量情况来发放；在奖励性绩效工资分配中，要与年度考评挂钩，设定适当岗位系数，拉开档次。二是在基础性绩效工资分配上，应考虑历史的延续性，要以个人档案工资为基础，充分考虑高职称、长工龄同志的利益。最后，需要特别注意的是，全市各国有林场之间的同岗位人员的工资不宜差距过大，尽量做到其岗位系数全市统筹，从而构建和谐的工作环境。
4.关于国有林场用人自主权的问题。国有林场实行的事业单位人事管理制度，实行“逢进必考”。在实践过程中，因公开考试，无法对新录用人员的性别等进行限制，导致女性人员多，无法适应林场艰苦的野外工作。特别是林场大都位于乡村，工作在野外，条件艰苦，很多员工考前不清楚，录用后出现种种不适应，无法进入工作状态等情况，进而影响了林场其他员工，建议采取先实习的形式，在通过正常的人事考试和结构化面试、非结构化面试相结合，扩大林场用人的自主权，提高新录用人员的素质。
五、讨论
2015年2月中共中央、国务院印发了《国有林场改革方案》，全面部署了国有林场改革工作，这是国有林场面临着新的改革发展的挑战，更是不可多得的机遇。2015年6月国家林业局、人力资源和社会保障部也相应出台了《国有林场岗位设置管理指导意见》，为深化国有林场人事管理制度改革提供了重要遵循和指导。在这一新形势下，探讨国有林场改革符合时代发展潮流。本文立足三明市国有林场改革经验，系统地分析思考人员聘用、工资分配等有关问题，并提出了解决有关问题的具体建议。但受区域发展水平及个人能力等因素限制，国有林场改革过程中仍面临许多问题，需要群策群力、集思广益、共同探讨解决。
参考文献：
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