摘要：招聘不仅是高校储备人才的重要渠道，对高校人才队伍建设发挥重要作用。据统计，许多高校通过现代化招聘方式取得可喜的成绩，但还是存在一定的弊端，例如目前高校招聘前人力资源规划不到位、招聘中考核方法不全面、招聘小组专业性不强和招聘后管理不完善都存在一定的问题。鉴于此，文章对招聘行政管理人员存在的问题加以剖析同时也分析出存在问题的原因，完善高校招聘体制，以期为高校发展提供一定理论基础。
关键词：企业；人才招聘
行政管理人员是高校全教职工的重要组成部分，如何做好行政管理人员的招聘工作是高校人力资源管理的重要课题，也是高校实现可持续发展的现实问题。行政管理人员不仅是保障高校教育和科研顺利进行，而且是培养祖国未来德智体美劳全面发展的建设者和接班人的重要组成部分之一。因此，录用合适的高素质行政管理人员不仅减少后期的培训费用而且推动整个教育事业长远发展。但在现实生活中，虽然高校投入很多时间精力在人员招聘中，但招聘的实际成效并不理想。
一、我国高校人才招聘存在的问题
高校在招聘行政管理人员时经常出现的问题是高校招聘小组事前无规划、招聘小组专业性不强和忽视招聘后的管理等等，致使不能招聘到人岗比配的人员，导致招聘成本增加。
1、高校没有设立长远的人力资源管理规划
人力资源规划是指高校从战略和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的活动过程，主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量和结构的相互匹配。［1］目前，大多数高校招聘过程是二级用人单位在岗位出现空缺时才提出招聘需求然后上报人事处，人事处急忙地根据招聘需求组织招聘新人，这样无规划招聘往往导致招聘小组的盲目性和随意性，即无规划、无目标的招聘最后招不到合适人员。对于高校招聘小组而言，始终处于被动状态，自然而然招不到适合的行政管理人员或者招不到人员的局面。很多高校招聘过程过于简单化，即对行政管理岗位所需人员所具备的知识结构、业务素质、业务技能、责任心、事业心和服务意识等各方面的基本条件不在考核范围内，出现被录用人员人岗不匹配的现象，达不到人尽其才，物尽其用的良好局面，导致新入职人员失去对工作积极性甚至离职，对高校和新入职人员都不利，所以急需建立一套招聘规划系统。招聘小组成员需要深入分析每个岗位需要任职条件和素质同高校长远发展相联系，并具备什么样的知识结构、什么样的素质和服务意识等条件才能胜任该岗位。一套完整招聘规划才不至于由于考虑不周、不远而导致招聘工作具有盲目性、片面性和随意性甚至导致高校在一段时间内人岗不匹配，造成某种程度岗位空缺。［2］
2、招聘人员专业性不强
首先招聘人员代表整个高校的形象，从潜在意义上来说，他们代表一个高校整体形象，招聘者的言行举止是传递高校文化的重要渠道、着装、精神面貌代表高校的风貌，招聘人员应该是经过专业培训上岗的招聘团队，而不是由一些职能部门的负责人简单组成，所以急需全面提高人力资源招聘者的综合素质和专业知识，有效招聘到合适人才。［3］招聘人员专业性高低是对应聘人员所提出的问题能否正确恰当的回答问题关键，而且具备高素质、专业性强的招聘人员针对不同岗位的候选者可以灵活的应用招聘方法和手段，选择不同的面试方法和测评技术应对不同的人员，选出适合的人才。若招聘人员缺乏招聘整个过程中的应用技巧，不仅增加招聘成本，而且错失人才，以致应聘人员对高校留下不良印象，甚至放弃应聘机会，给高校带来不可估量的损失。
3、忽视行政管理人员的综合素质、重高学历
行政管理人员是一群特殊的人员，有别于教师。行政管理人员是服务于高校科研和教学的后勤保障工作，行政管理人员的素质高低直接关系着高校的长远发展。虽然随着这几年国内高等教育的发展，高校招聘的要求越来越高，但是一部分高校在招聘行政管理人员时过分看中高学历、毕业学校和导师等应聘条件，对此人是否具备该岗位的综合素质视而不见，忽视对综合素质考核。甚至很多高校招聘人员重视高学历，甚至对专业是否对口也视而不见，只要是毕业于“985”或“211”院校高学历即可，对该应聘人员是否具备该管理岗位的服务意识、创新意识、人格健全和思想政治等素质不在应聘考核范围内。招聘人员不分岗位一律要求高学历的做法使得招聘人才能力高于所胜任的岗位，导致所招人员工作积极性不高，有些人员得不到充分发展，失去对工作的动力，造成人员流动过高。
4、人员甄选方法单一，考核不全面
人员的甄选是对应聘人员的任职资格和对工作的胜任程度，即与职务匹配程度进行系统的，客观的测量和评价，从而做出录用决策。而应聘者的任职资格和工作能力、综合素质主要是取决于与岗位工作相关的知识、工作技能和个人思想政治价值等因素。因此，需要从知识、能力、个性、素质、价值取向和行为特征等几个方面进行全面的考核和评价。［4］每个高校招聘人员都会遇到一个最难的问题，如何应用最科学的测评方法并且在招聘成本相对较少的情况下招聘到合适的人才。目前，大部分高校缺乏全面科学的招聘考核方法，对我国高校招聘行政管理人员主要是资格审查和面试相结合，甚至学历越高面试环节直接省略。这样无法对应聘者多方面的信息进行考核，如招聘人员过多的关注应聘人员的学历、毕业院校和实践活动等显性条件，忽视对心理素质、性格特征、价值取向等隐性信息的考核。［5］招聘人员应结合多种面试方式如笔试、无领导小组讨论、心理素质测评，结构化面试和非结构化面试等考核行政管理人员的能力和综合素质。
二、招聘中的原因分析
1、高校行政管理队伍建设意识薄弱
改革开放以来，教育事业迅猛发展，我国各个高校引进人才主要集中在教学和科研方面并取得很大成绩，反观行政管理人才的引进长期停滞不前，相当多的行政管理岗位是安置科研人才家属的地方。目前高校领导层不重视行政管理人员队伍的建设造成行政管理人员整体素质不高，人员素质参差不齐，专业知识结构不合理和机构臃肿、人浮于事等问题，这些问题直接影响管理水平和高校发展。大多行政管理人员停留在经验管理阶段，造成行政管理水平低下，所以要大力加大对管理人员队伍的建设和培养力度，把德才兼备、具有丰富的专业知识人员，管理能力强和综合素质高的年轻人招聘进来，以提高高校的管理水平，推动高校教育事业的发展。
2、高校行政管理制度不完善
与教师岗位改革制度相比，高校行政管理制度不能适应高校高等教育事业快速发展。在招聘行政管理人员的甄选上、行政管理人员后期培训、待遇、职业发展、任职条件、考核办法和激励制度等没有建立一套完整的适合高校发展的管理制度。［6］主要表现在以下几个方面：1）行政管理人员招聘制度不健全；2）高校管理层忽视行政管理人员的职业发展和岗位培训；3）行政管理人员的任职资格条件不健全，很多高校往往凭借第一感觉决定是否录用；4）缺乏一套行政管理人员的晋升制度，高校行政管理人员晋升制度不完善，导致很多行政管理人员想尽办法转聘其他专业技术岗位，造成对自己工作不够热情，责任心减弱。
参考文献
[1]黄勋敬.赢在胜任---基于胜任力的新型人力资源管理体系［M］北京：北京邮电大学出版社，2007.32
[2]吴诗蕾，赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究［J］.吉林省经济管理干部学院学报，2011，02.
