[关键词]审计；事后审计；事前审计；人力资源管理；满意决策
为了尽快在国有企业中建立现代企业制度，加强对国有企业的管理，我国从上个世纪九十年代初期开始，在一些省部级直属的国有大中型企业中建立内部审计部门，但是很多企业的审计处并没有发挥应有的作用，有一些甚至是毫无作用，完全成了一种摆设。据笔者考察，国有企业审计工作存在以下两方面问题。
一、确定了错误的审计工作重点
国有企业的内部审计部门进行的审计项目一般有三种：经济效益审计、离任审计和发现违规行为后的经济问题审计。上述三种审计形式都属于事后审计，其中经济效益审计在国企内部审计项目中所占比重较大，一般在70%以上，离任审计所占比重次之，违规行为的审计最少。
笔者认为将经济效益审计和离任审计作为审计工作的重点是错误的，因为这两种审计形式存在如下缺点：
1.经济效益审计和离任审计都属于事后审计，因而不能及时发现问题，往往是问题已经相当严重了审计部门才介入，无法使企业及时避免经济损失，降低经营风险，没有充分发挥审计部门的作用，所以内部审计在许多国企中被认为是可有可无的一个部门，并不受到企业经营者的重视。
2.经济效益审计是国企内部审计的主要内容，一般是在企业年终决算前，对企业的各个承包单位进行集中审计。由于时间短、任务量大，审计人员在工作过程中只能为了数量而放弃质量。笔者所在的审计部门在年终审计时，经常是一天审计一个单位，而且还要写完审计报告上报，这样草草了事的审计方式的直接后果就是审计工作格式化，审计报告也变得千篇一律，没有新意，缺乏质量，完全成了形式主义的产物。一旦经营单位认为上级的审计师“容易对付的”，被审计单位必然会轻视审计工作和审计部门，这样就很难在企业内部树立起审计部门和审计工作的良好形象。
3.经济效益审计一般是在企业年终决算前进行，其他两种审计所占比例较小，所以，审计部门日常的工作几乎没有，整体任务量的分配明显不合理，审计部门给人以一种多余的印象也就在情理之中了。年终工作量大，审计人员无法兼顾质量，平时又几乎没审计任务，这种不恰当的工作量安排直接影响了审计人员工作经验的积累。在审计工作中，审计工作者的经验对工作的质量有着重要的影响，所以，这种工作方式也间接影响到审计工作的质量。
4.由于审计工作的过度格式化，也使审计工作本身失去了吸引力，完全变成了“熟练工种”，审计人员必然对工作感到乏味，没有工作兴趣，这一点对年轻人的影响尤其明显，笔者所在的单位年轻审计员的流失率非常高。
如果将现在国企中习惯采用的事后审计改为事中审计，将一改内审部门所面临的被动局面，笔者认为，这样做会给内审部门带来以下好处：
1.事中审计有利于及时发现问题，与事后审计相比，必将在为企业避免经济损失方面发挥更大的作用。企业是一个经济体，其活动是以获取经济利益为目的的，企业各部门的工作也应该以此目标为中心，也只有这样才能够体现部门的存在价值。
2.将事后审计改为事中审计，可以从容安排工作时间，将大量的年终效益审计安排在平时，避免出现在短时期内突击完成全年大部分工作任务的现象，有利于审计工作的顺利开展。
3.如果审计工作的时间可以从容安排，单个审计项目的审计时间增加，就可以提高审计工作的质量，增强审计报告的权威性，使审计工作变得有效。
4.在有效的审计工作中，有利于提高审计人员的业务知识水平和工作经验，锻炼审计工作队伍，为内审部门的发展壮大在部门内部打下良好的基础。
5.当审计工作变得不再单调时，按照双因素理论，审计工作本身将变为一种激励因素，审计人员可以在工作中感受到乐趣，提高审计工作者的工作积极性。
6.当审计工作真正发挥了其应有的作用，必将得到企业内部其他部门和企业主要经营者的高度重视，可以为审计工作创造一个宽松的外部工作环境。
二、审计人员的选用问题
1.需要什么样的人做审计工作
国企的内部审计部门到底需要什么样的人？这是每一个内审部门领导都应该认真考虑的问题。在这一问题上一直存在一个误区，几乎所有的领导都认为他们需要最好的员工，其实这样的意识是错误的。松下不用最好的员工，为什么？再想一想西蒙的满意决策理论，这些都是对我们有启发的。我在这里想强调一个“够用”的观点。其实，部门领导们并不一定需要最好的员工，他们需要能够完成任务的员工，有些工作大学生可以做，中专生也能做，而且不会有太大差距，那我们为什么还一定要用本科生呢？这样做不但浪费人才资源，而且还会增加单位成本。笔者在国企内审部门工作多年，同事中基本没有本科毕业生，但是很多人工作业绩相当不错，这些人虽然理论水平不高，但是大多在车间从事过财务工作，对企业的情况相当了解，经验丰富，工作起来轻车熟路也就不足为奇了。
国企内审部门不应该一味追求高标准人才的另一个客观原因是国企的待遇问题。经过多年的现代企业制度改革以及市场经济的淘汰，现存的国有企业已经度过了开放以来最困难的时期，但是其整体经济效益依然偏低，一般员工的收入基本在平均线左右，这样的薪酬标准很难留住高素质人才，很多毕业生仅仅是把国企当成是实习的地方，积累一些实际经验后就会离开，国有企业对这些人基本没有什么吸引力。
综上所述，国企内审部门的领导没有必要也不可能过度要求配备所谓一流的员工，这是一个人力资源理念的问题，内审部门的领导们应该好好总结一下。
但是，有一点是需要注意的，那就是虽然一些高学历的毕业生最终会离开国企，但是，他们并不会马上离开，一般是要工作一段时间来积累经验的，而且，在这段时间里，这些人一般工作勤奋，热情很高，部门领导完全可以充分发挥这些人专业知识方面的特长来提高内审部门的整体工作水平，同时，也可以带动其他员工学习专业知识的热情，在部门内部建立良好的工作和学习气氛。
2.建立有效的绩效考核机制
企业内部审计人员属于知识员工，在进行绩效考核和激励时不能把他们简单等同于生产工人———虽然他们当中有一部分来自于生产部门。对于知识员工来说，绩效应该是干了什么和能干什么，也就是说绩效是一个过去的行为结果及未来预期行为结果的和。因此，企业内部审计人员的绩效考核应该包括以下几个部分：
（1）工作行为的考核：出勤情况，参加审计项目的数量，日常性工作的工作量等。
（2）工作结果的考核：审计报告的质量，其他工作质量。
（3）工作能力的考核：知识学历，工作能力等。
在国有企业内部审计部门的绩效考核中，审计报告的质量是一个容易被忽视的问题，原因在于事后审计的模式，很多问题都是在问题已经出现后才进行审计，或者是审计时间比较短，很难写出高质量的审计报告。如果大量采取事中审计模式，提倡及时发现问题，审计报告的质量问题就会变得十分突出，它将直接影响对事件结果的预判。所以，内审部门领导应该较多注意审计报告的质量，将其视为绩效评估的一个重点，要大力提倡提交有深度的审计报告。
国有企业的薪资待遇一般不高，内审部门又是“清水衙门”，因此多数领导倾向于将绩效考评结果与加薪和奖金挂钩，认为这样就可以激励员工工作，其实，这是一个误区。根据现代管理理论中的权变思想，应该具体问题具体分析，并不是所有员工的工作目标都是金钱，每个人的主导需求并不一样。有些员工的家庭整体收入其实比较高，有些员工对工作的兴趣很高，这种现象在类似于审计工作者这样的知识员工中表现得比较突出。在这种情况下，部门领导可以借鉴一些灵活福利的概念，采取多样性的奖励措施，例如对某些员工可以不发放货币奖金，而是以休假条代替，允许他们在不影响工作的情况下使用。这样既可以满足不同员工的需要，又可以充分发挥不同奖励形式的作用。
[参考文献]
[1]斯蒂芬。P.罗宾斯。组织行为学。
[2]加里。德斯勒。人力资源管理。
[3]侯坤。绩效管理制度设计。
