交通工程施工企业人才瓶颈及解决方案分析
摘要：本文就施工人才为工程施工造成的瓶颈状态着手，详细的分析了交通工程施工的现状，并且针对性的提出了解决措施。争取最大程度的缓解并彻底解决这一问题。
关键词：交通工程施工企业 人才现状分析 人才培养 wWw.LWlm.coM1 交通工程施工企业人才现状分析
人才紧缺与人才难招的矛盾。近几年国家加大交通基础建设投入，交通施工企业业务量急速扩大、在建项目迅速增多，企业的管理、技术人才的质量和数量跟不上公司业务发展水平，企业急需交通工程方面人才；而另一方面，近年来交通施工行业竞争激烈，导致整个行业处于微利状态，整个行业薪酬缺乏竞争性，使交通施工企业不能有效吸引交通工程管理、技术人才。 工作环境差、薪酬无竞争力导致人才留失。交通施工企业工作地点大部分是在农村、山区，工作地绝大部分基础设施不齐全，物质、精神生活条件相对城市来说较差，工作环境脏、苦、累，相对于同行业的交通建设业主单位、设计单位、交通咨询公司等单位，工作环境存在较大差距；交通施工企业工作地点流动性大，在全国各地，也有的工程在国外，职工照顾不到家庭；另一方面如上节所述，施工企业的薪酬、福利待遇缺乏竞争性；上述原因导致施工企业中取得中高级职称的员工及优秀的管理、技术人才外流。 交通施工企业招不到外来人才，企业内部人才又不断流失，而急速扩展的业务又急需人才，这是交通施工企业的普遍人才矛盾，这个人才矛盾使交通施工企业发展受困。 2 人才培养可行性分析 针对人才流失原因，从外部大量招聘人才的可行性较差，因要短时间内改变交通施工行业的薪酬水平不太现实，行业微利决定了不可能大幅度提高薪酬来招聘外来人才，大幅提高薪酬势必会增加项目管理成本，可能使本来微利的项目趋向亏损；另外要考虑到企业内部同等人才薪酬平衡，否则会使人才流失更严重。那么可行的只有通过优化企业薪酬分配方案，发挥薪酬分配的激励作用留住人才。具体可以采用以下方法。 拉大项目经营管理、高级技术人才与普通员工的收入比例，使高级管理、技术人才的收入在交通行业中具有竞争力。以稳定施工企业的核心力量。 普通员工收入差别化。进行岗位分析，根据岗位对技术水平、管理能力、工作经验的要求，不同岗位薪酬要有差别化，提高技术水平、管理能力、工作经验要求高的岗位薪酬，降低要求低的岗位薪酬，使普通员工的技术水平、管理能力、工作经验在薪酬上得以充分体现，以此解决优秀员工留失、平庸员工沉积的现状，稳定重要岗位人员、稳定优秀员工。 解决人才瓶颈，企业还要培养人才。培养人才要有梯度，要从多个角度、多个层次培养人才，下面我从三个层次分析人才的培养。战水平。
技术人员培养。上述形式的师带徒、多种形式培训、网络交流平台同样适用于技术人员的培养。这里另外重点要强调的一点是，企业要给技术人员创造一个好的工作软环境，大部分施工企业重管理岗位轻技术岗位，项目经理、项目科室负责人受到企业的重视，有更多的升职机会，技术人员升职管道狭窄，在施工企业得不到重视，技术岗位的重要性在薪酬和福利待遇上得不到体现，导致企业里人人想做项目经理，人人想做行政管理负责人，在岗的技术人员不安心，甚至有严重的失落感，企业必须改变这种状况。二是，企业要重视技术人员的培养工作。施工企业的施工质量决定了企业的命运，而技术人员是保障工程质量非常重要的一关，企业必须认清这一点。 新参加工作员工的培训。近几年施工企业业务量急速增加，在社会上招聘工程管理、技术人才也难以凑效的情况下，大部分施工企业都采取大量录用应届大学毕业生的方法。应届大学毕业生新参加工作，企业应充分重视做好培训、培养工作。大学毕业生没有工作经验，企业是否做好新员工培训、培养工作，决定了新员工是否能较好较快地适应工作、做好工作的关键。做好新员工培训、培养工作，我认为一方面要做好新进员工的入职培训工作，让新员工了解企业有企业归属感；另一方面要培养新员工良好的工作习惯，就像小学生第一年上学养成良好的学习习惯非常重要一样，新参加工作的员工养成良好的工作习wWw.LWlm.coM惯也非常重要，对个人来说，奠定一生的工作及事业基础，对企业来说，则是形成一个良好工作氛围的基础。企业人力资源部要引导新员工做好职业规划，养成制定工作目标、工作计划、工作思路的习惯，思考如何利用手头的资源，如何和团队合作完成工作。分配工作后，同样要采用师带徒制度，为新员工指定同系列岗位的老员工作为师傅，做好新员工的培养工作。工作一年左右，要引导员工根据自己的个性、爱好做好职业规划，让新员工和企业共成长。 3 结语 企业要发展，人才是关键，交通施工企业要解决人才瓶颈，一方面要努力留住人才；另一方面要积极培养人才。