汉威电子（300007.SZ）、蓝盾股份（300297.SZ）、三六五网（300295.SZ）年内以来股价均实现翻番，除了都具有创业板新兴产业特征之外，一个共有的闪亮标签则是都推出了员工持股计划。
2015年以来，伴随创业板和中小板的重新升温，A股市场的员工持股概念也遭遇热捧，一些已经推出员工持股计划的公司股价节节攀升――一方面，员工作为内部人买入自家股票给予市场信心;另一方面，大部分员工持股计划用上了资金杠杆，相当于融资炒股，股价自然飙升。与此同时，更多公司加快了推出员工持股计划的步伐。
火热景象的背后，已经面市的这97份员工持股计划有何特点？目前进展如何？谁是最大的受益方？当中又是否存在问题和风险呢？
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顾名思义，员工持股计划可以让员工通过某种方式持有上市公司股权，分享上市公司成长带来的资本性收益。
三大主流模式
其实，让员工能够持有上市公司股权的方式在A股市场早已存在，比如早期的内部职工股，稍早些的股权激励。
比起股权激励，员工持股计划更容易挑动投资者的神经：股权激励给予员工的价格往往远低于市价，理所当然地被视为公司内部人员才能享有的好处;而员工持股计划动辄在二级市场上购买现价股票，无形当中就让投资者对某一水平的股价有了安全与否的判断：上市公司总不至于让自己的员工被套吧？一旦股价回落到员工持股计划购买的价位以下，就显得特别“安全”和有“吸引力”。
基于员工持股计划的优越性，贝因美（002570.SZ）等上市公司就以员工持股计划取代股权激励。
安信证券认为，贝因美弃股权激励而选择员工持股计划作为公司长期激励方式，体现了员工持股计划在设计上的更为灵活。尤其在公司经营面临压力背景下，员工持股计划更适合作为面临短期经营困境的公司建立长效激励机制的手段。
按照获得股票的来源，员工持股计划分为两大类：定向增发认购类和二级市场购买类。前一类通常和上市公司的定增预案同时发布，成为定增认购对象（之一），购买价格都是已经定好的，增发完成后员工持股计划的资金直接流入到上市公司，问题是要提交证监会排队审核，进度迟缓，全部10家国企都采用了这类方式;后一类在股东大会通过后就可以开始购买，但价格就需要随行就市，特别是在市场热捧的氛围下，如何以较低成本尽快买入成为一大挑战。对于一些中小板、创业板公司，有时流通股供应还不太充足，找到足够大的交易对手也成为难题，于是常常可以看到大股东通过大宗交易直接转让给员工持股计划助其完成购买的现象。 这两类获得股票的方式虽然操作起来互有差异，但共同特点就是员工通常情况下都要自己出钱，有的还要出很多钱。相比之下，国企员工持股计划的平均资金规模明显较高，通常也没有其他杠杆资金帮助。在员工出资规模排名前十的上市公司中有5家是国企，前五中有3家是国企。
如果上述3家公司在草案中提到的资金都来源于员工自筹属实，那么其员工持股计划无疑为普通员工增加了一定程度的财务负担，考虑到这些资金还都需要被锁定三年，届时如果公司股价无法维持在预期水平，员工或将遭遇亏损，反过来很可能会不利于上市公司的正常经营活动。
在两类主流方式以外，也有一些上市公司采取大股东直接赠予员工股票的方式，但占比很少，一共只有6家，其中4家除了赠予外还要求员工出资，只有大富科技（300134.SZ）和欧菲光（II期）完全不要求员工出资就可以获得赠予股票，可谓最“慷慨”的员工持股计划，而且欧菲光（II期）还不带任何业绩挂钩条件。
而从员工持股计划购买股票的资金来源来看，主要的渠道包含员工自筹、控股股东借款和外部优先级资金三种，其中员工自筹一般都是必须的，在此基础上可以再搭配控股股东借款、外部优先级资金中的一种，或者同时搭配。
以员工自筹资金为分母、控股股东借款与外部优先级资金之和为分子可得到员工持股计划的实际杠杆，在现有的案例中较常见的杠杆比例是2或者1。
需要指出的是，以认购定增方式获得股票的32份方案中，其资金结构都没有包含外部优先级资金，而且基本上也都没有向控股股东借款。换言之，32份定增认购方案中，只有4份采取了员工自筹+控股股东借款的结构，其余28份均为纯员工自筹。
综上，97份方案中，28份为纯员工自筹的定增认购，28份为员工自筹+外部优先级资金的二级市场购买，13份为员工自筹+控股股东借款的二级市场购买，三大主流模式共占比为71.13%。
最高与最低
如果从有无引入外部优先级资金（是否做结构化）角度，97份员工持股计划中，35份采取了结构化，占比为36.08%;如果从有无引入杠杆角度，97份方案中有57份使用了杠杆，占比为58.76%，其中7份还进一步使用了二级杠杆。
最后，披露了员工持股计划资金规模上限（含杠杆）的87份方案中，最低为星宇股份（601799.SH）的1160万元，最高为民生银行（600016.SH）的80亿元，中位数为1.16亿元;小于1亿元的有33份，超过1亿元（含）但低于5亿元的有44份，超过5亿元（含）的有10份。
实施进展
在静态地考察完已有员工持股计划的特点后，接下来很自然要问的问题是，这些方案现在的进展如何了？实施是否顺利？ 按照一般流程，公布员工持股计划草案后需要提交股东大会审议。获得股东大会通过后，通过定增认购的，需要再提交证监会审核，通过后才能实施，一旦实施就一次性完成;在二级市场购买的则可以直接购买，既可以一次完成，也可以分批购入，但需要在股东大会通过后6个月内完成，并定期（一般是1个月左右）公告购买进度。
从已经完成购买且披露了购买均价的25份方案看，购买均价较草案发布前一交易日的收盘价有涨有跌，其中上涨的14家，最大涨幅37.36%;下跌11家，最大跌幅-13.41%，基本上是涨多跌少。
受益方or受害方？
上市公司的控股股东们如此极力地推行员工持股计划，有的甚至不惜给予员工无息借款以提高杠杆倍数，很难让人相信其单纯只是为了让员工受益，更多的时候有利用市场偏好、刻意释放公司价值被低估信号之嫌。那么，上市公司控股股东可以从员工持股计划中获得哪些好处呢？
首先当然是可以提振股价，拉升市值。研究一家公司是否真的价值被低估实际上并不是一件容易的事情，许多投资者更倾向于让上市公司自己来告诉他们，“我是被低估的”，最好的方法就是大股东或关联方掏出真金白银买入公司股票。尽管员工持股计划大部分情况下都不是关联方，却因为持有人就在公司工作也可以达到类似的效果，这让一些弹药已经不是那么充足的公司拥有了新的资金来源，可以用较低的成本达到有效推升股价的目的。随着公司股价的上升，公司进行再融资也可以募集到更多的资金，便于展开新的“造血”运动。
其次，可以为一些流动性并不是很好的中小市值公司控股股东提供减持工具。当然并不排除部分公司真的必须通过这种手段来为员工持股计划尽快找到卖方，但如果是控股股东急于寻求大额套现，又希望避免打击投资者信心，通过大宗交易“卸货”给员工持股计划就是一个完美的选择。在已经完成购买的26份方案中，涉及大宗交易方式受让股票的就有11个。
再者，定增认购的情况下，员工持股计划可以直接向上市公司输送血液，成为财务状况告急时的免费资金。在采用定增认购获取股票的32份方案中，偿还银行贷款或补充流动资金占比达到一半及以上的就达到20个。
在缺乏真实基本面支撑的情况下推出员工持股计划，短期内可能不会对上市公司造成负面影响，甚至还会让公司在资本市场上表现得“蒸蒸日上”。但问题在于，如果上市公司业绩未达到的预期，最后难免“一地鸡毛”的败局，参与持股的员工很可能将因为使用的杠杆连本金也都丧失，成为最大的受害者。
最稳妥的受益者会是谁呢？应是受托管理员工持股计划、赚取固定费率的资管机构了。在这轮员工持股热兴起的过程中，有三家资管类公司脱颖而出。
