刘毅与某机械研究所签订了含有竞争限制等条款的五年劳动合同。由于该机械研究所与某精工科技公司业务关联紧密，刘毅的研发能力得到精工科技公司的赏识。精工科技公司向刘毅提出，如果刘毅离职到精工科技公司工作，将给刘毅丰厚待遇等等。当年5月，刘毅在未与某机械研究所解除劳动合同的情况下，离职一个月后即到某精工科技公司工作。机械研究所发现后，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，将刘毅和某精工科技公司作为共同被诉人，请求赔偿机械研究所经济损失20万元。劳动争议仲裁委员会审理后认为：精工科技公司与刘毅签订的劳动合同无效，精工科技公司聘用尚未解除合同的刘毅对机械研究所造成的损失应当承担连带赔偿责任，赔偿该机械研究所经济损失10万元。
《劳动合同法》第91条规定：用人单位招用尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
本案中该精工科技公司与刘毅签订合同时，明知刘毅与原用人单位没有解除劳动合同，违反了《劳动合同法》第91条规定，刘毅的离去给该机械研究所带来一定的损失，应当负责连带赔偿。企业之间的竞争，某种意义上是人才的竞争，正常的合法的竞争是可以的，但不能超出法律要求的范围。用人单位为避免法律责任风险，在与劳动者签订劳动合同时，对劳动者是否已经与原用人单位解除劳动合同关系应当予以审查。劳动者也应当在与原用人单位解除劳动合同以后才能与其他用人单位签订劳动合同，同时不能违反竞业限制或者保守商业秘密的“后合同服务”。
如果用人单位在招用劳动者时主观上没有故意，不知道该劳动者尚未与原用人单位解除劳动合同，尽到了询问劳动者的义务或者劳动者提供虚假的解除劳动合同的证明，则不能确定用人单位存在责任。
这正是：
企业竞争靠人才，
人才竞争莫乱来。
明知故犯不应该，
诸多事项要明白。
