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论文关键词：师资管理 心理平衡 因素 分析
论文摘要：教师是师资管理的教育主体和核心，在师资管理过程中满足教师的合理需求，维持教师主体的心理平衡，有利于激发教师个体的积极性、能动性、创造性，促使师资管理工作在动态发展中获得平衡支点，从而保障师资管理工作取得成效。
师资管理是现代高校建设和发展的关键工作，目的在于提高教师的工作效率和质量，建立满足教师合理需求的激励机制。师资管理工作的教育主体是教师，教师既是学校的核心资源，又是各项教学科研工作的组织、实施者，同时也是教学科研质量的责任人。如何运用教师这一核心资源，激发教师的主观能动性，是建设一支优质师资队伍、创办一流大学的前提条件。
教师个体心理中的自我意识、需求、动机等因素直接控制教师个体行为，并间接影响师资管理的成效，因而分析维持教师主体心理平衡因素的作用对协调学校管理者与教师之间的关系、提高师资管理效能十分重要。
一、学校人文环境因素分析
现代高校在发展建设过程中需要大量引进高层次人才，该类人才如何在进校后安心从事教学科研工作；如何在实际工作中体现引进价值，发挥积极作用；如何不因外部环境因素而流失，这一问题值得师资管理人员思考。
每一所高校，在长期的管理和发展过程中都会形成自己的历史文化传统，经过长时间积累，形成一定的人文基础、人文氛围和人文底蕴，在一定程度上决定了该所大学的校风和学风，确定了其人才培养的规格和特性，并对学校的发展方向和目标产生重大影响。良好的氛围，能让教师个体地心理状态产生一种满足感和归属感，促进个人与集体的和谐发展。因此，让教师体会到学校是一个能安居乐业的环境，不仅是吸引优秀人才来校勤奋工作、踏实任教的重要砝码，同时也是保证教师主体心理平衡，最大程度发挥工作积极性和主人翁精神的有力武器。
二、人本思想管理因素分析
科学发展观的本质和核心是以人为本，教育事业的发展必须把人的发展放在第一位。胡锦涛同志曾在两院院士大会上发表重要讲话时指出:必须坚持人才资源是第一资源,遵循创新型人才成长规律,用事业凝聚人才,用实践造就人才,用机制激励人才,用法制保障人才。要全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针。伴随我国人事制度改革的不断深入，高校师资管理也应全面树立起“以人为本,科学决策,依法治校”的理念。学校对待人才不仅要“爱才有道”，还要“育才得法”、“用才适度”。
爱才有道。师资管理者应尊重教师的主体地位，不应利用职权迫使教师实施行为。在制定涉及教师切身利益的制度、规章时务必广泛听取教师意见,充分尊重广大教师的意愿。在实际工作中，学校可探索建立一些长效机制来保障教师权益，通过“爱才有道”使教师充分感受被尊重、被关爱的心理，提高管理效能。 "
育才得法。高校要为教师的个人发展提供机会和平台，满足其实现自己人生价值的需要。在师资管理的过程中，高校要对教师进行师资培养，包括教育、进修、培训、人才工程资助等各类培养计划。通过学历、学位的提高，专业技术知识的丰富以及教学科研能力的加强，使教师获得全面、自由的发展，在达到学校“育”才目标的同时满足教师自我提升、自我超越的心理诉求。
用才适度。知识分子最需要的受到尊重以及渴求自身的价值的实现，在师资管理中，管理者应致力于激发教师的潜能，使其发挥自己的优势。管理者应在了解、理解和信任教师的基础上，通过管理创新最大程度地调动教师积极性、创新性，因势利导、合理“用”人。
三、民主决策因素分析
尊重和理解教师是执行以人为本师资管理理念的重要前提。师资管理者必须在尊重和信任的基础上，构建教师参与学校管理的民主氛围。为此，师资管理者应该尊重教师的建议和意见，改进自己的管理方法和工作质量，形成良好的民主决策作风，真正地让教师主动参与学校管理，参与制定学校目标，决策问题。
营造民主氛围的立足点和出发点是要增强教师的自觉性和主动性，把教师个人目标和学校目标统一起来，在民主参与中产生主人翁意识，提高自我价值,明确自己在学校建设和发展中的地位和作用,产生心理上的积极满足。这种教师主动参与学校管理的民主氛围的构建,可以使学校管理层与教师之间相互了解,减少、缓和、消除矛盾,克服冷漠、猜疑、不合作等情绪,减少外在的管理监督及权力干预,增强教师“尽义务”、“负责任”的自觉意识。
办一流的现代大学,良好的民主作风至关重要。在师资管理方面,学校管理者是否重视教师决定着该大学的师资管理理念，也是能否激活教师这一人力资源，提高教师创新精神、实践能力的心理积极因素。
四、管理制度规范化因素分析
规范管理制度是高校师资管理改革的关键举措。师资队伍建设的核心是人才队伍建设,人才的竞争很大意义上是制度的竞争,因此高校师资管理中一个关键问题就是制度的规范化。要想吸引人才、留住人才，提高师资质量，增强师资竞争力，就需要形成合理的评聘制度和评价机制。
评聘制度的建立是进一步完善专业技术资格晋升、专业资格聘任的一项新举措。因事设岗，因岗择人，形成合理的职务结构，实行定期聘任，打破终身制，重视聘约和聘后管理及成绩考核，从而有效发挥竞争机制的作用。高校教师是一个素质高、知识面广、综合能力强的群体，专业技术资格的晋升和专业资格的聘任是其自身价值的必然体现，完善的评聘制度,能够激励教师的工作积极性,激发他们的竞争心理，产生一种奋发向上的动力。
评价机制的健全有利于全面了解、衡量教师的业绩成效。教师的成熟不可能一蹴而就，它必然要经历一个循序渐进的过程。在实际操作中应将简单量化考核转化为综合指标考核，引入人力资源管理中先进、全面、量化的综合考核办法。学校应从教学、科研、社会服务三大职能全面考量教师的成绩,全方位制定考核指标,尽量做到公平、公正、科学、合理，让教师在心理上感受到自身价值的被肯定、认同。
五、激励机制因素分析
激励机制就是指在组织系统中,激励主体运用多种激励手段激发个体心理需求和动机，增强个体工作积极性和创造性，实现个体心理目标和组织目标协同发展的有效管理方法。在师资管理中健全激励机制，创造公平的激励环境，有利于充分调配教师资源得以人尽其才、才尽其用；有利于营造教师与管理者之间融洽的人际关系；有利于提高教师队伍素质和高校教学科研质量，实现教师自身和学校建设的和谐发展。 "
高校师资队伍是一个结构层次分明的整体，不同地教师处在不同性质的专业岗位上，拥有不同的年龄，不同的学历、不同的专业技术职务，享受不同的待遇，他们的需要无论从层次上、还是从内容和形式上都是不尽相同的。对于师资管理者而言，要从全体教师的差异性出发，充分考虑激励机制全面性、多样性和层次性，因人而异，因势利导，最大限度的调动每一个人的积极性，使其为追求激励目标而完成“自我实现的需要”，并为学校的发展和建设作出贡献。
除了上述提到的因素外，在现实中还有许多大大小小的因素在影响着教师的心理平衡，比如专业技术资格的晋升、教学科研任务的调整、福利待遇的改变等等。这里须强调得是，本文所列举的影响教师心理平衡的各种因素其实都是一种动态的平衡,因为心理平衡总是要经历不断“平衡——不平衡——再平衡”的过程。但是，通过以上主要影响因素的深入分析，有利于学校管理者在师资管理过程中从维持教师主体心理平衡的角度出发, 采用各种灵活有效的机制来优化高校师资管理环境，寻求师资管理效能提高的有效途径。
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