摘要：随着社会的发展新生代农民工群体产生了，相对于原有的农民工群体特征发生了改变，而传统的企业管理模式在新生代农民工管理上的弊端凸显，导致了“民工荒”。显而易见农民工在我国社会生活中扮演着重要的角色，对于经济的发展也有推动的作用。
关键词：新生代农民工；心理契约：管理模式
中图分类号：F299.21 文献标识码：A
一、新生代农民工的产生背景
受教育水平的提高。第一代农民工因自己的经历，更加重视对孩子的教育和寄托于教育，也从小灌输给孩子要通过学习改变现状，走进城市。孩子看父母辛苦的场面，从心底也不愿意向父母一样过一生。还有很多是出生在城市，在繁华的城市住惯了，自然也不会再回到农村。从思想上就把农民这个观念给冷漠化了，进而产生了一批新生代农民工。
脱离农村，不会务农。新生代农民工在农村的时间少，连农民基本的农业生产知识和经验都一窍不通，在农村无法生存，甚至解决不了自己的温饱问题。现实是无法回乡务农，于是只能进城打工，变成了城市的“流浪儿”。
劳动力的需求。随着我国现代化的建设，城市和经济的高速发展，光靠城市人口是远远不够的，需要大量的劳动力，而这些劳动力只能由大量的农民工来填补缺口。这也是产生的一个必要的因素。
二、新生代农民工的生存现状
一是新生代农民工普遍存在“三高”，“三低”的生存状态，由于对自身发展的心理预期较高，职业期望值高，精神享受要求高；劳务合同签订低，收入水平偏低，职业技能水平低。新生代农民工的实现目标从简单的生理需求上升到了实现自我价值的最高层次。他们更加在意的是得到城镇人的认同，因此不断地完善自己，他们在找工作时不单单只关心工资的高低，更加关心的是未来的发展，还有能否在企业中实现自己的价值，传统的企业管理已经不再能更好地管理新一代农民工，企业需要的是改变现有的管理模式来适应农民工的需求转变。
二是成为农村和城市的边缘人。新生代农民工大多数出生在城市，接受过初中、高中或是职业教育，新生代农民工多数没有务农的经历，在城市凭自己的兴趣找工作，对工作挑剔，又没有吃苦耐劳的精神，工作流动频繁， 收入水平不高等是成为边缘人的主观原因。还有新生代农民工群体认为，在城市定居下来最主要的困难和障碍依次是“收入太低”“住房问题”“社会保障不完善”“老人无法照料”“子女教育问题”等客观原因。这些导致了新一代农民工融入不到城市中，不会劳作又不能回农村，所以成为了农村和城市的边缘人。
三、新一代农民工的需求发展
新生代农民工普遍在情感和精神上的强烈需求得不到满足，这是困扰他们的心理问题，也是国家一直在解决的社会心理问题。马斯洛需求理论是美国犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛在1943年《人类激励论》一书中提出的需求层次论，此书将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类。新一代农民工是国家政策的受益者，基本接受和完成了义务教育或更高层次的教育，所以新一代农民工的思想和目标更向往繁华的城市生活，职业期望值高，物质和精神享受要求高，他们开始关心安全上的需求，如人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障等等。而阻碍这些实现的因素有：
一是人身权利得不到保障。无论是第一代农民工还是第二代农民工，在城市中的地位都是最低的，因此受到了被拖欠工资，加班加点等不公平现象。从事危险的工作而得不到基本的保障，排斥农民工使得农民工在城市中感到孤独和无助，这是很普遍的现象。
二是户籍问题得不到解决。由于户籍是农村的，农民得不到和城市人一样的福利待遇和基本保障。新一代农民工因此不被城市所接纳，又不能回农村，成为了城市的边缘人。
三是住房问题得不到解决。农民工不是本地人，因此享受不到当地的福利待遇，大多数的农民工都享受不到社会保障。想拥有个自己的房子更是难上加难，所以农民工普遍的居住环境恶劣，所以绝大多数农民工无法在城市稳定定居。以上这些问题都是我们亟需解决的。
四、传统的企业管理模式
劳动力是企业中的基层力量，对企业的发展有着突出的贡献，传统企业人力资源管理以绩效为导向。高强度的工作，尤其是劳动密集型的企业中农民工以出卖劳动力来获取工资，因此他们为了取得高薪酬，加班加点地工作，身体和精神上都承受着巨大的压力。
企业对于农民工的住宿条件和工作环境不予过多地重视，在恶劣的环境中工作，又不知如何维护自己的权利，最后选择忍气吞声。传统的企业管理总是认为农民工是供不应求的，农民工成为了生产的机器，工作时间长，报酬少，得不到基本的福利待遇，还经常拖欠工资，再加上社会保障制度也不完善，使得农民工觉得工作没有积极性，还不如返乡务农。这种企业管理方式会引起民工荒的现象，进而使我国面临着严重的劳动力短缺现象，因此亟需转变传统的企业管理方式，平等地对待农民来改此现象。
五、基于心理契约来分析企业管理模式的转变
灵活运用心理契约理论，分析新一代农民工的现状，从而进行有效地管理。“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的。简单来说他的意思可以描述为：企业的成长与员工的发展的满足条件通过一纸契约载明，这个契约是员工与企业之间的隐形契约，其核心是员工的满意程度。因此对于掌握员工对工作的满意程度是企业心理契约管理的重点。可以从农民工的生存现状需求出发，了解农民工群体的心理契约，以此解决“民工荒”等问题。
首先，重视农民工的物质需求和精神需求的转变，提高农民工对企业的满意程度，树立“以人为本”的人力资源管理观。对新生代农民工进行管理时要加强以人为本的管理理念，在布置任务时，管理者可以与新生代农民工进行沟通和讨论，积极发挥农民工的思维，避免高高在上的距离感。改善农民工的工作环境，建立合理的薪资制度，避免不合理的加班、克扣工资等不公现象。
其次，企业在应该转变传统的激励方式，在注重工资的保障同时，也要重视新生代农民工的精神需求。新生代农民工是接受过良好教育的群体，企业可以对农民工进行职业生涯发展培训，让他们更能够明确自己的目标。建立和城市人拥有同样的公平合理的员工晋升机制以便激发其潜能，帮助他们成长，通过和其他成员进行合作，让农民工真真正正地融入城市，这是每个农民工的期望，企业可以帮他们实现期望，增强对企业的认同感。采取适合的激励机制留住农民工，进而提高他们的工作积极性、主动性和创造性，实现企业盈利与农民工实现自身价值需求的“双赢”，由此保障心理契约的持续稳定。
最后，企业和员工的心理契约都是建立在各自的主观感觉中，企业认为实现自己的承诺与农民工的想法可能出现不一致的现象。这就需要企业的管理者要与农民工进行有效地沟通，来了解农民工自身的期望和企业存在的问题，有利于企业及时改变承诺方案，达到农民工的满意程度。
心理契约不以实际形式存在，但却能使企业和员工达到一种良好稳定的关系。形成良好的心理契约，有利于企业提高员工的满意程度，使员工形成对企业的强烈归属感。所以，企业对心理契约的重视至关重要，以便形成充满活力的企业。
