收入分配制度改革是高校人事制度改革的核心内容，涉及到高校每位教职员工的切身利益，特别是高度敏感、现实的经济利益，可谓牵一发而动全身，其改革注定是一个复杂而艰难的工程。但是，诚如李克强总理所言，不干可能不犯错误，但是要承担历史责任。因此，高校应迎难而上，主动作为，积极探索建立更为科学的分配制度。
一、高校科学收入分配制度的内涵
关于科学的涵义，《辞海》的定义是：运用范畴、定理、定律等思维形式反映现实世界各种现象的本质的规律的知识体系。可见，科学的内涵精华在于尊重事实和规律。对于高校收入分配制度而言，要尊重收入分配的事实和规律，体现分配科学性，最重要的是把握好效率与公平两大要素。一个科学的收入分配制度必须体现效率，遵循价值规律，同时，还必须充分体现公平。亚当斯的分配公平理论认为，员工既关心自己的绝对报酬，更关心自己的相对报酬，公平就是最好的激励，要把分配公平视为最高意义上的公平正义，给老师们一个公平发展的环境，使他们能够充分施展才华，踊跃为学校的发展尽心尽力。
二、现行收入分配制度存在的突出问题
建国以来，经过不断探索改革，高校分配制度逐步实现了由身份管理向岗位管理的转变，建立了以岗位职责和工作业绩为导向的分配规则，但是在当前的市场经济体制下，也依然存在着较为突出的问题。
(一)整体薪酬水平低，缺乏外部竞争力
近年来，为了达到教育部高校评估对教师结构的要求，也为了加强师资队伍建设，大多高校在招聘时，往往将学历条件提高到硕士及以上，甚至以人才引进的方式引进高学历、高层次的人才，本科及以下学历人员在高校呈锐减趋势。但是，由硕士、博士等高学历、高层次人才为主组成的高校教师队伍，其薪酬水平整体上偏低，与其专业能力、知识水平极不匹配。据2010年不同行业博士毕业生年收入调查，商业企业从业人员、科研机构从业人员、机关事业单位从业人员年均收入水平分别是高校青年教师的2.33倍、1.65倍和1.18倍。高校教师的薪酬、福利水平明显偏低，缺乏外部竞争力，以致部分教师下海、跳槽等现象屡见不鲜，这对于持续吸引国家最优秀的人才投身于高校教师行列、稳定师资队伍非常不利。
(二)收入差距扩大，不公平感普遍存在
广大青年教师群体虽然教学、科研工作量大，但因其资历有限，评职称的年限不足等原因，导致其职称、职务级别低，在工资收入以及相应的分配中处于不利的地位。相对于工资收入差异，高校教师在科研奖励津贴收入、对外服务收入等方面的收入差异更为显著。拥有一定资历的，特别是学术学科带头人等，收入在滚雪球的效应之下，像是在做立方的乘积，迅速地以翻倍来实现。而多数一线的教学科研人员收入却更像是在做简单的加法。收入差异的悬殊，投入与收入的不成比例必然带来强烈的不公平感，不可避免地挫伤工作积极性。
(三)绩效考核评价体系不科学，利益主体矛盾激烈
科学的绩效考核评价体系应该要能够公平、准确地反映考核期内教职工履行岗位职责的情况和工作业绩的优劣，能够推动教职工持续释放发展潜力，并给予相应的回报。但是，目前各个高校对于考核评价体系还处于一种混乱的认识状态。制定考核指标时，更是存在着重业务、轻师德，重科研、轻教学，重数量、轻质量的现象。
专业技术人员、管理人员、工勤人员是高校教师的三大组成人员，每一类人员又有不同的系列和等级分布。在进行绩效分配时，各类人员自然站在有利于自己的角度考虑问题。比如，教师岗位系列人员往往认为教学工作是高校最基本、最核心的工作，付出多，贡献大，绩效分配理应向其倾斜。而管理系列人员往往认为，教师岗位人员工作时间短、自由，而自己则相反，不仅要坐班，加班加点也是家常便饭。所以，管理系列人员更辛苦，绩效分配时更应该向其倾斜。在部门绩效工资总数不变的情况下，他人分配所得的提高，意味着自己收入的降低。这种利益分配上的对立，激化了不同利益主体的矛盾。
三、高校建立科学收入分配制度的建议
(一)政府加大扶持力度，提升高校教师收入的外部竞争力
我国政府对高等教育的财政拨款比例远远低于发达国家，甚至也低于印度等发展中国家。我们国家虽然也不断增加教育经费的投入，甚至一度达到国民生产总值的4-5%，但是在市场经济体制下，随着办学成本不断提高，经费紧张状况并没有得到根本缓解，教师的收入水平依然缺乏外部竞争力。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(以下简称《纲要》)指出，要加大教育投入，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例提高教师待遇依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。各级政府应严格落实《纲要》精神，不断增加对高校的扶持力度，通过增加财政拨款、推行对高校教师的税收优惠等举措，指导、帮助高校逐步建立起科学合理的收入增长机制，不断提升高校教师收入的外部竞争力。
(二)健全岗位设置与岗位聘任，完善考核评价体系
科学的岗位设置是高校建立科学收入分配制度的基本工作，既要以学校学科建设、人才培养、社会服务等各项事业整体发展为前提，又要以激发、调动教师工作创新、业绩创新、目标创新的热情为目标。在科学设岗的基础上，要严格依照程序进行岗位竞聘，择优聘任。要制定一套科学的考核评价体系，针对不同群体人员采取不同的考核评价指标。并成立专门的考核评价委员会，其成员由各群体代表组成，拥有充分的话语权，接受全体教师监督，并负责建立信息反馈和申诉机制。同时，依托申述机制，让教师在对考核结果有异议时进行申诉，以保证考核的公正性。考核时要突出绩、效指标的权重，坚持注重实绩、注重实效，注重考核教职工在教书育人、科学研究、社会服务等方面的综合表现和实际贡献，作为进行收入分配最重要的依据。
(三)妥善处理好校内各类人员的分配关系，引导教师树立正确的公平观
妥善处理好各类岗位人员之间的分配关系，特别是专任教师与其他人员之间的关系。既要体现专任教师工作的不可替代性，适当提高教学一线教师的课时费和科研人员的奖励津贴，又要充分肯定教辅人员、管理人员、工勤人员的劳动贡献，给予充分的收入保障，提高他们的归属感和工作成就感。同时，要加强对教师的思想教育和心理疏导工作，引导其树立正确的公平观。要有意识地引导学校内部不同群体、不同类别、不同层次的人员加强沟通对话，引导他们进行换位思考。高校教师职业不比企业，很多工作在短时间内体现不出效益，所谓十年树木，百年树人，学术地位和教育影响力才是高校受到社会尊重的基础，要大力倡导教师对事业的执着、热爱、责任感与无私奉献精神，引导其超越物质利益，树立高校教师职业发展的长远眼光和崇高、独特的价值观。
