绩效核算工资方式的实施目的是有效地提高了员工的积极性,通过绩效评估方式对员工的业绩进行排名,找出优秀的人员,作为其他员工的榜样,并鼓励每一个员工都更加努力,发挥个人价值最大的潜能。该核算方式由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,因此能鼓励员工为企业创造更多的效益,又不增加企业的固定成本。再者,长期的、严格的绩效评估体系能有效的为员工选拔出一批优秀的人才,不断促进员工的工作能力。
一、企业成本管理中绩效人工成本的管理
当前,很多中国企业普遍缺乏人工成本监督和评价体系。成本管理考核制度不够完善,不同岗位和机构之间错乱、制约,缺乏相应的成本监督评价体制,导致各项制度形同虚设,使员工在成本管理的作用中得不到相应的肯定与认可,有的员工表现突出却得不到相应的奖励机制,这极大地降低的员工在工作中的积极性和热情。要降低企业管理中人工成本,除了提高加强人工成本管理认识、完善监督评价体系外,还要发挥工资的激励作用,采用绩效工资核算方式。这意味着要对员工进行定期的绩效核算,根据绩效考评结果精减人员、合理分配岗位编制,做好富余人员的分流安置,规范人工成本结构。按劳分配,效率优先,能者上弱者退的原则充分体现出来,给处于底层的员工树立良好的榜样力量,充分调动员工的积极性和活跃性。这样既为企业创设了更大的效益价值,员工自己的劳动与报酬也形成正比的关系, 劳有所得,获得了实际物质的同时也得到了人生价值的成就满足感,实现了双赢。
二、绩效工资核算方式在企业成本管理中存在的问题和应对措施
1.绩效工资与员工利益、企业利益间的关系。绩效工资最大的特征就是员工的收入酬劳和个人的业务业绩能力成正比的关系。除了基本工资,员工的奖金、福利与业务能力是有机地结合在一起的。企业制定绩效工资就是为了要把成本降低,把利润提升到最大。企业在管理中运用绩效核算的方式,形成独具特色的企业文化,激发了员工工作的热情,也间接的为企业创造了更多的价值和利益。
2.目前工资绩效核算方式在企业成本管理中存在的一些问题。绩效工资在各个企业中被广泛应用,但很多应用方式在某些方面仍存在很多的局限性。笼统的概括起来主要有以下这些方面:
(1)绩效管理制度设定不健全。绩效管理片面、混乱,缺乏系统性。很多企业的绩效制度只在员工业务销售方面实施,而对中高阶级的管理层工资组成考评较少。员工从零起步,获得与劳动成正比的报酬,而领导层却稳坐坚固的基础上,绩效价值涉及度几乎为零。绩效考核指标也不规范,过分强调定量指标的测评,有时在指标的选取上,与企业长远的发展观念相悖。过分关注员工素质,忽视实际创造价值,对公司真正的前进起了阻碍作用,缺乏时效性和权威性。
(2)绩效工资被个人的主观意见所左右,造成分配的不均衡。一个企业各个组织之间和员工之间都存在较大的差异。随着企业发展阶段的不同,需求也因人而异, 使企业的绩效考评上存在很大的层次性和一定的混乱。甚至有的单位,为了强调同舟共济的文化氛围,绩效工资实行平均分配制,这很容易使员工干劲变得消极、滞后。或者受中国传统文化的影响,很多领导在逢年过节时抱着“安心”的理念,将绩效工资当成“年终奖”、“节假日福利”发送。干与不干都一样,奖勤罚懒,奖能罚庸,这些核心作用被完全消除。
(3)对绩效核算的反馈信息搁置忽略。很多企业缺乏一个健全的绩效反馈体制系统。很多正进行成本管理改革的企业,工资绩效核算方式刚刚被引进,还处于尝试阶段。这在运营的过程中很容易出现一些与公司文化或发展战略相悖的摩擦,但有的领导层却对此毫无重视,仍然实行零沟通,使绩效考核处于一种傀儡的地位。既没有通过绩效核算这种新方式使员工得到更多的利益,也没有给公司创造更多的价值。
3.针对以上这些问题所提出的的策略措施。首先,需要建立完善的绩效管理系统。不仅仅有绩效的核算,还要包括绩效计划, 实施过程中的观察调控,信息的反馈,并要及时对所反馈的信息进行决策。再者,避免传统文化,世俗观念的影响,对绩效的考核要客观,全面公正。比如,考核人员的选定要有代表性,有较高的综合素质和品德修养,丰富的社会阅历和业务知识,考评程序透明、公开化。再者,建立有效的沟通机制,对绩效核算给公司成本带来的负利益及时改进。
三、结语
综上所述,绩效工资与企业成本管理密切关联。绩效核算方式有效的降低了企业管理控制成本。如果能做到二者的紧密、有效结合,就能为公司和员工带来双赢的价值。
