摘要：本文以加强电力施工企业人力资本建设为中心内容，介绍了电力施工企业人力资本的现实状况，提出了加强国企人力资本建设的举措，其目的是使人力资本建设在企业中得到持续发展，提高人力资本投资的回报率，为企业长盛不衰提供重要的战略性资源。
关键词：电力施工企业；人力资本；举措党中央提出的科学发展观是“以人为本”为核心内容的，这为电力施工企业加强人力资本管理提供了科学的理论依据。当前电力施工企业管理的紧迫工作应当是人力资本的开发、积累、集聚、合成，通过加大人力资本投资，增强电力施工企业现实和未来的创造力和竞争力，实现企业可持续发展。
21世纪电力施工企业发生两大变化，即从单纯的劳动密集型向技术密集型转变，从粗放经营向集约经营转变，由此，人力资本将更多地替代企业拥有的其他物力资本，从而成为企业最重要的战略性资源。谁拥有一大批高技能人才，谁就能在市场竞争中占据优势。
在这种发展趋势中，人力资本管理在企业管理中显得越来越重要并已转变成为企业管理的核心内容，为此，电力施工企业更重要的是将人力资源作为一项资本进行投资和建设，通过精心部署，大力推进，齐抓共管，使人力资本建设在企业中持续发展，从而提高人力资本投资的回报率，为企业长盛不衰提供重要的战略性资源。
一、 电力施工企业人力资本现实状况人力资源是指具有劳动能力的群体，人力资本是指具有创造价值的群体。从市场经济优化配置的要求来讲，企业需要把人力资源转化为更多的人力资本。
我国电力施工企业人力资本是建立在初步的工业经济基础上，在计划经济配置资源的条件下形成的。显示出起点低、基础差、能力不强、素质不高的整体状态。
在进入市场经济后，国企人力资源状况有了一定程度改善，但与知识经济形态所要求的人力资本质量相比还有相当大的差距，如果不尽快加以改变，要想支撑电力工业经济的持续增长也很困难。我国依靠科技进步带动经济增长的比例一般只占30%多，电力施工企业不会高于这一比例，而经济发达国家已达到80%以上。
在人力资本含量较低的情况下，维持一定的经济增长率，只能以付出巨大的物质资本投入为代价。长远看，电力施工企业人力资本不足也不可能带来电力经济增长质的飞跃。
因此，应正视电力施工企业人力资本状况对企业发展和经济增长带来的制约性影响。制约性影响表现之一，电力施工企业人力资本的投入仍显不足。
据有关调查资料表明，前一个时期，国企只有一部分企业在加速人力资本投资，主要集中在知识、信息产业或科技含量较高的企业。国企职教经费人均在200～300元左右，有的效益较差的国企只能象征性地拨一点教育经费。
另外少数亏损的企业几乎停止人力资本的投资。电力施工企业由于长期以来行业利润率很低，人力资本的投入远远不能满足企业发展的需要。
如果说国企陷入困境，暂时减少一些人力资本的投资是不得已而为之的事情，但把它排除在企业发展战略之外，其后果是不堪设想的。现在，国企一方面人力资本投入不足，另一方面，国企人力资本流失严重，非公有企业70%的人力资本来自于国企，电力施工企业也不例外。
制约性影响表现之二，国企人力资本存量的质量令人堪忧。在国企还有一定比例的富余人员，这类人员是企业用不上或者是对企业起不了作用的人员，这类人员的人力资本已经消耗贬值，其产出小于人力资本，这类人员在岗位上已不能再为企业创造利润，相反成为企业继续发展的制约因素。
在企业合理的人力资本存量中，还有一定比例其质量低于临界点或处于平衡点附近，这部分员工的知识、技能随着社会的技术进步，已陈旧老化，失去适合的岗位。另有一定比例的员工人力资本存量低于临界点，企业勉强使用，但创造的价值很低。
据企业抽样调查，有70%人员，人力资本产出与其人力资本成本处于平衡点，如管理得当，这部分人力资本还可以继续在原岗位上为企业的眼前生存创造利润，但不及时追加教育培训方面的投资，不提高他们适应现代化科技的能力，将很难适应企业新产品新技术新工艺的要求，也难于在企业内部实现岗位转移，从而成为新的“富余人员”。制约性的影响表现之三，国企经营管理人员的人力资本含量存在严重的名不符实的现象，即高学历与实际知识不相适应，高职称与高能力不相适应。
从40多家国企包括电力施工企业抽样调查来看，中、上层管理人员的情况是：60%是大学本科以上的学历，30%是大专学历，其余是中专或中专以下。从比例看，企业管理人员基本处在高学历层次，这说明与国企近些年来对学历的硬性规定起了作用。
但从知识更新角度看，还存在巨大的反差，即新知识明显不足，管理创新能力明显不足。在这些管理人员中，50%的技术人员，绝大多数知识已经老化，没能及时更新，50%的没有受过管理专业的正规教育，对市场经济的规律了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易经验，外语与计算机能力不高，对现代统计与现代管理预测技术也不熟悉。
半数以上的上层管理人员缺乏现代管理意识。制约性影响表现之四，国企包括电力施工企业的技术、技能人员缺乏知识创新能力。
技术研发能力比较薄弱，对革新改造、产品开发钻研的欲望不大，动力不足，切实关注新技术发展动态的人不多。部分技术人员未到过大型图书馆检索和查阅资料，知识结构落后不合理，外语和电脑应用自如的人员不及50%。
尤其是缺乏现代信息手段和科技经费。从技术队伍总体看，人力资源看起来很高，部分却已经贬值。
大部分企业高技能人员（技师或高级技师）所占的比例没能达到国家规定的5％标准要求，高技能人才的建设工作还需要极大的加强。
二、加强国企人力资本建设的基本举措江泽民同志指出：“当今世界，科技突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋激烈，全党全社会都要高度重视知识创新、人才开发对经济发展和社会进步的重大作用，使科教兴国真正成为全民族的广泛共识和实际行动”。这就为我们电力施工企业实施人力资本战略提出了明确的指导思想，要迎接知识经济的挑战，要在国内国际市场竞争中立于不败之地，从根本上讲，就是要重视人力资本在企业发展中的战略地位，重视和建立人力资本的开发与管理，取得人力资本的竞争优势。
第
一、在电力施工企业中普及人力资本理论，确立市场竞争以人力资本取胜的战略定位。现代市场经济出现的一系列变革都是人力资本化的合理产物。
例如西方发达国家的企业劳动股权计划，就是公司将部分股权赠于工人，按劳分享，这显然视劳动力为资本，让能创造价值的员工分享利润，西欧发达国家的利润共享制和工人参与管理制，就是从实践上开始动摇单一物力资本对利润的独占权，要求劳动力资本化，分享利润、参与管理，人力资本理论是上述变革趋势的理论呼应。另外，出现的“经理革命”，即经理阶层取代出资者成为经营执掌者，这正是经营管理性劳动才能被视为一种人力资本，从所有权分享到经营权的体现，为此也验证了经济学提出的企业家的价格是利润的原理。
我们社会主义市场经济体制也应毫无例外的将融入人力资本理论的内容，当前广泛兴起的劳动力市场、人才交流市场、人才招聘制、经营者年薪制、高技能人才高端培训战略等等都是人才资本理论在市场经济实践中的产物。电力施工企业若真正接受了人力资本理论，即接受了人力资本是第一资本、人力资本更需要追加投资，人力资本投资是生产性投资，是比物力资本收益更大的投资等这些反映知识经济要求的新观念新做法，那么，电力施工企业竞争优势就一定能够充分发挥出来。
第二，持续扩大实施电力施工企业的职业培训工程。有一个时期，陷入困境的国企包括电力施工企业，有相当一部分企业职教培训工程下马，形成了企业效益差→减少培训投资→人力资本更加不足→企业缺乏竞争力→企业效益更差的恶性循环的不利竞争地位，这个教训值得吸取。
无论从眼前还是长远看，国企越困难越是要重视教育培训工程，因为实施培训工程其实质是塑造企业发展的第一资本。正如有的企业在人才建设中所总结的，企业培训中心是企业的第一车间，职工培训是企业的第一工序，企业培训师是企业第一工程师。
说明企业培训是高素质人才成长的不可或缺的途径。在市场经济中，一个企业要占领国内外市场、提高市场占有率和开发度，最根本的是企业人力资本的存量、水平和结构的优化，其实现途径还是要靠企业的培训工程来增存量、提能级、调结构。
为此，实施素质培训工程可以考虑以下模式：建立管理型企业教育模式，在企业内部自建教育培训机构，直接为企业提供人力资源，这比较适合中小型企业。采用办学与管理合一型的培训结构，这适合于大企业或企业集团。
还可以采用委托培训型、聘请借用型，通过借脑集智，促进企业人才培训工程的发展，这适合于一切企业。从高技能人才培训效果来看，实施校企合作模式是一种最有效的途径。
我国2006年计划培养50万技师，实际达到60万人，校企合作发挥了基础性和制度性的作用。总之，人力资本建设必须依靠行业与企业，必须在行业与企业中实施，必须走校企合作的路子，必须实施高端带动策略，即抓住高技能人才培养这个高端，带动中、初级技能人才队伍实现梯次发展，推动企业人力资本建设更加高效的推进。
第三，建立学习型企业组织，以不变的学习型组织应万变的市场环境。学习是增长知识的唯一途径，而知识则是适应变化的法宝，企业未来的道路难于预测，只有学习才给我们提供一个有益的参考点和开拓未来的跳板。
学习的真正目的是拓展创造力，而学习型企业就是一个具有持续创新能力，不断创造未来的组织，企业唯一能够持久的竞争优势也正是它有比其它竞争对手增长得更快的和更好的能力。学习型企业其内涵，就是通过持续开创性的学习，不断的扩展创造未来的能量，培养全新的、前瞻而开阔的思维方式，学会共同学习及整体动态搭配，学习参与沟通、协同，全力实现共同的愿望，推进企业发展并塑造全新的企业和全新的人格。
学习型企业组织就是把学习视为企业生命的源泉，企业不仅是经济组织，而且是学习组织。企业的生命力在于创新，创新又源于企业的学习能力，只有使员工全身心投入并有能力不断学习，企业才能在竞争中取胜，否则将被无情地淘汰，因而学习就成为决定企业生存和发展的头等大事。
葛洲坝集团公司从2004年至2006年在三年实施职工素质工程中，开展建立学习型企业、学习型机关、学习型项目部、学习型班组活动，职工整体素质得到普遍提高，一线人员在技能上做到了精
一、会
二、懂三，管理人员在能力上成为复合型管理人才，推进了企业跨越式发展战略的实施，企业从2005年起，产值和投标签约合同金额双双过百亿元，该企业规模效益十分明显，学习型组织功不可没。总之，企业要追求效益，就必须追求高质量的人力资本；追求人力资本，就必须追求知识；追求知识，就必须追求学习；追求学习，就必须使企业构建成为一个具有不断再生源的全员重视学习的组织，这已是知识经济时代的企业长青的一种流行趋势。
参考文献： [1]张德.人力资源管理[M].北京：企业管理出版社，2002.
