摘要：随着知识经济时代的到来，企业核心竞争资源由原本的物质资源转变为人力资源，在此情况下，必然对企业会计核算体系产生重大影响。为了适应知识经济的发展，强化人力资源管理，构建完善的人力资源会计核算体系突显其必要性。我国应当加快人力资源会计理论研究，积累丰富的会计实务操作经验，从而推动人力资源会计的不断发展。基于此点，本文对推行人力资源会计的必要性，以及人力资源会计的发展与创新方向进行论述。
关键词：人力资源会计 人力资源成本 发展 创新
一、推行人力资源会计的必要性
（一）是国家实施人力资源宏观调控的客观需要
搜集信息是会计最基本的职能之一。人力资源会计能够为国家提供企业人力资源开发、利用、管理和维护的相关信息，国家可以根据这些信息制定出最为科学、合理的人力资源调控措施，这不但有助于引导人力资源的合理流向，而且还有利于人力资源的优化配置，进而使其更好地为社会发展和经济建设服务。此外，政府部门也可以借助税收等优惠政策来鼓励重视人力资源开发的企业，这有利于促进企业不断加强人力资源建设。
（二）是企业强化内部管理的重要手段
如果说企业文化是企业的核心竞争力，那么人力资源就是促进企业发展的源动力，通过推行人力资源会计有助于企业对人力资源的管理和有效利用。经过人力资源会计修正后的信息具有非常高的决策价值，企业管理者可以依据这部分信息对人力资源进行有效开发和利用，有助于企业节约人工和人力投资；企业实行人力资源会计后，可以使经营成果和期间费用的计算更加准确，有助于会计信息的使用者进一步了解企业经营成果和财务状况；企业实行人力资源会计还有利于防控人才流失，同时还能为员工收入待遇的制定提供依据，这样既可以使企业大幅度降低人工成本，又可以显著提高经济效益，对于促进企业健康、稳定、持续发展意义重大；推行人力资源会计有利于促进企业经营管理者加大对人力资源建设的资金投入和重视程度，这样能够显著提升企业的竞争力，使其能够在激烈的市场竞争环境中始终立于不败之地。
（三）是适应经济全球化发展的必然趋势
在全球经济一体化的背景下，世界各国的交往越来越频繁，尤其是人才的交流进一步满足了各国在某些经济领域当中的需求。随着经济一体化进程的不断加快，一些大型跨国公司相继进入我国，这对于我国的经济发展而言既有利也有弊，想要实现利益最大化、影响最小化这一目标，国家就必须对人力资源的开发和利用予以足够的重视，并采取有效的措施提高人力资源的整体质量，而人力资源给社会经济发展带来的效益需要凭借人力资源会计进行核算。为此，推行人力资源会计对于我国而言是非常必要的。
二、人力资源会计的发展与创新
（一）人力资源会计空间的拓展
随着知识经济时代的到来，人力资源作为国家和企业的重要战略资源，这使得人力资源信息不再是会计核算体系的补充部分，而是容纳了人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计在内的完整会计体系，促使人力资源会计空间范围得以拓展和延伸。对于人力资源成本会计而言，是指对企业在人力资源招聘、选择、录用、安置等方面所支出的费用进行成本核算。除此之外，还要对职工培训、人力资源维护成本、健康保障成本、奖励成本、劳动事故保障成本以及离职成本等与人力资源相关的成本进行核算；对于人力资源价值会计而言，是指对企业投资人力资源获取的效益进行会计核算。由于人力资源价值在计量方面难以全面做到量化处理，所以在核算时可对能够量化的人力资源价值进行正常会计核算处理，对无法量化的人力资源价值应当采取额外说明的形式，将其作为企业人力资源管理的重要参考；对于劳动者权益会计而言，是指作为人力资源所有者的劳动者分享应得利益的会计核算。
（二）人力资源会计原则的创新
人力资源会计不仅要严格遵循传统会计的核算原则，而且还要突出自身特点，遵循以下原则：其一，时效性原则。人力资源不同于其他物质资源，它受自然时间、工作能力、企业管理水平等因素的影响而不断发生变化，所以不能运用单一的历史成本作为计量原则，而是应当体现时效性原则，便于核算不同时期人力资源的价值；其二，充分披露原则。现行的财务报告体系难以反映人力资产价值，无法让报告使用者了解企业人力资源状况以及未来发展前景。为此，应当对现行财务报告体系进行改进和完善，将人力资源信息体现到报告中，并通过报告充分披露和揭示人力资产价值；其三，可伸展性原则。人力资源是一种可持续开发的资源，其潜在价值的开发利用程度与企业价值有着密切联系，因此人力资源会计核算要兼顾长期收益性和保值增值性原则。
（三）人力资源会计计量方法的发展
受传统会计货币计量假设的限制，人力资源会计计量方法一直以货币计量为主，而非货币计量没有受到足够的重视。知识经济时代下，人力资源价值与知识掌握程度、资源利用效率等方面息息相关，所以人力资源会计计量应当强调将人力资源掌握的知识作为货币性计量的重点，同时结合以说明形式为主的非货币性计量方式，从而确保会计信息能够全面反映人力资源价值。由于人力资源掌握的知识会受到环境以及内部因素的影响而产生价值波动，因此可将人力资源价值计量划分为整体价值计量和单个价值计量两种方式，不仅对整体内个体之间掌握知识的情况以及知识相互作用的情况进行价值计量，而且还要对个体掌握知识的内容和应用情况进行价值计量。此外，作为企业重要资产的人力资源必然要涉及到摊销问题，在充分考虑人力资源特点的前提下，建议将劳动合同期视为摊销期，选用加速法进行摊销。
