摘要：“年终考核”是行政单位重要的年终收尾工作，但由于不少单位的人力资源部门对年终考核工作的不重视，往往令“年终考核”不能发挥其功效。本文通过总结行政事业单位年终考核的现状，分析了行政事业单位考核中存在的问题，并提出相应的改进措施。
关键词：行政事业单位；年终考核；管理分析
“年终考核”作为公司人力资源管理的重要内容，其目的就是就是要对各部门全年的日常工作进行全面的检查，及时发现各部门存在的问题，找出相应的改进措施[1]。因此，考核工作必须采用科学的考核标准和方法，对员工在工作上的表现和工作结果，进行有效的收集和归拢，掌握各个部门的运作动态，从而提高管理效益。
一、年终考核的目的和方法
（一）年终考核的目的
年终考核的主要目的是通过考核，为公司创造绩效[2]。企业要实现计划的战略目标，员工的工作效率占了主要因素，人力资源部门要充分利用考核这一手段，调动员工的积极性，让公司的每个员工都有归属感和使命感，进而发挥饱满的工作热情，让日常工作的运转更具有生命，因此，人力资源要学会对资源进行整合，令表现优异者有向上发展的空间，继续保持工作热情，让表现不佳者感受到压力形成向上的动力。总体来说，年终考核的主要目的可以归纳为几点：①增进管理者与员工间的沟通。②理解员工在工作中的表述，掌握各个部门的运行动态并及时的调整与改善。③根据考核结果，客观公正的对员工实施加薪、降职等调整，提高员工对激励政策的满意度。是作为人力资源管理的重要依据。
（二）年终考核的原则
在进行年终考核时，为了让员工对考核结果信服，一定要掌握如下几个原则：①公开公平原则，考核制度的建立一定要以公平为基础，对任何人的考虑都不能带有主观的偏见色彩，公开考核内容和考核标准是保证公平的前提。②准确性原则：必须要保证考核结果的真实性和准确性，否则适得其反，不仅打击员工的积极性还会造成员工之间的矛盾。因此在考核的过程中必须有明确的考核标准，并严格按照规定的标准进行。③对考核结果要及时的反馈给被考核者，若考核缺乏反馈环节将难以达到考核目的，无法产生激励作用。④敏感性原则，对考核的等级应有明确的差异界定，有效的对员工的工作效率进行区分，在工资、晋升方面体现出差异性，令考评带有激励性，调动员工的积极性[3-4]。
二、年终考核的存在的问题
行政部门会接到很多投诉，都是细节问题，如前台电话总是处于占线或无人接听的状态，办公室的角落里总是能看见纸屑，办公用设备如电脑、打印机总是会出现故障，无人问津总要领导催促很久才能解决。一楼办公室的电扇老化已久无人解决，遥遥欲坠的悬在半空中不安全，开会的材料设备总是准备不齐全或者出故障，久等误事，每次集体活动的组织都缺乏一定的条理性，活动结束后拿出来的东西也无人归位。以上工作中存在的问题，有很大程度是因为考核的制度没落实到位。具体可以归结为：
（一）对绩效考核缺乏明确的管理目标
根据相关的人力资源管理标准中提到的，绩效管理首先要有明显的战略目标，但是该单位却偏离了这一点。没建立相关的战略目标，没有明确的绩效考核体系，不能将员工的岗位职责和责任目标挂钩，遇到问题时相互推诿，如上述设备出现故障无人问津。其二缺乏科学的管理目的，著名的国际管理学家法约尔曾说：“管理必须具备计划性和组织性，各项管理活动之间都是可以相互协调的。但其考核制度并没有发挥管理的控制职能，以上所得，部分员工缺乏对单位归属感，导致出现问题都采用推诿或回避的态度，不主动加以解决。
（二）考核未充分发挥出激励作用
考核的主要目的是为了调动员工的积极性和创造性，从而实现公司的战略目标。从上述的案例来看员工对工作的逃避态度是缺乏积极性的表现，公司的考核制度并未发挥作用。从理论上的分析，人们之所以愿意加入某种组织并帮组织完成某项工作是因为完成目标后也会相应的实现自己的目标。但在现实工作中，很多员工卖力的工作实现组织上的目标，个人的目标却难以完成，导致员工对考核制度不满，丧失了对工作的积极性。
（三）缺乏科学的考核手段
缺乏科学的管理手段是造成考核不能发挥激励作用的主要原因，主要体现在如下几点：其一日常工作内容“品德、能力、绩效”没有进行具体量化，也没有进行很好区分，“重绩效，轻品德”的倾斜十分严重。二是岗位考核过程中考核的指标与员工的工作内容出现脱节，或者不同的岗位都使用同一种考核标准，在某些程度上对员工工作目标造成一定的误导。其三是设立考核指标的过程中未考虑实践操作性，导致部分部门以敷衍的态度对待每月的考核工作，令年终考核失去了重要的参考依据。
（四）缺乏整体的考核信息
能反映被考核者工作情况的都是考核信息的重要来源。因此，在考核过程中，从不同方面的获取评价来源，令考核结果更加准确和有效。很多文献倡导综合性的绩效评价法，即除去工作中的上级、领导外，同事和员工的服务对象都可以对员工进行第三方评价，同时员工也可以对本人的工作进行自评，最后利用加权平均法算出考核结果。就理论上而言这种方法应该是最公平有效的，但实际中也存在不少弊端，评价过程中难以获取整体全面性的评价，如行政部门在考核过程中难以接收来自人民群众的评价，二是有关的部门领导在评价中不可避免的受“人情分”的影响给下级员工一律打高分，容易造成做“多做少做一个样”的尴尬局面。
三、改善考核效果的相应措施
（一）明确好管理目标和岗位职责
在年末制定好公司第二年的工作计划，并将工作计划层层分解落实到各个部门，各部门领导在落实到每个员工。尽可能的将工作目标合理的进行划分，明确每个员工的岗位职责，将管理目标落实到日常的工作管理中，建立工作档案，对日常的工作完成进度、时间、结果等做好记录，为年终的考核提供依据。
（二）明确岗位考核的内容
要发挥事业单位考核的效果，首先要有明确的考核内容，具体可以从以下几个方面入手：①每个季度考核员工对岗位工作内容的完成情况；②员工在工作中表现出来的专业技能；③员工在工作中是否在不断的提升自己的工作技能。通常由部门的领导为员工的主要考核人。有关领导人在考核结束后可适当的对员工进行沟通。
（三）发挥绩效考核激励作用
实现绩效考核的激励作用，在考虑的过程中，要以尊重员工的创造价值为主，虽然考核是对员工工作的检测，但它也应该是一个双向交流的过程[5-6]。管理者在考核过程中不仅要将公司的企业价值观、企业战略目标传递给员工，同时也在接收和尊重在考核过程中员工对考核结果反馈回来的信息，通过总结后对考核制度进行适当调整，让考核制度变成双方的共识和承诺。从而调动员工的工作积极性。
（四）建立科学完整的评价方法
考核在围绕岗位职责为中心点，将岗位中的重点工作设为考核目标，突出考核的重点，有部门的领导对员工进行考核。其二，员工的工作态度也可以作为考核的要点，通过观察员工平时对工作的积极性和责任心由部门领导给予评价。其三可以由经常合作的部门进行协助评价，对被考察人的团队精神、协助精神进行评价。单位可以根据公司的具体情况对以上指标给予不同的比重，但通常情况下对岗位工作的考核应该占50%以上。最后，员工与员工之间也可以进行直接评价，员工在日常工作中，分为小组合作，相互之间的评价也可以作为考核的一部分。主要是对员工的团队协作能力和处事能力进行评价，继而实现对员工的全面和整体评价，也能促进员工更好的发展和完善自己。
四、结束语
综上所述，本文结合实例总结了事业单位在工作中存在的问题，并对造成这些问题的原因进行了分析，得出了建立科学有效的管理制度可以提高单位管理效率的结论，从制定明确的管理目标、岗位职责、以及绩效考核激励作用等几方面提出了相应的改进措施，希望为以后的行政事业单位的年终考核提供参考。
