【论文关键词】教师聘任制；权利维护；机制
【论文摘要】在实施教师聘任制的过程中，应当保护教师的合法权利。首先，教师聘任制不能矮化教师，应采取各项措施确保其社会和经济的地位。其次，建立健全教师组织机构，实现维护权利的途径。再次，健全教师的保障程序机制，使其法制化、科学化。最后，对解聘的教师尤其要注意相关权利的维护。
教师聘任制是在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学的需要设置工作岗位，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项重要人事管理制度。它是为适应社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度的改革，代替了过去的行政计划分配与强迫教师终身从教制度，旨在建立一种在双方平等自愿互利基础上的契约合同关系，以实现教师资源的最优配置。由于我国还没有颁布实施《教师聘任制实施办法》，对教师的法律地位、教师与学校的法律关系没有真正界定清楚，而在推行过程中，教师相比之下又处于弱势地位，权利受侵犯事件屡屡发生。如何在实施教师聘任制中保护教师的合法权利，值得深思。
一 教师聘任制不能矮化教师的地位
教师作为人类灵魂的工程师，是一个非常特殊的职业。教师肩负育人的责任，是一种神圣的职业。若将教师的工作视同为一般职工为企业提供劳务服务从而将学校与教师之间的关系解释为司法上的契约关系，将会降低教师在社会上的崇高地位。抑制教师奉献精神的发挥。因此，不宜将教师与学校的关系归为一般的简单雇佣关系，教师也不宜等同于一般劳动者而适用《劳动法》等有关法律、法规。
中华人民共和国《教师法》没有规定教师属于国家公务员，但是规定教师的工作待遇和医疗保障不低于或高于公务员水平。这种在法律上不属于公务员身份却享受其待遇的做法，归结于教师的法律地位尚无明确界定。从实践来看，阻碍将教师定位为公务员的主要因素就是人们担心国家财政将不堪重负。对教师职业的公务员性质分析，起源于现代国家把普及义务教育视为国家的事业。基础教育是社会公益性事业，教师为社会提供的是公共产品，所以作为政府，应当履行其公共职责，为教师提供基本的以及与地位相适应的保障体系。在我国，基础教育事业的管理一直是完全由政府负责的，由于中小学教育事业具有公益的性质，因而中小学教师职业不可避免地带有公务员的特点。世界各国都在大力提高教师地位、保障教师权益、改善其待遇，如俄罗斯、法国、德国、意大利、比利时、芬兰、葡萄牙等国家均把中小学教师列为国家公务员的职系，日本、韩国则单设教育公务员的职系并采取终身雇用的方法。美国虽然实行聘任制，但若服务成绩优良则以“续任聘约制”或“永久聘约制”的办法保持教师队伍的稳定。
在世界许多国家都普遍提高教师地位的环境下，我国应采取相类似的做法来保证教师的社会地位和经济地位，维护教师的权利。根据我国的实际情况，将教师作为公务员来定位，并不意味着将教师完全等同于一般公务员，而是借鉴公务员领域的有关机制和经验，建立和健全教师人事制度，提供公务员性质的社会特殊保障，使他们的地位及待遇有一个法律的保障。对此已有学者研究提出，可以借鉴国家公务员等工作人员的工作法规，对教师的考核、任用、奖惩、辞职、辞退作出明确规定，特别是保护教师身份的“非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”的规定不可少。也有人主张将教师的身份看作是教育类公务员，即从事教育的公务员，在法律地位上，既享有和一般公务员相同的身份保障待遇，又有着作为专业人员的特殊地位。对于教师的经济地位尤其是中小学教师要加以保障，以提高其职业的吸引力。而中小学教师职业吸引力的主要来源有两个：一个是教师职业的稳定性，使教师没有太多的危机感。另一个来源主要是教师的福利待遇要比一般的劳动者高，例如，国家住房的补贴，给教师购买住房的优惠权。此外，为了大力提高教师的社会地位，从1985年起，我国设立了教师节，并通过评选特级教师、模范教师来弘扬中华民族尊师重教的传统美德，使人们认识到教师使命的神圣和崇高，塑造教师的光辉形象。
二 建立健全相关专门机构，实现教师权利维护的途径
在聘任制度下教师的权益维护一方面靠规章制度，明确其权力和职责；另一方面要健全相关管理机构设置，确保教师参与学校的管理和维护自身权益。国外的经验证明，建设一个高效运作的专门的教师组织，既为教师专业发展服务，又为教师团体成员谋利益，这也是确保教师聘任制运行中教师合法权益的有力保障。由于高等教育和基础教育的宗旨不同，学校管理机构设立方面各有偏重，教师参与学校管理的模式迥异。
三 健全教师身份保障程序机制，使其法制化、科学化
我国《教育法》第4条第3款明确规定：“全社会应当尊重教师。”然而，现实情况是有关教师身份保障的法律规制严重欠缺。现行的教师聘任制中往往欠缺较完备的试聘程序，欠缺任期保障，不利于获得优秀人才和教师权益的维护。教师聘用之后的考核办法、解聘以及不续聘的正当理由，亦缺乏明确规定，致使择优的原则不能很好地发挥其应有的作用。晋升或不续聘中的争议处理程序，包括申诉、听证及裁决等程序，也没有予以明确法定，导致教师专业发展的保障受到忽视。教师是学校教育的主体，其合法权益受到学校侵害时，要有相应的救济机制。以保障教师的合法权益。
教育部、人事部颁布的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》(国人部发[2003]24号)指出，对于教职工与学校在履行聘用(任)合同时发生的争议，应有教师人事争议调解委员会先行调解；调解未果的，当事人可以向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。因此对于高等学校，教师聘任合同争议发生后，当事人之间也应当基于平等原则，及时进行协商，就争议解决方案达成新的协议。协商不成功，当事人可以向本单位聘任合同争议调解委员会申请调解，经调解达成和解协议的，当事人应当自觉履行；调解不成的，可以直接向教师聘任合同争议仲裁委员会申请仲裁。
教师在其合法权益受到侵害时，依照法律、法规的规定，可以向主管的行政机关提出申诉，请求处理。我国教师行政申诉制度的创设来自《教师法》，根据《教师法》第39条规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校和其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。”
四 教师解聘过程中相关权利的维护
实行教师聘任制，目的就是要优化教师队伍，坚决淘汰不合格教师，解决教师的“能进能出”问题，激发广大教师的工作积极性。在教师聘任制中，学校具有解聘教师的权利，但并不意味着学校对所聘教师在任何时候、任何情况下都可以解聘，更不可以随意解聘。学校解聘权的行使是有限度的。学校解聘权的限度主要表现为条件性，即只有具备一定的条件，学校才可以行使解聘权。学校单方解除聘任合同的条件分法定事由和约定事由两个方面。在实施教师聘任制中，为保证教师安心从事教育教学工作，不被学校滥用解聘权力等因素所影响，应完善监督机制。教育行政主管部门要加强监督，保证学校解聘权的正确行使。同时，为保证对教师在解聘过程中的公正、透明，适当的司法干预也是有必要的。
对于解聘的教师，学校应积极采取措施，进行安置和向外界推荐。对于一些暂时不能胜任教学工作的落聘教师，要为他们提供业务培训，为他们重新上岗或转岗创造条件。对于培训或调离工作岗位后仍不能胜任聘任合同规定的工作，学校可以解除聘任合同，但必须提前30天并以书面形式通知受聘者。为此，各地成立教师人才交流服务中心，与当地人才市场对接。通过人才交流服务，实现教师人才的流动，不断优化学校间的人才资源配置。
建立健全以失业、养老和医疗保险制度为主要内容的社会保障机制，是全面推行教师聘任制的重要前提条件。教师因解除聘用关系而发生流动，学校要相应转移各项社会保险关系，实施各项社会保障措施。根据《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》(劳社部发(2001)l3号)文件精神，进行相关处理，确保教师不因流动而使社会保障权益受到损害。
