论文关键词：高校教师聘任制 相对弱者 倾斜保护
论文摘要：推进教师聘任制，是解决我国高校现实中存在的用人效益不高、资源配置不合理、队伍活力不足等问题的关键。然而，从高校与教师两者力量的比较中可以发现，教师处于一种相对弱势的位置。从法律的公平价值和对弱者特别保护的基本原则出发，我国高校教师聘任制应该纳入劳动法调整范围，并在权利义务的配置、高校解聘教师的程序、权利救济机制和健全社会保障制度等方面实现对教师的倾斜性保护，以平衡高校和教师两者之间的利益关系。
一、引论
教师聘任制是高校与教师之间通过合同聘任的形式，明确双方的权利与义务，形成任职契约关系的人事任用制度。教师聘任制的要义是按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合约管理”的原则用人。其核心是引入竞争机制，强化岗位管理，打破“铁饭碗”。科学定编和合理设岗是聘任制的前提，公开招聘与择优聘任是聘任制的核心，科学考核与分配激励是聘任制的关键，合同管理则是聘任制的法律形式。从本质上说，教师聘任制度是由以下三种基本制度组成的：一是聘用合同制，二是职务聘任制，三是岗位分配制。聘用合同制相对于过去的终身任用制，旨在根据需要，建立区分短期聘用、有限期聘用和终身聘用的集约型用人机制，解决能进能出问题；职务聘任制相对于过去的职称终身制，旨在根据岗位要求用人并赋予相应职称的用人机制，解决能上能下问题；岗位分配制相对于过去的身份分配制，旨在根据岗位职责，建立与业绩挂钩的分配制度，解决能高能低问题。从高校的实践看，推进教师聘任制的关键环节是编制管理、岗位管理、评聘管理与合约管理。
二、高校教师聘任制下，把教师定位于相对弱者的理由
在高校教师聘任制下，为规范双方的权利义务，往往需要签订书面合同的形式来明确双方的权利与义务，形式上主体之间是平等的，但实质上并不平等。
首先，双方的实力差别很大。两者间力量的差异会影响到意思表达和权利的救济。教师基于就业竞争压力和再就业的困难，往往不可能与高校处于一种平等协商的地位。由于我国的养老、失业、医疗等社会保障体系还不太完备，教师在与学校签订合同的时候，存在后顾之忧，即使对聘任合同的条款有意见，一般也只好委屈接受。
其次，聘任合同的条款往往已预先拟订，属于格式合同，教师基本上没有平等协商的机会。格式合同的使用人通常从自己的目的、利益角度出发，制定和使用格式合同，而作为合同的相对人，对格式合同的内容和具体条款并无协商和讨价还价的余地，即要么接受要么拒绝，从而排除了一般合同的平等协商(要约与承诺)过程，笔者认为这是格式合同的最主要特征。
再次，聘任合同的权利义务不对等性。在聘任合同中，对双方权利义务的规定主要体现在两个方面：一方面体现在高校，有权制定一些有关教师管理的规章制度和工作纪律，并以此对教师实行管理，有权对教师的德、能、绩进行考核，确定考核的结果；另一方面，体现在教师要遵守学校的规章制度和工作纪律，服从管理，接受考核，自觉完成学校安排的工作任务，有权依法维护自己的合法权益等。从合同的条款来看，许多高校的聘任合同一般大多数条款规定的是教师的义务与权利，而关于高校的义务规定很少看到，更多体现为学校的权利多一些，而教师的义务多一些，以致教师的一些权利得不到有效的保障。正如有学者指出的那样，不少合同，只约定教师一方违约有违约金，甚至有一点做不到都要赔付违约金，而校方无论如何违约都没有违约金。"
最后，在聘任合同中，高校对教师还具有管理的权利，往往存在以“权”代合同的问题。高校严格按照合同管理教师，学校与教师个人的关系不仅仅是以合同约定的受法律保护的契约关系。高校在业务、职称评定、科研、奖励等方面对教师进行管理，甚至对达不到管理目标要求的教师进行处罚和解聘。
三、实现对相对弱者——高校教师权利倾斜保护的制度设计
在高校教师聘任制改革中，基于学校处于强者的地位，而教师处于相对弱者的地位。从法律的公平、正义价值出发，在聘任制中，应该对教师实行倾斜性的保护，以纠正实质上已经失衡的权利义务关系。具体来说，可以从以下方面进行制度设计。
1．首先，从保护教师权利和实现法的公平价值出发，高校聘任合同应适用劳动法。
现行劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式为依据来确定其立法宗旨的，必然从“倾斜立法”的视角来概括“保护劳动者的原则”。1994年公布的《劳动法》第1条以显性的方式提出保护劳动者，同时通过强调“调整劳动关系”、“适应社会主义市场经济的劳动制度”；以隐性的方式提出保护用人单位，应当将其概括为“倾斜立法”。一是保护弱者。就保护弱者而言，劳动法以一种特殊的标准衡量当事人的地位及利益分配。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。二是倾斜立法。倾斜立法将倾斜保护限定在立法上。首先，倾斜立法从内容上看应当集中体现在劳动基准法中，劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。其次，立法上可以在法律维护的利益上有所倾斜，但在司法上却必须严守平等的原则；否则，如果将倾斜的重点放在司法上，由于法官“自由裁量”的尺度不同，就有可能形成新的利益分配不公。高校教师本来就是劳动者，以提供教书育人劳动服务来换取相应的劳动报酬。同时，从弱者地位来看，适用劳动法能起到倾斜保护教师的权益，从而很好地平衡高校与教师之间的利益冲突，充分调动教师的积极性。
2．在教师聘任合同权利义务的确定方面，应突出教师的权利和高校的义务。
3．严格高校解聘教师的程序。
高校解聘教师的条件，应严格按照劳动合同法规定的情形来行使。当然，两者协商一致也可以解除聘任合同。从法理上说，程序法制是实体法制实现的基本保障。实体权利固然重要，但没有程序规则，实体权利不能自动实现。程序是法的内在生命，只有程序才能最大限度地保证实体真实，从而实现法律的公正价值。程序规范的设定要遵循公开、公平、公正和效益的法治原则。高校内部的聘任合同也必须贯彻和体现法治精神，当制定的规则对当事人的权利义务有不利影响时，应当规定相应的程序，保障当事人有充分的被告知权、知情权、申辩权和申诉权。
4．完善高校教师权利救济机制。
救济是一种纠正或减轻性质的权利，这种权利在可能的范围内会矫正由法律关系中他方当事人违反法的义务行为造成的后果。立法的重心和基本出发点应当是保障权利。因此，对权利的确认和保护是法律调整社会关系的根本宗旨，整个法律制度中设立的各种法律责任制度，实则为各种权利的保障和救济制度。如果没有这种救济，法律上的权利就会成为一纸空文。我国《教育法》《教师法》《高等教育法》中规定了教育者和受教育者一定的行政申诉权。但这些规定与法治的要求相比还不够，还应当在全面理清政府与高校(举办者、管理者、办学者)之间的法律关系，进一步明确高校的法律地位(高校的法律地位并不仅仅是民事法人)的基础上，对高等教育领域能被纳入行政复议范围和行政诉讼范围的行为作系统的规定。就～国法律制度体系而言，对公民基本权利的保障应当是平衡的。既然我国立法确立了劳动仲裁机制来解决企业与职工的劳动纠纷(若当事人不服劳动仲裁的可以诉诸法院，法院作为经济纠纷案件来受理，由司法作最终裁决)，为什么还不尽快建立健全我国的教育纠纷机制?鉴于高等教育纠纷的特殊性，建议通过立法建立专门教育仲裁机制，受理教师聘任、职称评定、教学科研奖励评审等方面的学术性纠纷，这种机制的设定要注意保持其应有的独立性、专业性、学术权威性、公正性。对非学术性的纠纷则建议考虑建立统一的行政复议前置制度。
5．建立和健全社会保障机制，保障教师的基本生存权利。
高校实施教师聘任制的前提和基础是建立与健全社会保障制度，妥善解决好教师的失业、养老、医疗等社会问题。欧美国家具有完善的社会保障体系，为教师聘任制的推进奠定了坚实的基础，也在某种程度上强化了对教师弱者的保障。在当前，只要是高校在编的教师，其一切福利、养老保险、生老病死等都由学校包下来。但教师一离开学校就失去了生活保障。这不仅阻碍了高校聘任制的推进，也不利于保护作为弱者的教师的权利。国家只有加快建立高校教职工的养老、医疗等方面的社会保障体系，才能解决高校教师的后顾之忧，确保聘任制的推行和教师权利的保护。
