论文关键词:企业文化 创新 企业发展
论文摘要:通过分析我国企业产权制度的改革、加入WTO以及知识经济的到来等因素而导致企业文化新的发展趋势,提出企业应根据这种新的情况对企业文化进行创新,并采取有效的措施保证创新的企业文化的贯彻和实施,以实现企业新的发展。
1 企业文化与企业的发展
企业文化属于亚文化范畴,它是指为企业全体人员所共同接受的价值体系,包括思维方式、行为习惯、心理预期和信念体系,它渗透于企业各个职能活动当中,影响和决定了能为企业全体人员所接受的行为规范,它使一个企业具有一系列区别于其他企业的企业特征,企业文化作为规范一个组织人员的行为的价值系统包括许多方面:如一些不成文的规则、企业内处理上下左右关系的准则,甚至存在的一些偏见等等。它是在企业长期发展过程中,企业人员逐渐达成共识的行为规范,并通过一系列的惯例、传统、规矩、典型事例和行为表现出来并延续下去,深深地沉淀在企业的价值体系当中。它一经形成就很难改变,并贯穿于企业所有的经营活动中,对企业人员具有潜移默化的影响和作用,这些作用表现在6个方面:即凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力。
2 企业经营环境的变化与企业文化的变革
进入20世纪90年代以来,我国企业的内部条件和外部环境发生了巨大的变化,这些变化主要体现在以下3个方面:
(1)我国实行了以产权改革为主要内容的企业改制,建立了现代企业制度,而现代企业制度主要体现西方的企业精神,这与中国传统的企业文化有较大的反差,这种反差进而会转化成一种冲突,这种冲突在实践中已有所显露:①开放与封闭心态的冲突,现代企业制度是一种开放的经营体制,它鼓励资金和人员的自由流动,不仅经理是一个社会职业,可以自由决定去留,而且企业职工也是“自由人”,可以根据合同决定来去,与此相反,中国企业职工求稳的心态,往往倾向于终身使用;②冒险与保守心态的冲突,现代企业制度追求在可控风险内求得最快的发展,追求资本在短期内的最大集中和最大利润,而中国企业职工求稳的心态常导致其在风险面前犹豫不决;③法治与人治的冲突,现代企业制度是以法制精神为基础,是讲“理”不讲“情”,而我国传统是讲究“情”“理”合一,“合理不合情”,的事在中国企业很难贯彻下去;④民主与权威的冲突,现代企业制度实行的是民主管理,等额的资本具有同等的权力,而中国企业的职工习惯于服从个人的权威和对个人的“效忠”,往往会忽视自己参与管理的权力。
(2)以信息技术、数字技术为代表的知识经济也对我国传统的企业文化带来冲击;①知识经济所要求的价值取向和具体内容与传统经济有很大的差别,前者注重经济主体的独立性、个性和灵活性,提倡和保护具有个人冲动的“灵感”和独创性,鼓励不畏风险,激发创造热情,允许尝试失败,对人的尊重首先要体现在最大限度地满足个人的正当欲望,使其才能得到充分释放方面,而对工业经济中所提倡的“集体观念”,、“群体意识”、“步调一致”、“绝对服从”等传统文化理念持批评态度,认为这在一定程度上扼杀了个性和创造性;②电子商务的出现将改变现有的市场模式,对企业传统的营销方式带来革命性的影响;③知识经济的曲型产物就是企业经营的虚拟化,企业可以高技术手段在全球范围内通过软性操作系统整合优势资源,既增加企业运行的效率和活力,又避免工业经济时代常规运行中的硬设施投入;④知识的“爆炸”和技术更新的加快,使传统稳定的企业组织不再适应,而要求企业组织具有灵活、柔性和快速反应的素质。
(3)中国加入WTO对中国企业传统的企业文化带来冲击:①外资进入的同时也带进西方企业文化,中西方文化的直接撞击,最终会趋向多元文化的融合,企业成为跨文化的人类群体组织;②中外企业的国民待遇,使关税保护和地方保护逐渐减少甚至消失,从而会改变现有的竞争格局和竞争观念,企业之间不再仅是竞争关系也是合作关系,甚至合作多于竞争,实现优势互补,最终取得双赢;③企业经营必须遵照国际惯例,从而改变现有的竞争规则。
面对企业内部条件和外部环境的这些巨大变化,每个企业都存在调整发展战略问题,而企业发展战略的变化,如果能辅以企业文化的相互调整,则能顺利地贯彻执行,如果仍坚持原有的企业文化,则" 可能使新的发展战略得不到贯彻,甚至会中途夭折,使企业失去在这个剧变时代中的发展机会。所以企业领导应根据这些新的变化,有所扬弃地继承民族文化和吸收西方文化,对企业文化进行变革使其适应已变化的情况。具体说来,这种变革的文化应体现3个方面的内容:①超越国界的“融合文化”,这种文化应根植于中国传统文化的基础之中。继承中国文化的优良东西,并又能吸收西方文化的精粹,把两者非常融洽地揉合在一起,使之成为一种适合现代企业精神的“融合文化”。中国传统文化中追求的兼收并蓄,人与人的和谐,伦理领域中表现出的顾全大局,牺牲小我,维护整体,整体至上,以厂为家的价值取向,与西方文化中强调科学性、创新性、竞争性、谨严性和卓越的经营理念,成一种符合我们自身特点的企业理念模式。它既能体现管理严、效率高、讲创新、充满竞争精神的运行机制,又能体现为员工提供归属感、成就感、人人敬业、讲和谐的企业氛围,在企业和员工之间建立起一种互为依托的新型关系,形成一种同心力和凝聚力,以利企业全体员工更好地为企业创造效益,为社会创造价值。②超越历史的“创新文化”,在当今世界的信息化背景下,创新已成为社会主题,创新变成了企业的生命源泉,生产规模成本不再重要,而创造性和灵活性才是企业发展最宝贵的资源,不创新就意味着死亡。在这个剧变的时代,成功者往往是不愿遵循传统游戏规则、敢于大胆创新不畏风险的人。一些最新的研究表明:“成功的世界级领先企业,更多的是由超越现实的抱负和在低投入产出中表现出来的创造性来维系的,很少是由共同文化或制度的承袭而维系成一体的”。我国TCL公司的发展史也充分证明了这一点,早在1990年TCL公司就提出了“市场是企业的生命,营销是企业的先导”的观念,随后又总结提炼了“有计划的市场推广”这一营销新理念,而现在这一理念又进一步提升到“为顾客创造价值,为社会创造效益”。正是在这不断创新中,企业才得到跳跃性的发展。
这样的例子不胜枚举。因此,在这个剧变的时代,只有不断地创新才能求得企业的发展,否则将会被市场无情地淘汰。③不满足现状的“学习文化”,在经济全球化、信息爆炸、科技飞速发展的时代背景下,企业生命周期已受到最严厉的挑战,只有通过培养整个企业的学习能力、学习速度和学习意愿,在学习中不断实现企业变革,开发新的企业资源和市场,才能应对这样的挑战。所以,未来成功的企业是一个“学习型组织”,已成为普遍的共识。企业保持竞争优势的唯一因素是比竞争对手学得更快的能力。因此,企业要形成“重学习、善学习、终生学习”的文化氛围,只有这样才能维持企业的永续发展。
3 企业文化变革的实现
企业文化是在企业长期发展过程中逐渐形成的,一旦形成就具有很强的稳定性,甚至根深蒂固,很难改变,所以企业文化是否能变革一直存在着两种观点:一种观点认为企业的发展战略如果不考虑企业文化的影响,与已被职工普遍接受的文化相悖,要付出很大的代价,而且能否奏效尚难预料,风险很大;另一种观点认为如果企业内外部情况发生了很大的变化,企业必须而且能够改变企业文化使之适应企业发展的需要,如果仅仅遵从现有的文化背景,企业不可能有新的进步。其实这里一个关键的问题是企业文化改变的难易与所涉及的风险。企业文化改变的难度主要由企业的规模和复杂性以及企业文化的齐均性所决定。文化的齐均性指的是企业内部人员持有这类价值观和信念的广泛程度和一致程度。一般地企业规模越大越复杂,要迅速改变其文化就越困难。文化齐均性高的企业要比具有异质文化的企业改变起来更困难。但不管企业文化改变的难易如何,由于我国企业的产权改革、加入WTO以及知识经济的到来,企业的生存和发展环境发生了巨大的变化,企业文化必须做出相应的变革以适应这些变化,否则企业是没有出路的,只是在文化变革时要充分权衡其中的风险成分,采取相应的策略;要考虑到文化是观念上的存在,不能仅靠物质手段来实现文化上的新陈代谢,更不应该采取人为的强制做法;应该深入分析企业文化的形成机制,明确主导企业文化变化的原因,因势利导,循序渐进。一般来说,企业文化的形成基于以下几个方面:①历史,在一些企业中,强有力的创办人建立起来的价值观会被持续地强化而形成一种稳定的不易改变的行为规范,并进一步升华为企业人员所共同认可的文化范畴。②环境,每个企业都处于特定的社会环境中,环境对于企业文化的形成起着重要的作用。如计划经济环境造就国有企业保守陈旧、不思进取的企业文化。③用人,企业在聘用、续聘、晋升人员中所持有的标准往往倾向于选择与企业现存价值观相适应的人员,这种选用标准是企业文化得以形成和强化的有力保证。④灌输,一般企业对新来的人员都要对其进行企业文化的灌输,企业文化所涉及到的价值观、规范和信念等很少是成文的,一般通过“这事在这里应该这样办”,“按这里的惯例应该这样处理”等来帮助新来人员接受和适应企业文化,这种灌输越是正规和严密地组织,企业文化就越被强化且不易改变。⑤奖惩,奖惩制度是引导企业人员行为趋于一致的重要管理手段,它一方面" 是企业文化的体现,同时又对企业文化的形成起到一定的强化和促进作用。因此企业文化的形成是多方面综合作用的结果,企业文化的变革应充分考虑其形成过程中的各种因素,有步骤地进行,具体可考虑以下几个方面:
(1)根据企业自身的实际情况和环境变化选择合适的价值标准。价值标准是企业文化的本质,一个企业选择什么样的价值标准是改变企业文化的基础,是建设企业文化的首要问题。选择价值标准时主要考虑企业的性质、企业人员的构成和企业外部环境等因素。
(2)进行感情投资,强化职工对企业文化变革的认同。企业在选定合适的价值标准后就要研究如何使这一价值标准为人们所接受,并成为每个企业成员价值观念体系的有机组成部分,即要强化职工的认同。职工的认同,首先是对企业哲学的认同,使之变为全体职工共同的价值观念,使企业家的管理理念变成整体的追求目标;其次是对企业精神的认同,渗透、强化自己独具特色的企业精神,坚定整个企业的精神支柱;然后是对企业道德的认同,养成良好的整体行为规范,强化企业内部的自我约束机制;第四是对企业风格的认同,塑造优良的厂风,增强企业内部的凝聚力,优化企业的外部形象。
(3)企业领导身体力行,发挥其在企业文化变革中的示范作用。从某种意义上讲,企业家是企业文化的第一设计者,第一身体力行者,第一宣传者。所以企业各级领导首先应带头信守企业所选择的价值观念,通过自己的行为向全体成员灌输企业价值观念。
(4)积极强化行为,巩固企业选择的价值观念。人的价值观念的形成是一种个性心理的累积过程,这不仅需要很长的时间,而且需要不断地强化,人的合理行为只有通过不断肯定,这种行为才能再现,进而成为习惯稳定下来,从而使指导这种行为的价值标准转化为行为主体的价值观念。因此,对符合企业价值标准的行为要不断强化,给予肯定。
4 结语
总之,企业文化的建设对企业的长远发展具有重大的影响。面对现代企业制度的建立、我国加入WTO以及知识经济的到来,企业应审时度势,及时变革企业文化以适应这些变化,并采取行之有效的策略,保证企业文化的变革得到贯彻和实施,只有这样,才能使企业得到新的发展。
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