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论文摘要：高职教育系统是一种复杂的社会系统，具有耗散自组织特性。运用耗散自组织理论的认识论重新审视高职教育管理体系，就是要构建高职教育规划设计的自组织认识；保持学校的开放性，引入外界负熵流；锐意改革，打破僵化，构筑系统非平衡状态。
论文关键词：高职教育管理体系；复杂性；自组织理论；方法论
自组织理论探索了世界和复杂事物形成宏观稳定有序结构的条件、机理和规律，为人们理解和把握复杂的自然与社会现象提供了一个崭新的视角。笔者在这里将依据复杂理论的自组织理论对高职教育管理进行分析，以获得一种新的认识论视角。
一、自组织内涵及形成条件
自组织又称耗散自组织，指的是不需要外部指令，而在一定条件下自发形成特定有序结构的过程。自组织过程并不是一个渐进的、平稳的过程，而是一个在内部酝酿的、突然的、飞跃的过程。一个系统的组织结构，按照其形成的方式和运行的过程可分为他组织和自组织，一切按照外部指令构成和运行的系统称为组织或他组织；外界只提供一定条件而不进行特定干预，由系统自身自发形成的结构称为自组织。研究表明：“一个远离平衡的开放系统，当控制参量的变化达到某个临界值时，系统从稳定变成不稳定，就有可能通过涨落发生突变即非平衡相变，由原来的混沌无序状态形成一种时间、空间或功能有序的状态，或者从一种有序状态演化成一种新的有序状态。”
自组织形成的基本条件有如下三点：
(一)系统必须是开放的系统，与周围环境不断地进行着物质、能量和信息的交换
也就是说，不仅有物质和能量的进出，更重要的是有负熵的流人来抵抗熵的增加，维持有序结构或有序结构的进化。开放是系统有序化的前提，是耗散结构得以形成、维持和发展的首要条件。
(二)系统处于远离平衡态的非平衡状态，通过非线性机制的调节获得自我完善
开放和非平衡为系统朝着高度有序的耗散结构的发展提供了必要和充分的条件及势能，但这一系统要达到高度有序，还必须通过系统内部非线性相互作用产生的自组织效应来完成，即通过系统内部非线性机制的调节获得自我完善。
(三)系统必须通过涨落的变化不断求得新的发展
“所谓涨落，是指系统的某个变量或某种行为对平均值的偏离”。在平衡态和近平衡态，“涨落是一种破坏稳定性的干扰，起消极作用。在远离平衡态，它是系统由不稳定状态形成新的稳定有序状态的杠杆，起着积极的建设性作用”。
二、高职教育管理系统的复杂性解读
高职教育管理体系，既包含对人的管理，也包含对物的管理；既包括计划、组织、领导、控制、创新等管理运行过程，又包括对学校各项工作进行的管理，如教学管理、科研管理、德育管理、教师管理、学生管理等。这些管理并不是单独地发挥作用，而是互相影响、互相联系的，共同构成学校整个管理系统。在高职教育管理系统中，要重视对各项工作的系统管理，不能顾此失彼。如果对某一管理阶段或环节过度重视，就可能忽视了其他方面。在管理过程中，还要重视各项工作的有机联系，只重视各部分管理工作效率而不顾及整个学校工作效率，常会发生各部分管理工作方向不一致而使学校整体管理工作效率下降的现象。
随着近年来高职教育规模的扩张，学校系统有效能量逐渐减少，无效能量不断增加，管理效率递减，从而造成系统的管理熵增现象。高职院校管理系统的机构设置、人员素质、政策制度、校园文化、信息渠道等因素，“在发展初期，有效能量逐步增大、影响力增强、管理有序、效率高、效益明显，然而随着时间的推进，到达最大临界值时，由于内外条件和环境的变化，这些因素不能随之调整，就逐渐变得混乱无序，出现管理上的危机”。如内部结构性摩擦系数加大、内耗增强、能量衰退，组织的机动性、灵敏性、反应能力减弱；人才匮乏、结构不合理或流失严重；组织逐渐僵化、故步自封；信息在传递过程中耗损、扭曲、失真，非对称信息膨胀，降低了信息的时效性，使管理系统处于能量耗散、失去活力，系统的有序度不断降低而无序度不断增加，管理效率不断递减乙
现代高职教育发展至今，正处于从规模性扩展向内涵式发展转变的重要阶段，也即是正处于系统熵增趋势。这时，高职院校管理系统必须及时作出革新的决策，与外界充分交流信息，以使负熵流总和增加，用新的战略和方法以及新的资源优化配置方式去取代固化的因素，抵消系统内正熵的增加，使学校总熵值趋于降低。 "
三、自组织视阈下的高职教育管理体系
(一)高职教育规划设计的自组织认识
教育规划是教育管理实施的理论依据，科学的教育规划对教育实践活动具有方向性的指导作用。当前，随着国家“十二五”规划的进展，各高校、高职院校也已开始筹备学校内部的“十二五规划”的编制工作，执行规划编制的哲学观就是，认同高职教育的发展是有其自身规律的，依据规律人们才开展有意识、有目的、有计划的活动。高职教育的规划是基于理性构建的，然而明智地运用理性的首要条件是，我们必须认识到高职教育发展有其自身的组织机制，而且对于其间各种力量的运作，我们只能希望在理解它们的前提下去促进和协助它们。在市场经济条件下，高职教育的总体规划应研究和了解市场条件下高职教育的运行规律。在尊重价值规律的前提下对高职教育市场进行控制和引导，将其融人到市场的运作之中，成为市场运行的机制之一，将大大增强规划控制的操作性和规划目标的现实性。高职教育的总体规划目的，并不在于将教育空间未来的发展都束缚于那种“静态”的规定，而在于通过规划的引导和控制使高职教育体系变得更为有效和成熟。通过他组织与自组织共同协调来创造良好的空间环境和稳定公开的制度环境，最大限度地发挥市场的作用，减少成本，并作为政府对高职教育发展进行宏观调控的手段，引导高职教育朝着有利于实现其健康、良性循环的方向发展。
(二)保持学校的开放性，引入外界负熵流
当前阶段，保持高职教育开放性的最大体现就是“四个合作”——合作办学、合作育人、合作就业、合作发展。2010年9月，教育部在浙江省杭州市召开全国高等职业教育改革与发展王作会议，会议主题为：今后十年全国高等职业教育必须以提高质量为核心，以合作办学、合作育人、合作就业、合作发展为主线，深化教育教学改革，推进体制机制创新，实现内涵发展的历史性跨越，努力建设中国特色现代高等职业教育。
秉持合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的办学理念，对于高等职业院校方面来说，就是要探索建立董事会、理事会，形成利益相关方合作办学、共同育人的长效机制，切实增强高等职业院校的办学活力；不断提高高职教育服务经济社会发展的能力，积极主动地为社会服务，让企业在合作中切实受益，激发企业的主动性与积极性，建立稳定的、长期的、双赢的合作关系；同时随着国际化的发展，高职院校也要加强与国外的联系，面向未来，面向世界，加强国际合作办学模式的探索，把国外的一些先进的办学思想、管理理念、教学内容、教学手段等引进来，经过努力，建立适合高职院校发展的合作体系与远程网络教育体系。对政府与行业企业来说，要积极制定各种优惠政策，着眼于长远发展来合作共建，参与高职教育发展，各级地方政府和行业企业要发挥各自在产业规划、经费筹措、先进技术应用、兼职教师聘任、实习实训基地建设和吸纳学生就业等方面的优势，促进校企共同参与学校办学，共同育人，指引就业，共同发展。
高等职业教育肩负着培养生产、建设、服务和管理第一线高素质高级技能型人才的重要使命，其人才培养类型决定丁关起门来办教育的思想绝对是要不得的。耗散结构理论也启示我们，开放是系统耗散结构形成的前提，只有保持系统的开放性才能引入外界丰富的负熵流，抵消系统内部递增的内部熵值，才有可能使系统完成从低级有序向高级有序的转变。因此，保持高职院校的开放性不仅是实践上的需要，更是理论上的保障。
“四个合作”的办学思路充分体现了高职教育凸显校企合作，强调政府主导、行业指导、院校主体、企业参与的开放式合作办学的重要特征。它不仅强化了内部管理系统各个环节、各个要素、各个部门间的沟通和协调，减缓和抑制内部熵增，而且让他们都拥有与外界进行物质和信息交换的权力，促进高职教育系统内外人力资源、管理经验、资金技术的流动，使高等教育系统不断获取外界的物质、能量和信息，实现高等教育系统的耗散结构。
(三)锐意改革，打破僵化，构筑系统非平衡状态
根据耗散结构理论，系统从无序走向有序，必须远离平衡状态。非平衡状态包含两层含义：一是要在打破孤立静止的稳定结构的基础上，建立起新的充满生机和活力的稳定结构；二是要在动态变化中实现系统的协调发展和持续发展，将暂时的动态不稳定发展为更高的稳定。唯物辩证法也告诉我们，在纷纭变化的世界万物中，不平衡是绝对的、永恒的、无条件的；平衡是是相对的、暂时的、有条件的；旧平衡要不断地打破，新平衡才能不断地形成，事物总是在这种“破旧立新”、“新旧交替”中螺旋式上升着、发展着。非平衡不是目的，目的是要在经历非平衡的动态变化中寻求新的发展与有序。依据耗散结构的理论观点，当系统处于非平衡态时，位于临界点附近的涨落会有可能被放大，形成巨涨落，推动系统发生质变，跃迁到新的分支上去，形成有序结构。
随着高等教育大众化的推行，现代高职教育到今天，虽然有了跨越式规模性发展，但是仍与经济社会的需求存在一定的差距，培养的高素质高技能型人才无论在数量上还是质量上都存在不足。因此，在国家“十二五”规划纲要中，高职教育的改革力度与发展目标都得到了较高的重视。
可以预计，在今后一段时间里，高职教育原有的管理框架与模式将被打破，多渠道的投入机制、革新职业教育办学模式、自主考试与招生等一系列重大改革取向，预示着我国现代高等教育将置于远离平衡的非平衡状态。但是，这不应仅仅被视为发展中的危机，这更是一个系统得以重生的动力，是高职教育发展中重要的“涨落”因素，它给正在寻求发展的高职教育提供了千载难逢的机遇与挑战。管理者与经营者要充分利用这些涨落和突变，力争建立起一个充满生机和活力的新的现代高职教育体系。
如果说社会需求是高职教育发展的外部机遇的话，那么，作为高职教育内部的回应，则应该主动抓住机遇，开放创新，锐意改革，大胆实践。首先，我们要建立科学的和有效的评价体系。要把自我评价体系、师生员工的评价体系和奖惩制度有机地结合起来，评价标准与评价程序要科学、客观和有效；奖惩制度要公平、公正、公开。其次，要实施全面的人事分配制度改革和全员岗位聘任制度，积极引进竞争机制和激励机制，奖励先进，鞭策落后。在利益分配上，要重贡献、重业绩，要向拔尖人才和业绩突出人员倾斜，鼓励优秀人才脱颖而出。要调动各级人员的积极性、主动性和创造性，优化管理队伍与师资队伍的结构、能力和素质，实现低成本、高效益的运行机制，给高职教育发展注入新的活力。
在耗散自组织视阈下对高职教育管理体系进行探讨，将加深我们对高职教育发展的内在机制和规律性的认识，引发对高职教育管理体系机制建设重新评价和再思考。笔者希望，耗散自组织理论可以为高职教育管理复杂性提供一种方法论意义上的新的视角。
