摘 要：阐述组织支持感的概念、测量方法，并对其理论基础、前因变量和结果变量进行梳理；探讨组织支持感和组织认同影响员工工作态度和行为的交互作用，以及二者之间的关系；最后，提出组织支持感和组织认同关系的动态变化发展的研究假设，为未来后续研究提供一个可能的思路。
关键词：社会交换；社会认同；组织支持感；组织认同
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）09-0294-03
前言
随着经济的发展，企业之间的竞争压力正逐渐增大，各个组织都在追求利益的最大化。企业不断地要求员工提高工作效率，以创造出更多的绩效和价值。由于人力资源管理领域的出现，新兴的管理模式越来越受到企业的重视，众多学者们也将研究的重点转移到员工与组织的关系中来。员工和组织的关系是决定其工作态度和行为的重要因素（Stinglhamber et al，2013），国外学者 van Knippenberg等（2007）指出，当今的研究主要从两种视角来探讨员工与组织的关系，即社会交换理论（Social Exchange Theory）和社会认同理论（Social Identity Theory）。根据社会交换理论和互惠规范原则，雇佣关系是一种用忠诚和努力换取物质财富和社会情绪需要的交易，而组织支持感（Perceived Organizational Support）也正是基于社会交换和互惠规范产生而来（Eisenberger et al，1986）。掌握组织支持感影响员工态度和行为的作用机制，对改善企业和员工之间的关系、提高工作效率等积极的组织行为具有重要意义。
一、组织支持感的概念和测量
Eisenberger（1986）在进行了大量的研究后，提出了组织支持的理论，并对组织支持感做出了定义：员工对于组织如何重视他们的贡献并关心他们的利益的知觉和看法。这其中包括两种含义：第一，员工对于组织在多大程度上重视他们的贡献的信念；第二，员工所感知到的组织对他们的关怀。正是这两种主观性体验构成了员工的组织支持感。
关于组织支持感的测量，国内学者和国外学者就维度方面来说有着不同的研究结果（见表1）。西方学者们一直采用由Eisenberger（1986）编制的组织支持感问卷（SPOS），该问卷包括36个条目，采用7点计分方式（1=非常不同意，7=非常同意）。经检验该量表具有良好的信度，Cronbach’s alpha系数为0.970。每一个条目都显示出对主因素的较高负荷，各条目之间相关为0.42～0.83。
中国学者宁（2010）根据组织支持感的二维结构模型，编制了一个10个条目的组织支持感量表。该量表采用7点计分（1―非常不同意，7―非常同意），分数越高表示被试自我感知的行为与问卷中的描述越相符。量表包括两个子量表，工作支持感子量表的信度系数为0.779，生活支持感子量表的信度系数为0.742，组织支持感总量表的信度系数为0.720。各因子的负荷值在0.509～0.777之间，具有较好的效度。凌文辁等（2006）根据其提出的组织支持感的三维结构模型编制了组织支持感量表，量表包括三个维度：工作支持、员工价值认同和关心利益，共24个条目，采用6点等级计分，子量表和总量表的同质性信度分别为0.92、0.85、0.89和0.96。
二、组织支持感的理论基础、前因和结果变量
（一）理论基础
组织支持感是探讨员工与组织关系的重要变量，它从社会交换理论的角度出发来解释员工―组织关系如何影响员工的工作态度和行为。组织支持感的研究是基于社会交换理论、互惠规范以及组织拟人化思想的基础之上。社会交换理论认为，雇佣关系是一种用努力和忠诚来换取实际利益和社会奖励的交易，员工与组织的关系正是建立在这种交易之上。员工对与组织交换关系质量的评价可以预测其态度和行为。交换关系越好（得到较多的组织支持），员工就越会重视组织的利益并留在组织里。这是因为互惠规范使员工产生一种义务感，激励员工回报组织对自己的善待，于是组织支持感就会影响员工的组织承诺、绩效、工作满意度和角色外行为等。而如果员工对交换关系不满意，认为付出没有得到等同的回报，则可能会使员工想要脱离与组织的关系，产生工作退缩行为，如缺勤、迟到和工作不积极。Levinson（1965）指出，员工会将组织代理人的行为当做组织本身的行为。这样，如果员工受到上级的良好待遇，就会很自然地将这种有利对待视为组织对他们的关心和重视，组织支持感便随之产生。
（二）前因变量
Rhoades和Eisenberger（2002）对大量的文献资料和研究进行了元分析，发现了影响组织支持感的前因变量主要有公平、上级支持、组织奖励和工作条件这三个因素。其中，公平与组织支持感的正相关最强，其次是上级支持和奖励/工作条件。程序公平作为公平的一个组成因素，和POS有很强的关系。Shore等（1995）认为员工通过对组织中像工资增长和职位提升这样政策的认识而产生对程序公正的评价，员工通过对程序公正的不断感受，而自然产生POS。在工作中，组织代理人的行为常常被员工视为是组织的意愿，员工会把组织拟人化，上级的言行和对待员工的方式就代表了组织的做法。如果员工从上级那里得到了有利对待，便会把这种上级支持视为组织给予他们的支持。Shanock和Eisenberger（2006）的研究指出，上级支持和组织支持感以及员工的角色内外行为有正相关。因此，这种由上级的行为引发的支持感会深深地影响员工的组织支持感。在人力资源实践中，对员工贡献的认知被认为与组织支持感正相关，许多研究都探讨奖励和工作条件与组织支持感的关系。奖励/工作条件这一影响因素与组织支持感的关系是相对较弱的，Rhoades和Eisenberger（2002）在他们的研究中指出，在路径分析时，只有控制了公平和上级支持这两个因素后，奖励/工作条件与POS才有单独的联系。 [5] Beheshtifar，M.，Ali-Nezhad，H.，& Nekoie-Moghadam，M.（2012）.Investigation of Perceived Organizational Support on Employees’
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