摘要：科学衡量不同板块编辑工作绩效事关考核的公平合理。在界定编辑工作绩效内涵的基础上，深入分析编辑考核需要考虑不同板块的根本原因，指出衡量编辑绩效应该标本兼治地消除不同板块的差别，提出相应思路及应注意的五个问题。
关键词：编辑；绩效；科学衡量
随着出版社转企改制的推进和对提高工作效能的追求，员工绩效考核越来越受到重视。编辑是出版单位中一个比较特别的群体，因出版方向或产品线、产品群建设分列不同板块（如幼教板块、基础教育板块、人文社科板块等），而不同板块的原有基础不同、产品的市场容量不同、人力投入不同，因此能否科学地衡量不同板块的编辑工作绩效，事关出版单位能否科学、公平、合理地考核编辑，并有效发挥考核的正面效应。
一、编辑工作绩效的内涵
要衡量编辑的工作绩效，必须首先对编辑绩效的内涵进行界定。绩效是“绩”和“效”的组合，指业绩和成效①。从管理学角度看，业绩包括管理目标和职责要求，体现企业的发展目标和要求；成效体现的是企业的管理成熟度，包括纪律和品行两方面。绩效反映组织或个人的投入产出情况。沿用这个概念，编辑工作绩效大致可以概括为编辑在工作中所取得的各种业绩及完成业绩时表现出来的职业操守，具体包括“毛利”等衡量经济效益的指标、“获得奖项”等衡量社会效益的指标、“工作纪律与编辑职业操守”等衡量管理效益的指标。当前，我国出版业采取的是事业、产业分类改革，其管理思路具有明显区别。教育出版、大众出版、专业出版的出版方向与服务对象明显不同。具体到出版社，其内部存在多个出版板块，不同板块之间编辑工作的内容、方法与产生的绩效有着明显的差异。衡量编辑绩效目前一般从社会效益、经济效益及“双效”取得过程中的职业操守、劳动态度等角度出发，只是在选择具体指标时不同的出版社会有所侧重，以切合本社实际。
二、不同板块编辑工作的差别
每一个板块都是出版社的现实组成部分，均有其存在价值与合理性。不同板块编辑的工作投入与产出特别是经济效益的差别较大并不鲜见，出现这种状况往往有其历史或现实的原因，如原有基础不同、发展定位不同、人力投入不同，等等。当前不少出版社以经济效益和社会效益类指标来衡量编辑绩效，应该说是符合编辑工作内涵的，但是存在一定不足，主要是这些衡量指标只度量了编辑所取得业绩的多少，而对编辑在业绩增长中的推动作用衡量不足。部分出版社在对编辑绩效进行衡量时考虑到了不同板块之间存在的差别，在绩效计算中做了消除这些差别的探索，如将不同板块的业绩根据业绩取得的难易程度设定不同的绩效系数，以平衡不同板块编辑的利益。此举看似是对发展较弱板块的扶持，但其实是不公平的。首先，这种做法没有让先进者多劳多得，落后者也没有因少劳而同比例少得，其结果是优劳未能优酬，挫伤了积极性，抑制了创造性；其次，业绩衡量因“人”不同，降低了考核的制度刚性，容易引起考核是否公平的疑虑。
考核要考虑不同板块之间的差别，主要有两种情形，一是历史发展造成的当前不同板块发展的差距。不同板块发展存在差距有其客观原因，如市场环境或政策变化导致市场萎缩，但是出版社尚未进行相应调整，反而可能因为人事等诸多复杂原因仍旧维持原有格局，因此造成发展差距。二是新生板块正处于培育期，需要扶持。笔者认为，编辑绩效考核要虑及不同板块的差别，一是要“治本”，即严格考核制度和考核办法，让人力资源与项目资源按照市场发展及出版社规划整合调配，科学论证新板块设立及其扶持政策，消除不同板块须差别对待的根源；二是要“治标”，即探寻有效的解决办法，尽快消除不同板块的差别问题，为治本争取时间。通过标本兼治，最终建立起科学、公平、公正的编辑绩效考核办法。
三、编辑工作绩效衡量指标
表征编辑劳动成果的因素很多，如毛利、选题数量、编校字数、编校质量、获批项目、图书获奖、工作态度、劳动纪律等。有研究者将编书业绩、出勤率、政治素质、职业道德、工作作风作为衡量编辑工作绩效的指标，分别设置权重，每个指标又包含多个子指标，如编书业绩包括文化价值、经济价值、编校质量、图书字数、编辑难度，再分别设置权重。②笔者认为，指标设置既要有覆盖面，又要切实可行。
经济效益是社会效益的基础，只有创造利润才能进行再生产，而且选题数量不等于利润，因此选择毛利作为衡量指标；但考虑到选题数量对出版社发展的长远价值，将选题数量作为毛利的附属指标，设置低门槛要求，可允许以选题效益代替选题数量。编校质量作为编校字数的补充，通过设定质量系数将其纳入编校字数。各类奖项如获批项目、图书获奖等，由于其社会效益特性，作为奖励性指标由出版社统一标准进行考核；工作态度、劳动纪律遵守，由于其日常考核由专门的管理部门执行，由考核部门协同财务部门在其月工资中体现。考虑到不同板块存在的基础差距、工作努力程度，再增加业绩增长率指标。业绩增长率主要衡量编辑在原有业绩基础上的工作推进程度，可以横向反映不同板块编辑的工作努力状况及工作成效，在一定程度上消除不同板块发展基础不同的问题，突出编辑在工作业绩取得特别是业绩增长中的贡献。
综上，最终纳入衡量编辑工作绩效的指标有毛利、编校字数、业绩增长率、各类奖励四项。编校字数反映编辑的基本劳动数量，毛利表征编辑劳动的经济效益取得情况，业绩增长率表征编辑工作的努力程度及工作推进度，各类奖励反映社会效益获得情况。这四个指标既可以衡量编辑工作产生的实际绩效，也可以反映编辑工作的努力程度，体现该编辑的进取状态，比较适合需要跨部门直接考核编辑个人的考核模式。
四、衡量不同板块编辑工作绩效的思路
为了更直观地说明问题，现假定编辑张三、李四在某出版社中分别在高等教育板块和基础教育板块从事编辑工作。高等教育板块发展基础一般，基础教育板块发展较好。上一年度张三完成280万字、10万毛利、各类奖励折算0.81万元；李四完成80万字、45万毛利、各类奖励折算0.15万元。衡量张三、李四本年度工作绩效计算绩效奖励的过程如下： 第一步，统计本年度张三、李四的编校字数、毛利、各类奖励，计算编校毛利业绩（如表1）。
第二步，计算编校毛利业绩增长率。业绩增长率=（今年编校毛利业绩―去年编校毛利业绩）/去年编校毛利业绩×100%。根据表1数据及上年度张三、李四的编校字数与毛利业绩，分别计算得出本年度张三、李四的业绩增长率为35.29%和21.38%（如表2）。
第三步，按照出版社业绩奖励办法，计算出编校毛利绩效奖励数额（如表2）。其中编校毛利绩效奖励=【去年业绩+今年业绩增长部分×（1+业绩增长率）】×绩效奖励系数（假定12%）。
第四步，将“各类奖项”按照出版社的统一奖励标准，折算成“各种奖励”金额（如表2）。将“各种奖励”与“编校毛利绩效奖励”相加，得出编辑张三、李四本年度分别应得的绩效奖励为5.43万和6.90万。
五、要注意的几个问题
（1）绩效衡量方法的针对性。不同的运行机制与管理架构需要适应性的管理模式与针对性的考核办法。本文探讨的衡量编辑绩效的方法主要针对出版社直接考核编辑个人或者编辑团队的运行管理模式，如果出版社实行分级制考核，同一板块内不同编辑工作性质差别较小，就需要采用适合部门内部考核的分级制考核办法。随着社会发展、生产进步和企业管理模式演进，编辑劳动的内容和形式也将发生变化，衡量编辑绩效的方法也须与时俱进。
（2）不能弱化团队的协作。衡量编辑个人的工作绩效主要是尽可能准确地计算编辑的劳动价值，为绩效奖励兑现提供可靠的数据，服务于多劳多得、优劳优酬的考核宗旨，而不是鼓励单兵作战，更不是要弱化团队协作。单纯对编辑个人进行绩效考核，可能导致出版社图书种类分散，难以形成合力、特色和品牌效益；导致图书内容品质良莠不齐、跟风严重；挫伤学术类等板块图书编辑的积极性，影响出版社传承文化、传播知识的使命达成。③当前一些出版社进行的直接考核到编辑个人的探索，已经充分证明编辑各自为战不是长久之计。
（3）绩效指标间自由置换。编辑劳动内涵丰富，衡量指标性质多样，经验考核模式已经不能适应当前绩效管理的要求。操作中需要对确定的指标尽可能地进行量化处理，使得不同指标可以自由置换，不同编辑之间可以进行比较，增强考核的科学性。如衡量编辑劳动的编校字数与毛利，在考核中就可以以编校字数置换毛利，也可以以毛利兑换编校字数。
（4）坚持公正的考核制度。公正的考核制度，意味着考核的内容公平，考核的方法公平，考核的过程公开，考核的结果公正。现实中衡量编辑绩效需要考虑不同板块的具体情况，这是在解决历史遗留问题，是实事求是，同时也是在还以往考核不够科学、缺乏制度性的欠债。因此不管是新设板块，还是发展平平的板块，都应该采用统一的考核办法，减少考核的特别情形，用制度促进出版生产要素的优化配置，促进生产力的解放。
（5）审慎设立新板块。新设板块应具备切实基础和良好的发展空间，充分论证设立的条件，降低需要照顾吃低保的风险；针对缺乏成长性、投入产出比太低的板块，应该克服各种阻力进行整合；对新设置、需要扶持的板块，可以给予配套政策，同时明确合理的培育期，使其管理办法尽快与其他板块接轨，在全社建立起公平、公正的考核办法。
绩效考核在员工岗位评聘、职务升降、发展培训、劳动定酬、发展激励中发挥了重要作用，它引领员工与公司同发展共命运。在编辑绩效管理中，出版社要与编辑就绩效目标达成共识，而不是简单地下达任务；要关注编辑的劳动过程，对绩效目标达成中出现的问题给予帮助与支持，而不是简单地衡量绩效取得多少；要重视绩效衡量中反映出来的问题，支持并推动编辑改进和提高绩效。编辑绩效考核是出版社发展中的一个课题，需要更多的关注与探索，本文管中窥豹，期待能见到更多的真知灼见。
注释：
① 李行健.现代汉语规范词典（第2版）.外语教学与研究出版社，语文出版社，2010.
② 蒋学东.编辑绩效考核的定量化尝试[J].科技与出版，2014（1）.
③ 左健.什么才是最好的编辑考核模式？[N]中国图书商报，2013-06-13.
