[摘 要]反生产行为是近年来组织行为学领域研究热点之一。本文从反生产行为影响因素角度进行分析，重点探讨反生产行为对组织管理的启示。
[关键词]反生产行为；组织不公平；启示
1 反生产行为的影响因素
既然反生产行为是一种破坏性行为，研究者自然非常关注这类行为的产生原因，综合国内外研究可以发现，导致反生产行为产生的原因主要可以分为两大类：组织因素和个人因素。
组织因素中，研究发现工作压力是导致个体发生反生产行为的重要前因变量[3]，具体来说，组织因素中又包括如低组织承诺、低工作满意度、组织不公平感等。当员工在工作中遭受诸如组织不公平感等，员工会产生愤怒、嫉妒等负性情绪，这些负性情绪会使个体在心理上产生压力感，员工为了消除这种心理上的压力感常常会实施一些行为，如破坏公司财物、掩盖他人工作所需的信息等。研究者还发现，组织不公平是工作场所中常见的压力情境之一，当个体知觉到工作场所中存在威胁自身利益的不公平事件或情境时，常通过实施一些破坏性行为（如各类反生产行为）来消除内心的不公平感或恢复公平感。
从反生产行为定义可以看出，是个体蓄意实施的行为。因此，个体本身的特征因素也是影响其是否实施反生产行为的重要因素。研究者通过综合国外已有研究发现，控制点、归因风格、自尊、一般自我效能感、核心自我评价等[4]都是影响个体实施反生产行为的重要因素。研究表明，控制点类型是影响个体实施反生产行为的重要变量，且个体在控制点量表上得分越高，越倾向实施反生产行为。简而言之，个体因素影响个体是否实施反生产行为及实施的程度。
2 反生产行为对组织管理的启示
鉴于反生产行为对组织发展的不利影响。近年来，管理者对这一现象加以重视，并力图从其产生的源头寻找解决措施，笔者认为，可从反生产行为产生的原因提出相应管理措施。
2.1 构建公平公正的组织环境，从外部降低反生产行为发生的可能性
正如前文所述，工作压力是导致反生产行为产生的重要诱因，通过构建公平公正的组织环境，从外部降低引发个体产生不公平感或压力感的情境的可能性，进而降低个体发生反生产行为的可能性。例如，从组织体系或制度层面来讲，管理者应当构建公平合理的制度，让制度一方面保障员工的合理行为；另一方面，也成为约束员工不良行为的重要手段；从微观层面或具体的管理措施方面来说，管理者可以增加员工表达意见的渠道或方式，这一方面可以促进良好组织氛围的构建；另一方面，当组织确实因为某些因素产生组织不公平或其他不良情境时，可以让员工有正向的缓解情绪或表达意见的方式，降低员工采取消极行为的可能性。
2.2 采取针对性措施，从内部降低反生产行为发生率
外因必须通过内因起作用，任何外部环境因素只有被个体感知以后，才可能成为诱发个体产生破坏性行为。因此，有必要从个体本身特征入手去降低反生产行为发生的可能性。管理者可以通过对组织员工进行个性特征测量，建立并不断更新员工心理档案，通过这种方法，一方面可以根据个体的不同特征，从宏观层面引导个体在面对工作压力时正向表达意见，进而预防和减少产生破坏性行为的可能性；另一方面，当员工确实存在工作压力或遭遇组织不公平待遇时，管理者可以根据员工自身特征，有针对性的采取缓解措施，以降低其实施反生产行为的可能性。
3 结 语
反生产行为是影响组织及其员工利益的一类破坏性行为，需要受到管理者的关注和重视，需要管理者采取措施加以应对，从而维护组织及其成员利益。
