[提要] 针对“如何通过绩效评价有效激发员工组织公民行为，提升组织绩效评价的有效性”，从社会交换理论出发，探讨绩效评价对组织公民行为的积极影响，并对今后同类研究的方向和管理实践提出建议。
关键词：绩效评价;领导-成员交换;组织公民行为
一、引言
绩效评价是人力资源管理实践的关键环节。绩效评价已成为整合组织人力资源和业务战略的企业战略工具。已有研究表明，绩效评价对员工的态度和行为产生影响，如工作满意度、任务绩效、创新行为等。组织公民行为作为员工的角色外行为，具有重要研究意义。Findley等研究发现，绩效评价对员工组织公民行为有积极影响。根据理性行动理论，个体行为取决于人们的态度和意向。由此，绩效评价应该通过某种中介效应来影响组织公民行为。领导-成员交换主要包括领导和下属的资源交换和情感交换，所以领导-成员交换在绩效评价与绩效评价中有一定的中介作用。基于此，本文构建了绩效评价对组织公民行为影响的理论模型，探讨领导-成员交换在两者之间的中介效应，为人力资源管理实践提供新的理论依据。
二、文献回顾与模型构建
(一)绩效评价与组织公民行为。绩效评价是指领导与下属之间的正式互动。领导定期对员工的工作进行绩效检查，指出下属在工作中存在的问题，并进行深入分析、沟通，从而提升员工技能，改善组织绩效，并合理设定员工的绩效标准。已有研究，大部分把绩效评价划分为系统和程序两个层面。系统层面是指组织的评价政策和组织对员工工作的支持程度，独立于领导者之外的评价活动。程序层面是指绩效评价时领导与员工之间的交流互动。
Organ最早提出了组织公民行为的内涵。他认为它是非正式的、不是出于劳动合同引发的、有利于组织的一种角色外行为。它还是员工表现出的与工作相关的自主行为，既不是出于组织的奖励制度，也不是角色要求的一种自发行为，这种行为有助于提高组织绩效。
关于组织公民行为影响因素的研究大多是领导风格、组织公平、组织支持感等，探讨绩效评价对其影响的研究还比较鲜见。社会交换理论指出，员工实施组织公民行为，回报组织对自己的支持，还有就是为了自己将来得到预期回报而提前进行投资。然而，绩效评价是指领导和员工定期进行的正式交流和互动，主要是指员工和领导之间的情感交换和互动;鼓励员工为组织做贡献，更愿意表现出组织公民行为。绩效考评就好比领导的“指挥棒”，员工在绩效评价中受到激励，就会表现出更多的组织公民行为。所以，绩效评价是下属表现组织公民行为的主要因素。换言之，绩效评价可以提高员工对他们组织的认同感，调动员工主动性，使员工愿意承担角色外的工作。因此，绩效评价有助于促进员工实施更多的组织公民行为。
(二)领导-成员交换和组织公民行为。Graen等提出了领导-成员交换理论，由于领导自身时间和经历的限制，领导针对其工作团队中的成员来区别对待，根据员工的不同来建立有区别的领导-成员关系。领导与少部分员工建立密切的关系，他们会获取更多的信任和支持，享受工作的自主权，在工作中有一定的决策自由以及灵活性，在升职加薪方面具有明显的优势，称之为“圈内人”，其他员工被称之为“圈外人”，后者他们与领导交流的机会比较少，领导对他们并不是很熟悉，获得奖励和晋升的机会较少，仅仅局限于正式的工作关系，这也就表现出他们之间的领导-成员交换关系质量较低。因此，领导与员工之间关系分为“圈内人”和“圈外人”。领导与“圈内人”之间是高质量的领导-成员交换关系，员工与领导之间高度信任、彼此尊重、相互影响，建立超越工作关系的更加亲密的私人关系。但领导与“圈外人”之间是低质量的领导-成员交换关系，只是依据工作关系存在，是一种上级影响下属的契约关系。
(三)领导-成员交换关系的中介作用。绩效评价主要是指领导与下属之间定期的正式沟通、互动，主要体现在两个层面：系统层面的沟通互动和程序层面的沟通互动。绩效评价的系统层面确保企业政策的公平、公正，使员工在组织中体验到自己是受到支持的，同时促进员工和组织领导之间多交流、互动，提高领导-成员交换水平。绩效评价的程序层面主要体现在员工与领导的沟通、互动，增进领导与员工的情谊，从而建立高质量的领导成员交换关系，员工觉得自己与领导出于较好的关系时，会表现出更多的积极情绪和动力，实施更多组织公民行为。因此，领导-成员交换关系在绩效评价与组织公民行为之间起到中介作用。鉴于此，本研究的理论模型如图1所示。(图1) 三、研究结论与讨论
(一)研究结论。基于社会交换理论和互惠原则，绩效评价会增进领导与下属间的相互尊重、信任的情感，有助有建立高质量的领导-成员交换关系，员工将表现出更多的组织公民行为以回报领导。
(二)理论贡献
第一，我们发现绩效评价通过领导-成员交换关系有助于促进员工实施更多的组织公民行为。而以往的研究较少考察过绩效评价与组织公民行为之间的中介机制。本文证实了领导-成员交换关系是人力资源管理实践和个体绩效之间的关键中介变量。
第二，本研究把中国组织中的绩效评价分为两个层面。我们发现，绩效评价的程序和系统层面均对领导-成员关系和组织公民行为产生积极影响。本文通过社会交换理论进行阐释。社会交换理论认为，如果员工感知到其他人友好地对待自己，那么他也会做出更多积极行为来回报。这些因素会使员工表现出更多的积极行为，甚至表现出职责范围之外的行为。
第三，对中国情境下的员工组织公民行为进行了进一步探索。西方学者把社会交换理论作为员工解释组织公民行为最合适的理论。基于社会交换理论和互惠原则，员工通过实施组织公民行为以获取组织中的经济与社会性报酬(宗文等，2010)。中国员工深受传统文化影响，“滴水之恩，当涌泉相报”的思想已经根深蒂固，员工与组织之间是一种等价交换，员工为了回报组织的恩情会加倍努力工作，表现出更多积极行为。因此，中国员工在组织中会实施更多的组织公民行为，不仅是基于互惠原则，更可能是内心情感的触发，是对“真”、“善”的一种追寻。
四、启示
如果组织将组织公民行为的有益行为纳入绩效考核指标，将有利于激发员工展现更多的组织公民行为。
(一)建立纳入组织公民行为的绩效评价体系。企业在管理实践中一定要确保绩效评价的公平、公正。首先，必须做到公司考核标准的科学、合理、公正。这样的绩效考评有助于员工实施更多的组织公民行为，充分调动员工的积极性。公司在设定绩效考评指标时，应充分考虑员工的组织公民行为，把一些有利于公司绩效的组织公民行为细化为具体的指标纳入到考评体系，这样做有利于使员工在组织中感受到自己的行为受到组织的认可与肯定，他们会实施更多的组织公民行为来回报组织。
(二)绩效评价中体现组织公民行为。组织应在组织绩效中凸显组织公民行为的特点，充分发挥员工的潜能。社会交换理论认为，员工之所以做出更多的组织公民行为，他们是出于一定的利己动机，是为自身的升职加薪获得组织支持，其实就是为了获得预期的高额回报而进行的投资。如果员工脑海中不存在这种交换关系，那么他也就不会那么做，社会交换理论深入地剖析了员工实施组织公民行为的深层次原因。员工在组织中表现出的组织公民行为及其影响，与员工的绩效考评密切相关，员工施展组织公民行为越多，绩效考评相对得分越高，这就有利于增强员工的组织公民行为获取回报的动机。员工绩效评价获得高分之后又会加深这种认识，激发员工的热情与积极情绪，实施更多组织公民行为。应让员工的直接上级参与员工绩效考评工作，他们与员工接触最多，最了解员工的工作情况以及组织公民行为的实施情况，从而可以把组织公民行为纳入到员工绩效考评中来，从而提升公司人力资源管理效率。
(三)及时激励实施组织公民行为的员工。强化理论认为，当员工对企业主动实施期望行为时，企业应及时基于一定的物质和精神激励，鼓励员工踊跃实施这种行为。随着市场竞争的激烈，企业必须发挥员工的组织公民行为，特别是能够为企业产生积极效果的行为，企业必须大力发扬增加员工实施这样行为的可能性。企业领导者必须加强与员工的沟通以及交流，经常关注员工的具体工作实践，切实了解员工的工作内容、进度以及各个岗位的常见问题，如果员工展现出组织公民行为应给予鼓励和表扬。特别值得注意的是那些员工在工作过程中对组织产生不利影响的行为。比如，员工在工作中团队成员遇到困难，他给予相应的帮助，而导致没有完成工作任务时，领导应对员工给予非物质奖励，这样可以显著提高组织的工作效率。相反，如果员工做出了这样的行为却没有相关领导的认可，这样会导致他的工作积极性快速下降，降低工作效率。所以，领导者必须持有长远眼光，鼓励企业员工积极施展组织公民行为，并给予相应的褒奖。
主要参考文献：
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