[提要] 我国高等学校实施目标管理工作已经20多年了，对于促进高校事业发展起着十分重要的作用。关键绩效指标是目标管理的一种有效工具，如何将关键绩效指标用于高校目标管理工作中，是值得研究的问题。本文提出基于关键绩效指标对于高校实施目标管理工作的一些建议。
关键词：关键绩效指标;高校;目标管理
一、关键绩效指标的涵义
关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)，即是通过对企业(组织)目标进行设置、取样、计算、分析，提炼出影响企业(组织)发展、便于考核一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是指标，不是目标，但是可以借此确定目标或者行为准则;是绩效指标，不是能力或者态度指标;是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。KPI设置必须与组织的战略挂钩，是组织某一阶段战略上解决的主要问题。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。KPI可以普遍用于一切组织，但是必须保证该组织有明确的战略。
确定关键绩效指标一般有一个重要的SMART原则：Specific，即确定KPI要切中特定的工作指标，不能笼统;Measurable，即KPI是数量化或者行为化的，可以获得验证这些绩效指标的数据;Attainable，即KPI在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或者过低的目标;Realistic，即KPI是实实在在的，可以证明和观察的;Time bound，即要注重完成KPI任务的特定期限。
二、关键绩效指标使用流程
组织的关键绩效指标使用，可以按以下步骤进行：
第一步，明确组织的使命和战略。利用头脑风暴法和鱼刺分析法找出组织的业务重点。
第二步，确定组织级KPI。利用头脑风暴法找出这些业务领域的关键绩效指标。
第三步，分解部门级KPI。对组织级KPI在相应部门进行分解，确定相关的要素目标，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
第四步，细化KPI并确定各岗位业绩指标。将部门KPI进一步细化为更细的KPI及各岗位的业绩指标，这些业绩指标就是员工考核的要素和依据。
第五步，设定评价标准。主要解决“评价什么”、“被评价者怎么做”、“做多少”(即目标任务)。
第六步，审核KPI。多名评价者对KPI进行研究审定，要看多数评价者对同一个指标进行评价能否取得一致，并且这些指标总和能够覆盖被评价者80%以上的工作目标。
第七步，使用关键绩效指标相关数据。在实际工作中应该使用KPI来改进工作，要避免建立KPI与应用KPI脱节。一是要利用KPI来确定目标任务，并且KPI存在阶段性、可变性和权重的可变性;二是利用KPI进行绩效考核和绩效改进;三是通过讨论KPI，通过沟通，明确部门目标和员工目标的一致性;四是评价员工的绩效改进情况和绩效结果;五是定量的KPI通过数据来体现，定性的KPI则通过对事实的描述来体现;六是考核不是目的，是激励手段，促进绩效改进和提高。
三、用鱼刺图法来制定KPI
鱼刺图是由日本管理大师石川馨先生开发的，鱼刺图战略分解法就是在企业绩效管理方案设计过程中应用鱼刺图工具进行企业战略目标分解的一种方法，针对战略目标寻找关键成功因素，继而确定公司级关键绩效指标(KPI)，再由公司级KPI分解到部门级KPI、每个岗位的KPI，使KPI形成一个因果关系网络，共同实现公司战略目标。鱼刺图战略分解法可以通过平衡计分卡按照财务指标等四个维度来梳理和明确企业战略目标，进一步分解企业关键绩效指标。具体来讲，可将企业战略分解为主关键成功因素、次关键成功因素，并依次提取关键绩效指标，具体表格如表1所示。(表1)
(二)高等学校使命和战略目标。对于现代高等学校使命国内外学者做了大量研究，概括起来主要是传播和丰富知识、培养优秀人才，这是大学使命的基本内容。对于我国高等学校使命基本上一致认为是人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新。但问题是，我们应该培育什么样的人才、怎样培养?我们应该研究什么、怎样研究?我们应该服务于谁、怎样服务?我们应该传承什么、如何传承?这是每一所大学完成其使命必须面对和回答的问题。下面我们以A高校为例进行分析：A高校在近期(学校十一次党代会提出今后五年乃至更长时间)发展战略总目标是：建设教师教育特色鲜明的高水平大学，牢记“求实创新、立德树人”的校训，弘扬“忠诚博雅、朴实刚毅”精神，树立“以生为本，以师为先”的办学理念，以改革创新为动力，以国际化和信息化为主要途径，以人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承和创新为本体，推进内涵发展，提升质量。应该说，A高校的战略目标符合当前学校发展实际，也具有比较明确的发展内容。因此，将学校发展战略科学合理分解为部门战略目标和关键绩效指标就有较好基础，也显得十分重要。 (三)A高校KPI制定的基本思路。在A高校发展战略的引导下，学校可以从人才培养、学科建设、教师队伍建设、科学研究、党建与思政五个维度进行分解关键指标，再将五个维度涉及的内容分解到相关职能部门，相关职能部门在相对应的维度下分解本部门工作的主关键成功因素及次关键成功因素，最终形成关键绩效指标，学校汇总部门制定的KPI，并经研究形成学校KPI(应该能覆盖学校80%以上的主要工作)，相关部门依据学校KPI分解校内单位目标任务。现就A高校教师队伍建设(一般由学校人事部门负责、组织等部门配合)维度列举KPI确定过程，如表2所示。(表2)
四、基于关键绩效指标的高校目标管理建议
(一)学校必须明确定位，确定自身发展战略。只有确定了发展战略才能为分解关键成功因素奠定基础，否则分解的关键成功因素就会不符合学校真正的发展需要，最终得到的关键绩效指标才是科学合理的，才能在此基础上分解任务下达目标任务，并且这些任务能够涵盖学校80%以上的主要工作。
(二)提取关键绩效指标应该充分利用鱼刺图法。始终贯穿平衡计分卡思想，不能厚此薄彼，主观的认为高校某一方面比另外一方面更为重要，从几个维度均衡地确定关键绩效指标。当然，我们说到平衡不是平均主义，而是把握学校事业发展的全面性和重要性的几个方面。充分研究好学校KPI后，应依据KPI来分解全校任务，下达校内单位目标任务。这些任务是学校主要关键核心任务(一般涵盖80%左右学校主要工作)，而不是全面任务，因为目标管理没有必要也不可能下达全面任务。
(三)目标考核是目标管理工作中重要的组成部分。依据KPI科学下达目标任务后，应该以KPI和下达的任务着手制定出考核标准和考核细则，这不仅是目标管理重要组成部分，更是KPI工作的延续和改进的重要环节。考核不仅是对各二级单位工作的检验，也是对二级单位的工作改进的依据，更是全校工作成绩的检验和改进。
(四)校内相关部门各负其责做好本部门相关维度指标的分解和KPI的制定，并且要做到相互密切配合，真正做到目标管理工作管办评分离。可由学校一个部门(可以是目标管理领导小组办公室)负责全校目标管理工作的牵头协调工作，汇总全校的KPI，牵头分解和下达全校目标任务;各相关职能部门在学校指导下制定本部门相关工作的KPI，并分解相关任务报学校汇总审核;校内二级单位依据学校下达目标任务落实工作任务，接受学校考核部门进行目标考核;学校评估部门则依据学校KPI和下达的目标任务，制定(或牵头制定)考核标准和考核细则，实施目标考核，反馈考核结果，改进目标管理工作。
主要参考文献：
[2]孟庆伟.人力资源管理通用工具[M].北京：清华大学出版社，2007.
[3]陈丹红.构建关键绩效指标体系的流程分析[J].经营管理，2006.2.
[4]孙宗虎.关键绩效指标实操全案――KPI的选择、监控和实施[M].北京：化学工业出版社，2013.
