摘要：基于215名企业中高层干部的问卷调查数据，从知识转移视角考察了组织结构、企业知识产权保护能力对组织创新绩效的作用机制，并得出结论：正式化维度对组织创新绩效有积极影响；分权化和企业知识产权保护能力的交互作用以组织创新气氛为完全中介进而影响组织创新绩效，并对组织创新绩效有积极影响。
关键词：分权化；正式化；组织结构；组织创新；绩效
中图分类号：C93 文献标识码：A
DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2015.02.017
随着经济全球化和我国市场化程度的加快，企业所面对的环境越来越具有不确定性和复杂性，企业为了生存和发展，需要不断通过变革和创新来适应环境，组织创新已成为一个企业生存的关键。在面对全球化市场竞争的压力下，中国企业创新能力较低，与组织结构的落后密切相关[1]。组织创新绩效作为体现组织创新能力的标志，应该会受到组织结构的影响。当前已有研究证明组织结构会影响组织的绩效[2-3]，但是对创新绩效的影响，目前的研究结论还不一致。有学者通过组织结构对创新影响的元分析证明分权化维度会影响创新，而正式化维度没有影响创新[4]；也有学者认为组织结构对于组织创新完全没有影响[5]，只是给组织行动者发出了某种信号。
近年来，从管理学的视角研究企业知识产权保护能力已成为国内学术界的研究热点，知识产权保护能力作为企业层面的一种对知识产权的保护，是否会调节组织结构与组织创新绩效的关系，目前相关的实证研究还比较缺乏。另外合理的组织结构可以营造良好的组织气氛，协调各部门的行动，调动员工的积极性，保证创新项目的良好实施。那么按照此逻辑推演，组织结构是否能够以组织创新气氛为中介进而影响组织创新绩效，这也是我们的关注点。
一、理论假设
（一）组织结构、知识产权保护能力和组织创新绩效
组织结构是工作角色的正式安排以及控制与管理包括跨组织边界工作行为等的机制[6]，组织结构在创新研究中一般用集权化和正式化两个特征来进行衡量。对于企业而言，组织结构在稳定的环境下趋于集权化，而在动态的环境下更趋向于分权化[7]。因此，我们将采用分权化和正式化两个特征来衡量企业的组织结构。分权化指的是拥有决策权的纵向层级地点，如果作出决策的纵向层级地点级别越低，代表组织结构越分权化[8]，例如能作出决策的部门如果在基层车间，相比放在中层部门决策而言说明组织结构更加分权化。
知识是企业创新的基础，组织结构作为企业知识的重要载体，可以通过提供组织场景来影响知识转移的成本，从而影响组织员工的正式或非正式交流，最终影响知识转移。知识转移包括知识扩散和知识共享（吸收和应用）两个过程[9]，它能够提高企业的创新性[10]。因此，我们认为从知识转移的视角出发，组织结构可能会影响到组织创新绩效。
这里，我们具体从组织结构类型来分析组织结构与组织创新绩效的关系。首先，我们一般把知识分为隐性知识和显性知识。隐性知识以潜意识的形式存在于人的大脑中，很难被吸收和利用。而显性知识通过编码以正式化和系统性的方式转移，如规则和流程方式。显性知识易于传递和共享，而隐性知识传播非常困难，难以传递和共享。因此结合显性知识和隐性知识的特点，我们认为显性知识更适宜在正式化的组织结构中转移，而隐性知识更适合在分权化的组织结构中转移，顺着这两条逻辑路线，我们进一步发现：正式化组织结构不利于知识的扩散，但是作为创新因素的显性知识在其中的扩散有利于知识共享[11]。从知识转移的视角而言，知识扩散代表了知识转移的效率，知识共享代表了知识转移的效果，尽管效率会受到影响，但是知识共享依然会产生一定的效果，会对组织创新绩效有利。因此整体上而言，我们认为“积极效应”还是会大于“消极效应”，正式化维度对提升组织创新绩效有积极作用；另外隐性知识的本身特点导致它很难共享，但是在分权化的组织结构中，分权化有利于知识的扩散，通过提供交流的平台增加了知识共享的可能性，有利于创新。因此我们认为分权化也会促进组织创新绩效。
基于以往对组织结构和组织创新绩效之间关系的研究结论不一致性，我们认为可能存在一定的边界条件使组织结构对组织创新绩效产生一定影响。从知识转移的角度而言，许多学者认为知识转移是在一定的“二元”场景下完成的[12]。在知识拥有者等一定的条件下，组织结构和组织情景是影响知识转移的关键要素，两者相互支持，共同发挥作用。组织结构提供了知识转移的渠道，主要影响了知识扩散的速度。而企业知识产权保护能力作为组织情景，主要影响了企业内部的知识共享。企业知识产权保护能力被界定为企业为了追求竞争优势，保护企业商标、专利以及其他知识产权形式的能力[13]。如果企业的知识产权保护能力较强，那么专利、商标等知识产权产品会受到企业很好的保护，企业员工会认为企业能够保护自己的“私人知识”，非常乐意把自己的“私人知识”与他人共享。当企业知识产权保护能力较弱时，由于担心失去知识的所有权以及知识带来的特权和优越性，也可能是怕得不到充分的回报，知识拥有者不愿花费时间和精力去推动知识转移。因此，我们认为企业知识产权保护能力可能会调节组织结构和组织创新绩效之间的关系，并提出以下假设。
假设1：企业知识产权保护能力对正式化维度与组织创新绩效的关系起调节作用，企业知识产权保护能力越低，正式化维度对组织创新绩效的影响越小。
假设2：企业知识产权保护能力对分权化维度与组织创新绩效的关系起调节作用，知识产权保护能力越低，分权化维度对组织创新绩效的影响越小。
（二）组织创新气氛
一般认为， 组织创新气氛是组织员工对所处创新工作环境的共同认知[14-15]。组织创新气氛影响员工创新绩效，也就是说组织创新气氛也影响组织创新绩效[16]。
另外， 我们认为组织结构与知识产权保护能力的交互对组织创新绩效的影响是以组织创新气氛为中间媒介。首先，企业的组织创新气氛受到企业组织结构的影响，组织结构的存在不仅决定着将创新观念转变成创新产品和实现企业目标，也构建了企业独特的文化氛围，影响着企业的创新工作环境。其次，在高知识产权保护能力的企业中，员工愿意共享知识，正式化结构中的员工共享的更多是显性知识，而分权化组织结构中的员工共享的更多是隐性知识，显性知识和隐性知识的共享，都会提升员工的创新能力。当企业员工具有较高的创新能力时，成员之间对彼此创新能力的感知会促使其自觉的营造一种有利于创新行为的环境氛围[17]；在低知识产权保护能力的企业中，员工的专属知识得不到保证，因此员工不愿意共享知识，不利于企业形成良好的组织创新气氛。因此，本文认为正式化和分权化维度对组织创新气氛都有积极影响。 良好的组织创新气氛有利于提高员工创造力，进而提升组织创新绩效，组织创新气氛能够积极影响组织创新绩效[18]。因此，我们提出如下假设。
假设3：正式化组织结构与知识产权保护能力的交互作用将会通过组织创新气氛这一中介， 进而影响组织创新绩效。
假设4：分权化组织结构与知识产权保护能力的交互作用将会通过组织创新气氛这一中介， 进而影响组织创新绩效。
根据以上理论分析，构建出本文的研究模型，详情见图1。
图1 研究模型
二、研究方法
（一）调查对象
本文研究数据来源于上海、武汉等地的47家企业，涵盖通讯、建筑等行业，包括武汉烽火公司、西南设计院、美的空调等企业，问卷调查对象主要选取企业的中高层管理和研发人员，采取现场调查、电子邮件联络等多种方式收集问卷数据。共发放问卷300份，回收问卷257份，回收率为86%，剔除掉无效问卷42份，回收有效问卷215份，问卷有效率为72%，具体情况见表1。
（二）问卷的信度检验
本研究采用SPSS20.0软件，分析发现问卷的α系数都在0.84以上，问卷的信度比较好。正式化量表的α系数值为0.854，分权化量表的α系数值为0.857，组织创新气氛量表的α系数值为0.842，企业知识产权保护能力量表的α系数为0.892，组织创新绩效量表的α系数值为0.867，均大于0.7。
三、数据分析
（一） 相关分析
我们通过AMOS20.0和SPSS20.0数据分析软件进行了数据分析，得出各变量的相关系数、均值和标准差，见表2。
（二） 共同方法偏差的控制与检验
由于研究模型中的所有变量数据均由同一人作答，可能存在共同方法偏差。为减小该影响，我们使用了负向问答题、匿名作答等方式来减小共同方法偏差的影响。同时，借鉴龙立荣等人所提出的对共同方法偏差检验的方法[19]，首先采用“Harman单因素检验”技术对共同方法偏差效应进行了检验。结果显示第一个主成分解释量为23.034%，不及总变异解释量（68.458%）的一半。因此本研究不存在严重的共同方法偏差效应。其次我们还采用“加入非可测方法变异因子”的方法，结果见表3。
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五因素（控制前）2514.16012641.9890.0680.9290.9110.926
六因素（控制后）2492.39012581.9810.0660.9380.9170.935
注：五因素模型包括正式化、分权化、组织创新气氛、知识产权保护能力和组织创新绩效；六因素模型除正式化、分权化、组织创新气氛、知识产权保护能力和组织创新绩效外，还包括一个潜在的共同方法变异因子。
由表3可知，针对不同的样本量应选取不同的临界值。检验结果表明，Δdf=6，Δχ2=21.77，α=0.0013>0.001（临界值），即加入共同方法因子后， 模型并未得到明显改善。因此，我们可以认为本研究中各个变量之间不存在严重的共同方法偏差。
（三） 假设检验
本文主要采用层级回归方法进行假设检验，具体结果见表 4。模型1是在控制变量的基础之上考察自变量对组织创新气氛的影响，结果发现正式化维度对组织创新气氛有显著影响（β=0.342，p
结果显示分权化维度与知识产权保护能力的交互项对组织创新绩效有显著的正向影响（β=0.100，p
四、研究结论及其意义
（一）组织结构对组织创新绩效的影响机制
研究发现，正式化对组织创新绩效具有显著的正向影响，与理论推导一致，但是与以往研究结论不一致。我们从知识转移的视角出发，认为知识转移包括知识扩散和知识共享，先有知识扩散，后有知识共享。同时依照知识的二维分类，我们认为显性知识更适合在正式化组织结构中转移，可以通过显性知识的转移来解释正式化和组织创新绩效之间的关系。显性知识在正式化结构中的扩散会受到一定阻碍，但是相对于隐性知识传播更快，显性知识又易于共享。而且我们的调查对象是企业中高层干部，他们之间以及和下属的知识交流主要是以文件等书面形式传播，因此他们可能认为基于显性知识的扩散和共享的正式化结构有利于提高组织创新绩效。研究发现，正式化也确实能正向影响组织创新绩效，而分权化对组织创新绩效没有显著影响，这与我们的理论推导不一致。可能的解释之一是：适宜的分权化是有利的，过度的分权化则可能会适得其反，不利于组织创新绩效的提高，分权化与组织创新绩效的关系可能不是线性关系。具体而言，分权化对于知识扩散和知识共享是有益的，分权化有利于面对面交流，容易产生新创意。但是从创意转变为创新绩效还有一定距离，过多的交流可能会导致沟通比较随意，谈论的话题分散凌乱，有效沟通不够，可能导致混乱和矛盾，无法有效地实施创意，因此对创意的实施可能有负面影响。可能的解释之二是分权化对组织创新绩效的影响需要限制一定边界条件，如，需要对组织创新绩效进行分类讨论、中间可能存在未明的调节机制等。
