一、引言
进入21 世纪以来，随着全民责任意识的提高，企业社会责任(Corporate Social Responsibility，CSR)得到广泛关注，注重CSR 已经成为越来越多的有识之士的共同呼声。一方面， 正是员工承担着在日常工作中实践负责任行为的重任(Collier Esteban，200
7)，员工对CSR 的看法和响应无疑对促进企业积极承担社会责任有着至关重要的影响;另一方面，员工是企业最重要的资源，企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业如果能充分发挥员工的潜力，就能获得竞争优势(Berman et al.，1999;Pfeffer，19
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4)。但是，CSR 对员工的影响研究却被严重地忽视了。
二、研究假设
1. 企业社会责任与组织公民行为。虽然关于CSR 的内涵目前学术界还没有取得完全一致的界定， 但是根据ISO26000 的定义，CSR 是指组织通过透明和合乎道德的行为，为其决策和活动对社会和环境的影响而承担的责任。由于在个体层次上考察CSR 对员工行为的影响具有十分重要的意义(Rupp，20
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3)，本文主要研究的是员工感知的CSR(Perceived CSR)。组织公民行为(OCB)主要是指虽然没有被组织正式奖励但仍有利于组织整体运作的自愿行为(Organ，19
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8)。本文将OCB 划分为面向组织的公民行为(OCBO)和面向他人的公民行为(OCBI)。根据社会交换理论， 人们往往倾向于回报曾经帮助过自己的人，对于组织内的员工而言，员工同样认为自己有义务回报组织给与自己的关怀和支持(Eisenberger et al.，1986/200
6)。当员工感知到企业对利益相关者负责时，作为利益相关者中的一员， 员工能够从负责任的企业行为中感受到来自组织的支持和关怀(Ellis，2008;Glavas Kelley，20
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4)。这种支持感和关怀感会让员工主动产生要回报组织的强烈动机，而员工回报组织的方式之一，就是表现出更多的有利于组织的公民行为， 以帮助实现组织目标(Hansen等，20
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1)。由此，我们提出假设：H1：PCSR 对OCBO 有显著的正向影响;H2：PCSR 对OCBI 有显著的正向影响。
2. 企业社会责任与心理契约。心理契约是员工对雇佣双方责任的认知(Rousseau，19
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5)，是员工组织交换关系质量的重要体现(Tsui Wang，200
2)。若员工感知到企业履行的社会责任的水平较低， 他们会怀疑自己在工作中的所担任角色的重要性和价值(Rosso et al.，20
10)，同时降低工作对自身、组织以及社会发展的积极作用和意义感(hristopher Linda，20
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2)。不能获得角色意义和工作意义的员工也只是将工作视为谋生手段， 导致员工仅仅关心眼前的物质回报和短期雇佣关系等，这时员工也只是将自身对组织的责任认定为履行一般性的工作职责， 这种认知不利于员工产生与组织长期合作的愿望， 最终导致员工与组织建立起交易型的心理契约。
由此，我们提出假设：H3：PCSR 与交易型心理契约呈显著负相关关系。关系型心理契约关注员工和组织未来长期稳定的关系和双方的共同发展(Raja et al.，200
4)。企业平等、尊重地对待利益相关者， 能够增强员工的组织认同(Evans Davis，20
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4)、提高员工对组织的信任(Hansen et al.，20
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1)，从而有助于建立高质量的社会交换关系。如果企业超越了纯粹的经济目标，考虑为利益相关者和整个社会的社会目标， 那么员工很可能在个人工作目标的设定上不会只关心眼前具体的、短期的经济目标，这时，关注长期发展目标的员工会在组织目标的影响下对个人发展导向有更强烈的认知，从而员工更倾向于与组织建立关系型契约关系。由此，我们提出假设：H4：PCSR 与关系型心理契约呈显著正相关关系。综合的CSR 体现在企业日常经营管理的方方面面，员工的工作内容自然受到公司策略和行为的影响， 甚至工作本身就是企业履行社会责任的组成部分(Mirvis，2012;Surrocaet al.，20
10)。
员工通过为增进利益相关者权益和社会发展做贡献的组织工作， 能够获得帮助他人和服务社会的机会，在帮助他人和服务社会的工作中，员工能够获得外界对自己的积极评价， 实现高自尊与高自我价值(Fredrickson，2000)，进而获得积极的工作身份。为了保持积极的工作身份， 员工倾向于与组织建立继续追求有价值理念的目标，当员工与组织的合作起源于贡献同一个理念目标时， 个人身份与组织身份获得平衡(Pratt et al.，200
6)，进而有助于理念型心理契约关系的形成。由此，我们提出假设：H5：PCSR 与理念型心理契约呈显著正相关关系。
3. 心理契约的中介机制。心理契约作为员工对雇佣责任的认知，对员工态度和行为的作用尤为重要。根据社会认知理论， 存在一定的刺激条件就会产生相应的后续行为，但必须通过一系列认知过程的中介传导作用来实现(汪甦和汪安圣，19
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2)。对应到本研究，CSR 作为一种重要的刺激条件，对员工OCB 的影响正是通过心理契约的中介机制实现的。原因在于：CSR 通过影响员工的责任认知水平， 促使员工构建不同类型的心理契约， 进而驱动员工展现不同水平的OCB。总的来说，感知到CSR 履行的差的员工，会与企业建立起交易型心理契约，这时有短期、具体责任认知体验的员工只愿选择尽可能少的OCB 以维持认知和行为的一致性。相反，感知到CSR 履行的好的员工，会在工作中表现出重视长期发展关系的责任认知， 因此越容易形成关系型心理契约，在这种责任认知的启动下，员工会主动产生更多的OCB。当员工感知到较高水平的CSR 时， 能够促进对自我道德责任的反省和对道德价值观的内化(ODonohue Nelson，200
9)，这时CSR 对员工行为的影响具有内在激励性。
受到理念追求的激励，员工往往采取将个人理念与企业理念相结合以及将自己的工作价值与企业价值结合的方式，与企业构建起追求共同理念的契约关系。为了信守理念契约所隐含的承诺，受到意义唤醒的员工会将实现理念目标纳入自己的工作，关注自己的工作如何引起社会的变化(Glavas Kelley，20
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4)， 他们愿意将很多有利于组织价值目标的行为纳入自己的行为，包括更多的OCB。由此，我们提出假设：H6：PCSR 通过交易型心理契约影响OCB，即交易型心理契约在此过程中起着中介作用;H7：PCSR 通过关系型心理契约影响OCB，即关系型心理契约在此过程中起着中介作用;H8：PCSR 通过理念型心理契约影响OCB，即理念型心理契约在此过程中起着中介作用。
三、研究方法
1. 数据收集。本研究数据收集的时间为2014 年2 月~2014 年5 月， 主要采取实地发放问卷和现场回收的调研方式。选取调研的企业规模为20 人~400 人之间的中小型企业，共计32 家。本研究一共发放634 份问卷，将一些严重缺失和无法匹配的数据删除后， 最终回收有效问卷数为592份，有效回收率为93.38%。
2. 变量测量。本研究量表均来自国外文献开发的量表，为了适应中国的研究背景和语言情境，我们对采用的量表进行双向翻译和进一步的修正。
(1)PCSR 的测量。本文最后确定对Brammer 等(200
7)、Maignan 和Ferrell(200
1)以及Stanaland 等(20
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1)量表中关于综合CSR 的测量部分进行修改， 修改后的量表共有3 个题目，包括我所在企业的决策和行为注重增进利益相关者和社会的正当利益，我所在企业在经营中奉行企业和社会的可持续发展策略以及我所在企业的决策和行为符合法律和伦理要求。采用李克特5 点量表计分，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。
(2)心理契约的测量。本文测量的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和理念型心理契约三种类型，统一的标题语为以下条目在多大程度上符合你对公司做出的承诺? 其中，交易型心理契约和关系型心理契约借鉴的是Rousseau(2000)的题目，其中交易型心理契约包括仅仅完成有明确规定的工作任务等7 个题目。关系型心理契约包括一直留在本公司 等10 个题目。理念型心理契约参考Bingham(200
5)编制的量表修订而成，修订后的量表包括即使需要做出一些个人的牺牲， 也坚守造福社会的经营理念等6 个题目。采用李克特5 点量表计分，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。
(3)组织公民行为的测量。本文采用Lee 和Allen(200
2)编制的量表，分为OCBO 和OCBI 两个维度。其中，OCBO 包括关注公司的形象等8 个题目，OCBI 包括为适应其它员工的休假要求，愿意调整自己的工作计划等8 个题目。此问卷由员工直接主管对员工行为进行评价和打分， 采用李克特5 点量表计分，其中1代表从来不这样做，5代表总是这样做。
(4)控制变量。本文选择性别、年龄、学历、工作年限为控制变量，以控制这些因素对因变量造成影响。
四、数据分析及结果
1. 信度与效度分析。
(1)信度分析。研究结果显示，PCSR、交易型心理契约、关系型心理契约、理念型心理契约、OCBO、OCBI 的Crobanchs 系数分别为0.7
90、0.8
3
3、0.8
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1、0.9
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3、0.900、0.894，均大于0.7，表明各变量具有良好的信度。
(2)效度分析。本研究采用AMOS 17.0 进行验证性因子分析，基础模型由六个因子构成：PCSR、交易型心理契约、关系型心理契约、理念型心理契约、OCBO、OCBI。拟合指数支持所假设的六因子模型(2/df=2.565，RAMSE=0.051，CFI=0.967，IFI=0.967，TLI=0.9
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8)，表明各变量具有良好的聚合效度，且各变量之间有很好的区分效度。
2. 相关分析。相关系数(见表
1)结果表明，PCSR、关系型心理契约、理念型心理契约、OCBO、OCBI 之间均存在显著的正向相关关系;而交易型心理契约与PCSR、关系型心理企业、理念型心理契约、OCBO 与OCBI 存在负向相关关系，符合本研究理论预期，初步验证变量之间的主效应假设。
3. 假设检验。本研究采用Stata 12.0 多元线性回归方法检验本文提出的研究假设。在控制员工背景变量后，PCSR对交易型心理契约(=-0.251，p0.00
1)具有负向影响，假设3 得到验证。PCSR 对关系型心理契约(=0.363，p0.00
1)具有正向影响，假设4 得到验证。PCSR 对理念型心理契约(=0.319，p0.00
1)有正向影响，假设5 得到验证。接下来对PCSR 与OCBO、OCBI 的主效应进行检验，回归分析结果表明，PCSR 对OCBO 的回归系数为=0.255(p0.00
1)，表明PCSR 对OCBO 有正向影响，假设1 得到支持。PCSR 对OCBI 的回归系数为=0.236(p0.00
1)，表明PCSR对OCBI 有正向影响，假设2 得到支持。
本研究采用Baron 和Kenny(19
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9)提出的三个步骤检验心理契约在PCSR 与OCBO、OCBI 之间关系的中介作用。当在对OCBO 的回归方程中加入PCSR 与交易型心理契约时，PCSR 对OCBO 的影响由=0.255(p0.00
1)降低到=0.223(p0.00
1)，且交易型心理契约对OCBO 的影响(=-0.126，p0.0
1)仍呈负向影响，说明交易型心理契约部分中介PCSR 对OCBO 的影响; 当在对OCBI 的回归方程中同时加入PCSR与交易型心理契约时，PCSR 对OCBI 的影响由=0.236 (p0.00
1)降低到=0.204(p0.00
1)，且交易型心理契约对OCBI的影响(=-0.129，p0.0
1)仍呈负向影响，说明交易型心理契约部分中介PCSR 对OCBI 的影响，假设6 得到验证。当在对OCBO 的回归方程中同时加入PCSR 与关系型心理契约时，PCSR 对OCBO 的影响由=0.255 (p0.00
1)降低到=0.145(p0.00
1)，且关系型心理契约对OCBO 的影响(=0.304，p0.00
1)仍呈正向影响，说明关系型心理契约部分中介PCSR 对OCBO 的影响;当在对OCBI 的回归方程中同时加入PCSR 与关系型心理契约时，PCSR 对OCBI 的影响由=0.236(p0.00
1)降低到=0.136(p0.00
1)，且关系型心理契约对OCBI 的影响(=0.278，p0.00
1)仍呈正向影响，说明关系型心理契约部分中介PCSR 对OCBI 的影响， 假设7得到验证。当在对OCBO 的回归方程中同时加入PCSR 与理念型心理契约时，PCSR 对OCBO 的影响由=0.255 (p0.00
1)降低到=0.171(p0.00
1)，且理念型心理契约对OCBO 的影响(=0.265，p0.00
1)仍呈正向影响，说明理念型心理契约部分中介PCSR 对OCBO 的影响;当在对OCBI 的回归方程中同时加入PCSR 与理念型心理契约时，PCSR 对OCBI 的影响由=0.236(p0.00
1)降低到=0.164(p0.00
1)，且理念型心理契约对OCBI 的影响(=0.227，p0.00
1)仍呈正向影响，说明理念型心理契约部分中介PCSR 对OCBI 的影响， 假设8得到验证。
五、结论
本研究基于32 家企业592 名员工及其直接主管的配对调查，将心理契约纳入PCSR 和OCB 的关系研究。研究结果表明：
(1)PCSR 对OCBO 和OCBI 均有积极的促进作用;
(2)PCSR 显著负向影响交易型心理契约，正向影响关系型心理契约和理念型心理契约;
(3) 心理契约在PCSR 和OCB之间发挥中介作用，即员工感知的CSR 通过交易型心理契约、关系型心理契约以及理念型心理契约影响其OCB。这些研究结果有助于理解中国情境下CSR 对员工行为的影响作用机制， 对提升组织竞争力和员工发展具有重要的理论意义和实践意义。
