【摘 要】非正式组织是行政组织中的一种客观存在，在一定程度上影响着政府行政管理效果，行政管理应当充分利用非正式组织。本文介绍了行政组织中的非正式组织的特点，分析了非正式组织在行政组织中的积极与消极作用，并探讨了推进其发展应当采取的策略。
【关键词】行政组织；非正式组织；作用；发展
一、行政组织中的非正式组织及其特点
行政组织中的非正式组织，指的是在行政组织中部分成员在日常工作中，逐渐形成了一致的目标与亲密的感情，继而形成了一个没有制度规范的非正式组织，所以，这种组织一般都有一个领袖人物，在组织中居于领导地位，其他人对他具有依附关系，并且相互之间具有因而它的组织特征带有鲜明的人身依附和利益关联。除此之外还具有以下特点：
（一）非正式组织的结构式网络结构
非正式组织的结构与市场结构和科层结构都不相同，是一种特殊的即网络组织。这种网络化组织有两大特点：首先，网络化的组织形式的社会脉络是由持续的互动形成的交换方之间稳定的关系模式。当前“关系本位”是非正式组织最独特的要素，非正式组织的实施中最重要的就要“关系”发挥着首要作用。其次，规范在这种关系中起了最重要的作用，法律的作用远不及规范。行政组织内的非正式组织运行的原则也同正式组织不同，他的的运行是以感情、互惠或人际关系为纽带的。所以说我国行政组织内的非正式组织的与市场结构和科层结构都不相同，是一种特殊的网络组织。
（二）非正式组织的群体规范性好
一般情况下非正式组织都有自己的组织规范，政府中的非正式组织也不例外。它所依据的是组织成员之间的共同的志向、目标、需求、与利益，来对非正式组织成员的行为进行约束，并对内部关系进行调节。这部分规范都是不成文的规定，但是作用却不容小觑。虽然范围了规范不会受到实质上的惩罚，但是违反了规范的人却在心理上受到很大的“责罚”，往往会产生改正自己的行为想法。这些规范的实施为非正式组织的活动提供的制度保障。
（三）非正式组织自然形成领导核心
政府非正式组织中同样具有一部分“领导”，居于组织的核心地位。这些领导通常不是由上级任命的，而是大家公认的推选出来的。领导一般都具有独特的人格魅力，他们与人交流热情、办事公道、知识渊博并且技术水平高，故对其他成员具有特殊的影响力。这些领导虽然没有实质性的权利，但对组织成员的号召力却非常大，并且对于维护群体的相对稳定性和提供行为规则发挥中重要作用。
（四）它具有一定的潜规则
行政组织中的非正式组织有相应的行为规则，有些人认为非正式组织没有正式组织规范，其规则也更加松散。其实不然，大部分但非正式组织的内部规则比正式组织的规则还要严厉。一般规则的核心内容有：组成成员要绝对忠诚与组织、支持拥护组织领导；领导要扛起保护成员的责任，大家为共同利益一起奋进。这些规则其实是一种心理契约式的潜规则，他们将“风险共担，利益均沾”奉为至上准则。只要成员中有人发生违反组织规则的行为，就会受到严厉的的惩罚，让组成成员在心理上难以承受，严重的还会责令其退出组织。
（五）它具有很强的凝聚力
非正式组织的凝聚力靠的是组织成员之间彼此信任、彼和睦的关系，这种凝聚力是松散的、良性的。但是行政组织中的非正式组成并不是都是这样的凝聚力，还有一种畸形的、恶性的凝聚力。他们之间靠的是相互的利用，为自己牟利，为他们共同的利益而紧密结合。
二、行政组织中的非正式组织的作用
行政组织中的非正式组织的在行政管理中既有积极作用也有消极作用。
（一）积极作用
一般情况下，良好的行政组织中的非正式组织虽然独立于正式组织之外，但是她的组织成员对与国家的大政方针、组织的决策等都是比较认同的，并且愿意通过非正式组织来实现对正式组织的帮助。所以，他们的存在对于社会管理是有积极作用的。比如说非组织化的志愿者集合以及自发形成的国家政策宣传小组都在社会管理中发挥了良好的作用。这样的非正式组织成员一般情况下对同一社会问题有一致的观点和看法，而且形成物理状态的集合概率很高，少数情况下还会建立正式组织。能够发挥积极作用的非正式组织成员，一般情况下公民意识都和强烈，对于社会管理参与的热情非常高。在当前国家积极倡导建立“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理新格局背景下，他们能够靠自己的力量为社会管理新格局的建设贡献一份力。除此之外，能够发挥积极作用的非正式组织成员参与到社会管理中来，不但可以减轻公共财政负担，让政府可以集中财力办大事；还能够增进公众对政府治理的认同感，提高治理成效。最后能够发挥积极作用的非正式组织成员参与到社会管理中来，能够激励更多的的正式组织成立来实现自己的积极价值。
（二）消极作用
1.造成人事管理工作不便
非正式组织的领导只有维护好成员的利益才能维持住他的领导地位。所以，在政府正式组织发生人事变动时，非正式组织及其领导会想方设法阻碍人事变动工作的进行。在非正式规范与正式规范差异较大的情况下，由于组织成员会面临两套不同的角色期待，进而发生角色冲突，使得组织工作的效率大大降低。同时，非正式组织的信息传播途径是非正式的，这样的途径为流言蜚语的提供了温床。由于信息错误的传播会引发人员对领导的误解，进行造成一些非正式组织成员在正式组织的政策执行中不配合，严重的还会发生集体抵制，给管理带来严重阻碍。
2.非正式组织之间的矛盾削弱了团队的凝聚力
在一个组织内，由于志向、兴趣、利益的不同，一般非正式组织不止一个，两个、三个甚至更多的的非正式组织存在都是正常的。一旦这些非正式组织之间出现了大的矛盾，这些非正式组织之间就会互相制约、互相敌视，这样就会在整个行政组织中营造出一种恶劣的工作氛围，不利于行政组成成员之间相互合作，破坏组织的整体效能降低了组织的工作效率。 3.引发优秀人才的流失
假设一个非正式组织它的势力比非常大，在这种环境下的优秀人才，可能会遇到被他人故意施加压力为问题，当承受不住压力挥着被其他成员所孤立的时候，他又不愿意影藏锋芒，久而久之就会生出辞职的心理，这样造成了正式组织优秀成员的流失。
三、引导非正式组织健康发展的正确路径
经过上述研究，我们发现，行政组织中的非正式组织的存在足必然的，他有自己的特点，在行政组织中发挥着积极与消极的双重作用。如何管理好非正式组织，让其发挥积极的作用是我们关注的焦点。笔者建议采取以及几种措施来实现其积极作用。
（一）承认非正式组织存在的客观事实，并创造条件支持非正式组织的发展
非正式组织在企业中是大量客观存在的，因此，管理者首先要正视其存在的客观事实，并应重视非正式组织的积极促进作用，尊重他们的需求和个性特征，适度进行引导，并建立畅通的正式沟通渠道，连接正式组织与非正式组织之间的信息，不断消除两者之间的矛盾，使两者统一和谐。
（二）深入研究非正式组织产生的具体原因，进行差异控制
非正式组织形成的原因是各异的，有出于利益的共同性，有出于社会角色的相似性以及态度和价值观的类似性等，因此管理者必须通过研究分析，进而根据不同的非正式组织的特点和作用，区别对待，进行灵活的控制。对于积极性作用的非正式组织，应赞赏鼓励、支持保护；对于消极性的非正式组织，应当及时处理、积极引导、适时沟通，抑制其消极因素。
（三）保持非正式组织与正式组织目标一致
当非正式组织的目标和正式组织目标相同时，成员们会共同奋斗。相反的，如果他们之间目标不一致的话，非正式组织就会阻碍行政组织的行到，导致行政组织的目标无法实现。所以在这种情况下，必须要加强对非正式组织的教育与引导。教育和引导的方式较多，既可以选择单位文化建设、培训、讲座、办宣传刊等方式实现，也可以通过私下交流增进感情实现。通过这样方式最终让非正式组织的成员明白，他们其实是一个整体，只有大目标实现了，小组织的利益才能够实现。
让行政组织目标内在化到个人目标之中。只有个人对于组织的目标接受了，把组织目标当做是个人目标，才能激发非组织成因为止奋斗的内在动力与这增强责任心。决策实现民主化。也就是说通过民主的方式进行解决，并且决策是对公众利益的表达。我们党从来都坚持“从群众中来，到群众中去”，到今天我们仍应当继承这一优良传统。要实现决策民主化，就要的广泛征求各非正式组织的意见，创建更多的意见沟通渠道。由此而制定的组织目标，将最大限度地将非正式组织目标纳入其中，从而不但丰富和更新组织目标，并且使非正式组织会自觉服从行政组织目标。
要不断开展行政组织的文化建设。行政组织与非正式组织之间的冲突，归根究底是行政组织文化与非正式组织之间的文化冲突，本质上将就是文化冲突。所以，要实现非正式组织与行政组织协调一致、和平共处的目标，就必须利用建立、传播优秀的行政组织文化，来对非正式组织的行为规范及其价值标准造成影响，日积月累使其改变，从而真正让让非正式组织的目标和正式组织的目标一致，形成良好有效的凝聚力。
（四）对合理需求给予支持，对不合理的需求及时抑制
在深入了解非正式组织的基础上，应增加与其领导人的接触，以增进相互间的沟通和情谊。尤其是行政组织的领导要注意关心非正式组织的需求，对他们合理的需求要给予必要的支持或辅助，比如时间的保证、经费的资助、场所的提供等，使非正式组织及其成员获得
更多的合理的满足感，从而对行政组织以更多的支持。而对非正式组织的一些不合理需求，不能迁就、妥协或无原则地满足，应该通过适当的方式和途径加以抑制。
（五）要改变非正式组织存在的外部环境
一般来说，非正式组织的消极行为往往是由于其价值观
和整个非正式组织系统中的导向不正确引起的。如果其消极行为常常受不到舆论的谴责，那实质上就是一种纵容。所以，在行政组织中要形成一种正气，通过对消极行为的谴责使其产生心理压力而促
使其自动调节自我行为。同时，通过强化行政组织的纪律、规范和监督，褒正贬邪，奖罚分明，刚柔并济，使非正式组织的消极行为失去得以生存的环境。
（六）要对行政组织中的非正式组织进行必要的监控
由于非正式组织形式多样，且它们内部和相互间的关系处在不断变化的状态，行政领导必须及时对非正式组织进行监控，掌握其发展方向，以便对其作出准确的判断，扬长避短，找出如何引导和发挥其积极作用的方法，以免陷入行政组织的绩效被非正式组织悄然化解的尴尬境地。
（七）了解非正式组织的潜规则，利用非正式组织中的核心人物
非正式组织的规则和制度虽多数是不成文的口头约定，但对组织成员往往具有明确的约束力，在没有相容预设的情况下，产生的规定可能会与正式组织相冲突，进而影响正式组织的运行。因此，管理者在制定正式的管理制度与利益目标时必须考虑非正式组织中存在的潜规则，做好兼容工作，顺应、限制并利用潜规则来实现其管理目标。
行政领导者要尽可能联络非正式组织的领袖人物或其核心成员。通过这种方式，协调行政组织与非正式组织之间的利益关系，使二者不发生大的利益冲突。同时要信任非正式组织的成员，增强他们对行政组织的认同感和归属感，减轻他们对非正式组织的过分依恋。如有必要，可以起用非正式组织的成员担任某一职务，这不仅具有榜样示范作用，而且还可以利用非正式组织为行政目标服务，避免非正式组织成为实现行政目标的障碍，变阻力为现实的动力。
（八）在对待非正式组织时，应尽量避免采用强制生硬的行政手段，而要采用较为主动的态度和灵活的策略方法
因为采用生硬的行政手段进行压制容易引起非正式组织成员的逆反心理，从而达不到既扬又抑的目的。另外由于非正式组织不能离
开正式组织而独立存在，所以当非正式组织严重妨碍组织目标实现时，应该及时调整、改组正式组织来削弱、限制非正式组织的作用。但是如果非正式组织已造成了恶劣后果（如已属于违法犯罪的行为），行政组织的领导者决不能姑息迁就，应及时采取适当的行政措施，依法办事，特别是对这种组织的骨干分子要严厉打击，直至给予当事人以行政处分等。
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