摘 要：项目法在我国建筑施工企业的推广使得我国建筑施工企业已基本形成以施工项目为出发点、中心、归宿的管理模式。企业法定代表委托施工企业的项目经理对施工过程全面负责。对项目经理的绩效进行客观、公正考核是施工企业合理制定绩效激励机制的前提，因此，对施工企业项目经理绩效考核的研究极具意义。
关键词：建筑企业；项目经理；绩效考核
1 建筑施工企业项目经理的工作分析
项目只是一次性的活动，并且每个项目都有其特殊目标，但项目经理的工作基本一致，即在完成项目目标和让客户满意的同时，把施工组织协调、预算时间和质量范围中各种相关活动有规律的组织起来，成功地把握资源优化配置。项目经理作为建筑施工企业在工程项目上负责人的代表，作为公司最高管理者授权对负责施工工程项目全面的项目管理者，其在项目管理中的重要性和地位非常显著。具体来说，项目经理的工作任务如图1所示：组建项目经理部、明确管理职责、配备技术人员。
2 项目经理绩效考核现状
2.1 施工企业项目经理绩效考核的现状
施工项目经理绩效是指工程项目在一定时期内项目经营效益和项目管理者的成绩，即项目的结果绩效，以及该工程项目为取得这些效益和成绩的一切经营活动过程的效率，即项目的过程绩效。
虽然建筑施工企业关于项目经理绩效的考核标准己设置绩效指标、评分权重等，十分简单易用，但实践中各企业在具体实施时是否科学合理，项目经理对其实施是否有看法和意见，还有什么地方应该值得改善，尚需要进行进一步的分析。对此，陈尚卿（2006）采用实地调研加上问卷的方式对一些建筑施工企业进行了调查，结果发现：被调查对象占到总数的65.2%，对绩效评估的现状持怀疑态度或者不认可态度，另一方面，目前的施工企业中在绩效评估方面也确实存在着一定的问题急需解决与改进。
2.2 施工企业项目经理绩效考核的问题
综合一些研究者的研究结果，目前在施工企业项目经理绩效考核中主要存在以下问题。
2.2.1 业绩占考核比例过高
我国实行项目法施工管理制度以来，众多施工企业在进行项目经理绩效考核时将上缴款（即向企业上缴的管理费用）作为最为核心的考核要素，并且都将上缴款作为主要的鼓励方式。一旦某个工程项目得标，公司将根据合同所定价格按同一比例确定上缴款项。多缴则代表该经理的业绩就更好，且所获的薪酬提成也更多，这种方式存在巨大缺陷，因为它没有对项目本身的复杂度、经费支持等客观因素加以综合考量。毫无疑问，这种以“业绩主导一切”的衡量标准会给企业带来内部过度竞争、员工唯利是图等负面影响。
2.2.2 考核标准相对不合理
绩效考核的评价标准是根据企业的历年经营数据和项目的历史绩效水平，进行综合平均得来，缺乏对项目复杂程度的进一步评定。众所周知，企业不同的项目所面临的环境是不同的，但现阶段对它们却要面临统一的考核标准、采取相同的绩效评价手段，显然这种方式不是站在公正和客观的基础上来考虑的。因此，可能造成被评价方不接受所得的评价结果。
2.2.3 绩效结果较难反映现实
在各个项目施工难易程度不同的背景之下，考核结果往往难以反映项目经理的实际能力。在现实情况下，有些初次担任管理层的项目经理既可能碰到非常容易的项目，也可能碰到异常复杂的项目，这些状况会使得考核结果与他们实际水平的偏差。有些项目经理会因此夸大其能力也会影响企业项目任务的分层分配。
2.2.4 绩效考核体系效果不佳
对项目经理的考核直接影响着绩效的好坏，目标考核和素质评价没有很好的相结合，直接影响结果性的目标考核，从而导致了客观评价项目经理工作行为。在绩效考核工作过程中领导和员工很少有机会沟通，往往变成形式化、走过场。
2.2.5 绩效考核目标单一性
绩效考核基本上与员工的工资和奖金挂钩，往往与员工的晋升、培训、个人发展等没有很好的结合在一起。对某项目的考核结果直接影响到该项目经理的职业生涯发展。正如前文所述，我国实行项目法施工管理制度以来，大部分企业主要的绩效考核标准是向企业上缴的管理费用，以此作为激励方式会导致企业员工盲目追求经济效益而无法将资金进行有效、合理的分配。
3 项目经理绩效考核的基本流程设计
作为企业人力资源管理的重要内容，绩效考核目标要能满足企业日常运作的要求，杜绝目标的单一化、绝对化，以确保绩效考核中的评估结果为企业日常管理和决策提供可靠依据。
本研究结合施工企业的特点，在综合考量项目组以及项目经理的情况下，设计出施工企业项目经理绩效考核的具体流程图，如图2所示。
据以上流程图，可将绩效考核流程归纳为三个部分。
3.1 准备部分
绩效考核之前，应首先确定企业宏观战略目标，并将企业宏观目标分解成微观的、项目组可执行的目标，由此项目组确定各自的工作目标和岗位职责。项目经理根据项目组的绩效目标，结合自己的工作分析和胜任特征，建立自己的绩效目标。
3.2 主体部分
由图可知，绩效考核是绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈构成的一个循环过程。企业要达成绩效考核的目标，必须通过制定制度和计划保障各项工作有章可循，项目总监要即时对绩效考核结果进行评价和反馈，敦促项目经理的绩效在绩效考核循环体系下能力不断提高。
3.3 应用部分
绩效考核的结果应用于五个方面：
①薪酬设计。主要是指将绩效考核的结果作为项目经理劳动报酬的部分依据，是一种常见的激励手段。
②职务调整。根据考评结果了解项目经理的特长，将其调任到相应的岗位，做到知人善任。
③招聘甄选。在对项目经理进行综合考评之后，择优者进行岗位提升。
④培训开发。针对考评中反映出的问题，制定项目经理培训计划，从而提高项目经理的综合素质。
⑤生涯管理。根据考评结果了解项目经理的特点、职业倾向，由人力资源部门为其制定职场生涯规划。
图2在传统的项目经理绩效考核流程上有所创新和扩展，即在传统绩效考核的基础上，在前期增加了对项目组工作目标和岗位责任、项目经理工作分析和胜任特征等准备工作，在后期从五个方面有效应用绩效考核结果，使整个绩效管理的流程更加充实。
值得指出的是，在实际操作过程中，考核小组还需要结合项目人力、预算等情况，制定更详细的规划。
