国有企业的作用十分巨大，如何加快其发展，最为重要的就是要重视“人”的因素，培养出大量适应国有企业需要的优秀人才，这就需要高度重视国有企业人力资源管理，但当前我国国有企业仍然以“人事管理”为主，需要尽快向“人力资源管理”转型，否则就会制约国有企业“人才强企”战略的实施。本文对国有企业人力资源管理问题进行了分析，特别是从“人事管理”向“人力资源管理”转型出发，深入分析了国有企业人力资源管理的重要性，并找出当前国有企业人力资源管理存在的不足，最后提出对策。
【关键词】国有企业;人事管理;人力资源管理;转型
国有企业的发展离不开内部管理的变革，特别是在现代企业制度越来越受到方方面面重视的新形势下，国有企业改革也在积极向前推进，在这样的大背景下，国有企业要将“人才强企”战略作为推动发展的重要基础性和保障性事业，高度重视人力资源管理工作，但当前国有企业由于还具有很强的“行政色彩”，因而还没有脱离传统的“人事管理”模式，“人力资源管理”的意识、水平、模式、方法等等都存在诸多不足之处，尽管很多国有企业已经认识到现代人力资源管理的重要价值，但在具体的实施过程中仍然没有形成有效的模式，因而必须进行创新和转型，通过深入开展人力资源管理，使国有企业“人才强国”战略更有效实施，为国有企业提供强有力的组织保障、人才支撑以及管理创新。
一、国有企业人事管理向人力资源管理转变的重要性
从传统的“人事管理”来看，主要是采取“行政化”的管理方法，重点在国有企业员工“进管出”三个方面狠下功夫，尽管能够对国有企业人才建设有一定作用，但其工作职能以及作用发挥仍然具有很强的局限性，因而必须加快向人力资源管理转变。特别是在国有企业改革持续深化的环境下，更具有十分重要的价值，主要体现在以下两个方面:一方面，能够推动内部管理变革。国有企业在实施“人才强国”战略过程中，改变传统的人事管理模式，推动其向人力资源管理转变，能够有效推动内部管理变革，这主要是由于人力资源管理是企业管理的重要内容，而且涉及到方方面面，国有企业加强人力资源管理，能够使“人事”向“资源”转变，工作职能将发生重要变化，国有企业将更加重视内部管理模式的变革，使“人”发挥更大的作用，进而能够促进国有企业发展，同时对于国有企业推动现代企业制度建设更具有重要的支撑作用。另一方面，能够更好发挥人才作用。人力资源管理最为重要的理论就是将员工、人才作为“资源”和“资本”，使他们能够发挥更大的作用，为企业发展创造价值。目前国有企业已经步入了“新常态”的发展阶段，需要各类人才，而人才短缺仍然是国有企业发展中的“绊脚石”，国有企业开展人力资源管理，能够改变传统“人事管理”以“进管出”为主的管理模式，使人力资源管理能够在教育培训、发现人才、激励约束等诸多方面取得更大的突破，进而使国有企业员工在国有企业改革过程中发挥更大的作用，使国有企业人力资源的“效能”充分发挥出来、挖掘出来、激发出来，为国有企业创新发展服务。
二、新常态下国有企业人力资源管理存在的突出问题
尽管当前有很多国有企业已经开始重视人力资源管理，积极探索人事管理转型的有效措施，但仍然存在诸多不足之处，“人事管理”的意识过淡，人力资源管理理念还没有完全形成。一是不注重管理规划。人力资源管理如果想取得好的效果，必须从企业实际出发，做好管理规划。但当前有很多国有企业特别是中小型国有企业，仍然受到“人事管理”理念的限制，尽管也提出“人力资源”的概念，并开展管理工作，但却不注重规划工作的制定和落实，导致人力资源管理仍然还没有形成科学的运行体系，即使想要做一些创新性工作，但由于受到局限，“进管出”职能仍然占很大比重，对如何发挥员工的积极作用、如何更好的开发员工的能力等方方面面做的不到位，归根结底就是缺乏工作规划。二是不注重高效配置。人力资源管理最重要的目标就是使员工发挥最大的效能，这就需要科学配置人力资源。但当前一些国有企业由于受到“行政化”的影响，因而在员工配置方面的效能十分低下，没有从企业需求、员工实际进行科学的岗位配置和调整，比如某员工比较适应行政工作，但一直在生产部门，尽管管理人员也发现了这名员工的优势，但却没有进行岗位调整;再比如还有个别国有企业缺乏对员工绩效的评估，在具体的使用过程中，没有使员工的优势发挥出来，这实际上是一种浪费，与人力资源管理格格不入。三是不注重激励功能。激励是人力资源管理的重要内容，最为重要的目的就是通过有效的激励，让员工发挥更大的价值，同时也使员工能够对企业具有很强的归属感，乐于为企业奉献。从当前一些国有企业的实际情况来看，在开展“人事管理”或者“人力资源管理”的过程中，不注重激励功能的发挥，特别是很多国有企业在管理过程中，更多的是靠“制度”规制员工，管理过程中缺乏“人性化”，没有正确处理好规范与引导、刚性与柔性、管理与服务等方方面面的关系，而且也没有将人力资源管理作为企业文化的重要内容，教育和引导的功能十分有限，根本无法发挥有效的激励作用，很多员工都是抱着“混饭吃”的心态，试想，员工这样的心态如何才能为国有企业发展服务、如何才能以自身的行动推动国有企业改革呢?这就是传统人事管理最为薄弱的环节，国有企业在这方面一定要引起重视，并且要积极探索符合国际企业实际的激励模式，让员工的作用能够在国有企业更有效发挥。
三、国有企业人事管理向人力资源管理转变的优化对策
国有企业要想更好的开展人力资源管理，特别是要改变传统“人事管理”模式，必须在思想上重视人力资源管理，同时还要加强工作模式的改革和创新，形成适应人力资源管理的工作模式，这一点要引起重视。一是牢固树立人力资本理念。人事管理尽管是国有企业管理的重要内容，但在新形势下，国有企业人事管理的局限性已经十分显著，特别是在国有企业发展环境不断变化、竞争越来越激烈的情况下，国有企业必须重视“人才强企”工作，这就需要国有企业要牢固树立“人力资本”的人力资源管理理念，将国有企业员工、人才作为最大的“资本”，制定科学的“人才强企”规划，将人力资源管理融入到国有企业“价值链”管理与发展体系当中，凸显人才的价值，为人才成长打造平台。二是注重人力资源优化配置。人才浪费是最大的浪费。国有企业当前正处于爬坡过坎阶段，对人才的需求与日俱进，但国有企业长期以来培养了大批人才，如何使这些人才更好地发挥作用，必须通过卓有成效的人力资源管理来实现，更为重要的则是要在“优化配置”方面取得突破。这就需要国有企业一定要注重发现人才，对于发现的优秀人才，无论在什么岗位、无论从事什么工作、无论多大年龄、多无论多高学历，都要大胆“启用”，一定要解决“画地为牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的发展模式，只有这样，才能更好地发挥人力资源管理的巨大功能和作用，才能使国有企业员工的作用发挥更大。要重视员工调查，根据不同员工的不同能力，给他们不同的发展舞台，这一点至关重要，国有企业可以对现有员工现状进行调查，输入计算机系统，通过“大数据技术”来分析国有企业员工现状、未来需求情况，并据此配置员工。三是大力加强激励机制建设。激励在人力资源管理中具有重要价值，这是“人事管理”不具备的工作职能。国有企业在人力资源管理过程中，一定要重视激励工作，通过优化激励机制，形成员工创新发展的浓厚氛围。要高度重视“任务激励”的实施，对于国有企业员工来说，一定要帮助他们确立职业发展规划，使他们在国有企业能够实现自身的发展与国有企业发展“双赢”，加强对员工教育培训，提高他们的素质，锻炼他们的能力。加强激励机制建设，国有企业还应当完善激励内容，树立“人本”理念，强化人文关怀，关心员工的生活，关注员工的精神状态，加强教育和引导，解决他们遇到的一系列问题，切实感化员工，使员工在内心对国有企业产生无比的依赖和信任，这同样是人力资源管理的内容，而且也是人事管理所不具备的内容，国有企业对此要重视。综上所述，国有企业在未来的发展过程中，一定要重视“人才强企”战略的组织和实施，而要想使其得到有效组织和实施，必须从人事管理向人力资源管理转变。从当前国有企业人力资源管理的实际情况来看，尽管已经具备了一定的现代管理意识，但在管理过程中仍然存在很多不足之处，这就需要国有企业在向人力资源管理转变的过程中，一定要积极推动管理创新，特别是要牢固树立国有企业员工的“人力资本”理念，通过解放思想、通过模式创新等一系列新举措，使人力资源管理能够为国有企业改革、创新提供服务，既推动“人才强企”战略、又要在服务国有企业发展方面奠定坚实的人力资源基础。
【参考文献】
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