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论文关键词 知识管理 知识共享 激励机制
论文摘 要 从知识管理理论出发，提出高等教育学校在资源共享上存在的障碍，并通过知识博弈模型分析问题，最终得出一套较为完整的激励机制，来促进高校内部、高校与高校之间的资源共享体系。
在现今社会，知识已成为第一生产力，知识的重要性由此可见。我国《教育大词典》中流行的知识定义是：“对事物属性与联系的认识，表现为对事物的知觉、表象、概念、法则等心理形式。”《中国大百科全书·教育卷》更为具体：“所谓知识，就它反映的内容而言，是客观事物的属性和联系的反映，是客观世界在人脑中的主观映象。就它反映活动的形式而言，有时表现为主体对事物的感性知觉或表象，属于感性知识，有时表现为关于事物的概念或规律，属于理性知识。”这两个定义都是根据哲学认识论中的反映论给出的，强调知识是客观世界的主观反映。依上述定义而衍生出来的知识管理理论也开始慢慢被人们所接受。
知识共享作为知识管理的核心之一，具体是指组织中个体知识，通过各种手段为组织中的其他个体所分享，并进一步把个体知识转化为组织知识，在共享过程中实现知识的增值。以往对知识共享研究多是以企业为对象，有关科研机构和高校教学资源的知识共享研究却很鲜见。本文主要是就高校多媒体教学中教学资源的知识共享来进行探讨。
Internet的诞生为知识共享开创了空间，从20世纪70年代末的BBS到目前的博客（Blog）、维基（Wiki）、威客（Witkey）、百度知道、新浪爱问和Yahoo知识堂，基于即时通讯的知识共享系统等，出现很多知识共享系统。然而在高校内部和各大高校之间的教学资源共享却没有像以上这些系统一样做得如此普及和便利。
1 高校教育教学的知识共享障碍分析 综合以上障碍，可以把高校内部各个学院的教学课件、教学视频、教学资料和各个教师的丰富教学经验视为一种产品知识。产品知识的特点就是它可以是内部的，也可以是外部的，大多数产品知识并不是规范的、易加工的知识资源，它需要管理者在掌握产品知识的背景前提下，通过对产品知识的了解和与产品拥有者的沟通来获取。而如何克服这些障碍，如何评价这些产品知识，如何达到共享最优化，是本文讨论的重点。
2 高校教学资源共享的博弈模型
在以上这些产品知识上形成一个教师与教师之间、高校与高校之间内部的知识市场，其目的就是为了促进知识的共享和转移，让知识价值最大化，让知识转移的成本最低。知识市场与有形商品的市场一样，买方和卖方也是通过讨价还价以寻求双方满意的价格。知识的定价是双方或多方协作的过程，其结果不仅取决于知识的实际价值，而且取决于协作的对象、时间、方式，是买卖双方博弈的结果。可以通过一个简单的博弈模型来分析知识的定价过程。 如果P-C1-C>0，卖方将选择出价P；如果V-C2-P>0，买方将选择出价P。如果上述两个条件能同时满足，双方可以以价格P成交，这是唯一精炼纳什均衡结果，其支付函数分别为P-C1-C，V-C2-P。否则，精炼纳什均衡结果是不能成交的，支付函数分别为0，0。因此，卖方的合理出价应该满足：P-C1-C>0，V-C2-P>0，即C-C2>P>C+C1。至于P的取值，将由双方的谈判能力所决定，由此可得：P=K(V-C
2)。其中K为系数，介于0～1之间。
以上这个模型，可以很清楚看出博弈定价的过程。根据博弈内部定价的过程，在内部知识市场交易的基本原则下，在知识市场的运行过程中，具有知识差异的个体之间形成潜在的供给和需求关系，并且在组织内部信用效应的基础上，在需求的引导下，受利益的驱动，知识需求方通过组织或自己去识别知识源，向知识拥有者提出购买要求，知识拥有者与知识需求方进行价格博弈，如能达成一致，则会实现知识的交易，从而实现知识的共享。
3 高校教学资源知识共享的激励机制设计
左美云对企业知识管理的激励机制作了详细的论述，将知识管理的激励系统分为知识运行、知识明晰、知识绩效和知识奖惩四大机制组成，基本涵盖了内部激励（知识成果价值评估等）和外部激励（知识薪酬支付等）的主要内容。笔者结合各大高校教师和教学工作人员的自身特点，在已有知识管理的激励机制基础上进行发展，鼓励教师之间加强交流，对为知识共享作出贡献的教师给予物质和精神的奖励；在教师的绩效考核上，把教师对高校的知识贡献纳入考评标准，放到重要的地位上来进行考核，建立相应的知识共享的激励措施。 "
3.1 知识共享明晰机制
知识共享明晰机制是要将高校知识共享的目标和教师知识共享成果明晰化。
1）阶段性知识共享目标发布制度。高校要进行知识共享，就必须有目标、有规划地进行，这样才能整合高校所有教师的知识资源，引导高校教师朝一个目标和方向前进。这就要求知识管理部门定期将阶段性高校知识共享的目标发布，建立阶段性高校知识共享目标发布制度。以往高校发布的往往是有关知识创新课题的信息，而对于知识共享和知识应用的目标注意不多。因而，阶段性高校知识管理目标不但包含知识创新目标，还包括知识共享目标和知识应用目标，并且对于大多数不从事或很少从事知识创新的教师来讲，知识共享和知识应用的目标更能发挥作用，也显得更为重要。
2）知识共享成果申报制度。为了激励教师，就必须对进行知识共享的教师予以嘉奖，而要嘉奖，首先必须明确每位教师都共享了哪些知识成果。这样就要求高校建立教师知识共享成果的申报制度。教师知识共享成果申报制度，要求高校教师在每个月末都向其主管领导或主管部门申报这一个月来的知识成果，将其作为每月考评的依据之一；内容上，不但要教师申报知识创新成果，还要申报知识共享成果和知识应用成果，要教师汇报一个月来与其他教师交流了多少专有知识，将多少知识应用于实践。这样，每个教师都有成果申报，每个教师都能感到知识管理与其相关，从而兴起一个知识创新、知识共享与知识应用的良好氛围。
3.2 知识共享绩效机制
知识共享绩效机制是核实教师的知识共享成果并评价其价值，其作用是能对教师申报的知识共享成果进行审查和评定，以确定其业绩和效果。
1）知识共享成果稽核制度。教师申报知识共享成果，上级领导和相应知识管理人员应对其进行真实性审查和有效性的评定，这就需要建立教师知识共享成果稽核制度。该制度要求各级主管人员定期将教师申报的知识共享成果予以核实，并评价其价值，填写稽核单，送交知识管理部门参考。
2）知识共享价值的评价系统。对于教师申报的有些知识共享成果可以用计算机来进行处理，通过管理系统软件自动评价教师在知识共享与交流方面的成果。对于收益不确定或很难衡量的知识成果，则可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定。这些专家不一定是高校外部的，高校内部精通该知识成果领域的教师都应该算作该具体成果的评审专家。
3.3 知识共享奖惩机制
知识共享奖惩机制将教师在知识共享方面的绩效具体化为教师愿意接受的收益，对不能实现高校知识共享目标的教师进行处罚。
1）知识薪酬支付制度。知识薪酬支付制度是指将能比较确定其收益的知识共享成果与教师的即期收益联系起来，通过增发薪水与酬金来激励高校教师。
2）知识晋升制度。知识晋升制度是指对于那些在知识共享方面成果显著，又具有较强管理能力，并且对经济利益的刺激不太敏感的教师采用晋级、晋职的方法来激励，以使他们取得更大成果。
3）知识署名制度。知识署名制度是指对于那些取得较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对名望非常重视的教师采用知识署名的方法来激励，以使他们取得更大成果。这样既可以让被命名的教师感到深受鼓舞，也可以通过具体的人名将这些成果形象化，使得这些成果更容易推广和共享。
4）重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致基层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。面向个人和面向团队两种奖励策略适当结合，不仅会提高个人知识创新的动力，而且有利于促进团队内部的知识共享效率。
5）知识惩罚制度。对于不能实现高校知识共享目标的教师应建立起惩罚机制，这样就能从反面推进高校知识共享目标的实现。对知识贡献等级过低，不能达到高校知识共享要求的教师，可以依照制度进行相应的惩罚，如知识薪酬减降、职务降级、启动淘汰流程；对于故意不合作，影响高校共享文化和效率的教师，必须给予必要的处罚。
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