[论文关键词]发展性评价 PRP国家评价体系 绩效管理 英国
[论文摘要]对英国近2O年来的教师评价制度发展沿革进行梳理，阐述了英国由发展性评价到PRP国家评价体系再到绩效管理制度的发展变迁，分析各种评价制度的特点，在借鉴的基础上提出了改革我国教师评价制度的思考。
20世纪80年代以来，很多国家致力于改革教师评价制度，力图通过教师评价的改革，提高教师质量，调动教师的积极性，以达到提高教育质量的最终目的。英国在教师评价理论发展和制度建设方而，都取得了令人瞩目的进展。了解英国教师评价制度的沿革和最新进展，有助于我们把握教师评价的理论走向，澄清各种模糊认识，深化对现代教师评价理念的理解。
一、英国教师评价制度改革的背景
20世纪80年代以前，英国对教师个体评价的对象只限于见习教师，通常由学区的督学或顾问充当评价人，目的是为见习教师的聘任或提升提供信息，对非见习教师的评价则很少进行。而且评价的体系和框架都由地方教育当局和学校自行确定。
到20世纪80年代初，英国公众对学校教育质量表现出强烈的关注。公众认为，他们都是纳税人，应该有权利了解在专业自治背景之下的教育成本效益、教师工作状况和学生学业状况，要求政府全面推行教师评价制度，以提高教育质量。有鉴于此，政府相继发布了一系列白皮书，如1983年的《教育质量》和1985年的《把学校办得更好》，强调有必要管理教师的“表现和绩效”，并把对教师的评价与晋级、加薪、解聘等奖惩制度联系在一起。这种以外在的奖励措施作为教师教学行为调控手段的方式，被称为奖惩性教师评价。它通过衡量结果，评判等第，明确职责，奖优罚劣或去除不称职教师来保证教学质量的提高。这是一种自上而下的评价方式。这种评价方式只注重教师已有的工作表现，只关心评价的最终结果，对教师而言，评价的意义仅在于确定其教学的优劣，或者决定其工资、奖金、职称等的升降。评价使教师难以参与其中，只是被动地接受评价，造成教师与评价者之间关系紧张。甚至受某些实际利益的驱动，教师在评价中出现作假现象，造成评价结果的失真，该评价制度的种种弊端大大降低了广大教育工作者的工作积极性，严重影响了当时英国基础教育的教育质量。
评价引起了绝大多数教师的不满。教师协会甚至公开指责说:这种制度剥夺了教师讨价还价的申述权利，必须加以反对。〔，〕以奖惩为目的的教师评价制度挫伤了教师工作的积极性，遭到大多数教师的反对。
二、发展性教师评价制度的出现
发展性评价制度实质上是以促进未来发展为目的的一种形成性教师评价。在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。它包括评价目的、评价原则、评价范围、评价周期、评价者的选择、评价过程和评价纪律等内容。
(一)评价目的
(二)评价原则
(三)评价范围
在英国，教师评价制度不仅适用于所有大中小学教师和学校管理者，地方教育当局工作人员也同样实行这一制度。他们规定:“对评价对象的工作加以描述，这种描述将全面反映出评价对象的教学工作以及教室以外承担的其他职责。
(四)评价周期
英国的教师评价周期注意与教师教学周期相吻合，一般是两年为一个评价周期。
(五)评价者的选择
评价者必须经过严格的专业培训，具备高水平的评价面谈技能和课堂听课技能，具有过硬的学科业务知识。对评价者的选择，一般采用自由选择、领导决定、同事议定和被动接受等多种形式。在确定评价者的过程中，必须充分尊重评价对象的意见和建议。其中一条重要的原则是，评价者必须是评价对象能够接受的人选。
(六)评价过程
(七)评价纪律
英国的《保密法》规定，教师评价材料应视为个人的保密文件，这些材料严格限制他人随便翻阅。评价材料由学校专门保存，只有评价者、评价对象和学校负责人有权接触这些材料。
发展性评价重视教师的个人价值、伦理价值和专业价值，强调教师评价的真实性和准确性。这种评价体系在大多数教师中产生了共鸣。在希尔兹((shields)主持的一项调查中，许多教师甚至认为“参加发展性教师评价是一种享受”。}a)虽然评价得到全体教师的认同，但具体实施起来则比较困难。对评价者有着很高的要求，实施过程也非常繁琐，要花费很长的时间，浪费太多的精力，另外加之评价只重过程，不重结果，也很难让教师有发展的动力。
三、PRP国家评价体系的提出
(一)对校长进行评价
由政府任命一个经过良好训练的外部监督员对校长实施评价，主要是考察他们对学生进步和学校管理所作贡献的程度大小。
(二)对从事教学的教师进行绩效评价
主要是评估他们教学的效度，该效度源于学校的发展计划及团队的计划，而这一评价目标反过来又确认了应该重点考虑学生进步与发展的各项指标，包括教师以何种方式对团队的进步做出贡献和教师自己职业发展的状况等，通过良好的“表现”，教师将成功地跨越低一级的发展指标，达到效绩指标的“分水岭”-9分这同时也是薪金的分水岭。要想跨越这个薪金的分水岭，教师就必须接受国家标准的评价，而这个标准则要求教师必须有可信的“证据”(有关的指标数据)来证实自己的教学的确是“有效教学”。"
(三)学校奖励体系
由政府提供600万英镑。奖励“优秀”学校的标准有两个:第一是基于考试/测验的结果;第二是对测验/考试结果的再评价。奖励发给两类人:教师和为学校做出贡献的校长或管理阶层。评价的每一轮都由教学检查、评价会议(对评价目标要有陈述报告)、评价评议会等内容构成。
PRP教师评价流程分为三个步骤:计划、评估的运行监控和讨论与回顾。教师的薪水与其绩效直接挂钩，根据教师评价结果给予相应的薪水。
教师评价国家体系试图将奖惩性评价和发展性评价进行结合，工党政府声称此评价体系具有“双重”功能:既能按照量化指标决定教师的薪水;又能促进教师个人职业的发展。该项评价制度的支持者认为，PRP教师评价制度在促进教师专业发展上具有下列作用:更好地激发教师的责任感;增强教师的发展动力，提高教师的工作满意度;加强教师个人目标与学校整体目标的整合;保持高素质的教师队伍结构。然而发展和奖惩在理论上的融合，并不意味着在具体实施时不会发生冲突，对教师评价定性和定量的矛盾便成为PRP最为明显的两难。工党的这一评价体系不仅没有得到广泛的支持，并且还激起了众多的反对意见，陷入难以实施的尴尬局面。
四、教师绩效管理系统的推广
按照英国政府的要求，英格兰地区所有公立中小学都要以书面文件的形式制定本校教师评价的具体措施、方法和步骤，使每个教师明确其目标、责任和权利，并予以贯彻实施。具体由以下四个环节构成:
(一)制定目标
这是绩效管理评价的第一步，每学年初，每个教师
(二)过程监控
(三)绩效检查
在目标期限结束时，小组长和教师共同对教师在绩效管理周期内的工作表现情况进行全面考核，根据既定的目标对教师的总体表现进行评估。评价既要看到教师的长处和成绩，还要找出教师身上所存在的各种不足，并在此基础上，帮助教师明确新的专业发展目标，制定下一个阶段的个人计划。"
(四)结果反馈
在检查会议召开后的10天时间内，小组长必须提供书面评价报告。评价报告一式两份，一份交给教师本人，一份由校长存入教师档案，供小组长或学校董事长在必要时查阅。地方教育当局领导也可以要求学校董事会提供校长评价报告中的表现评价部分内容。教师可以在针对本人的评价报告中反映自己的看法和意见。如果对评价的意见有不同看法，可以向校长或学校董事会董事长反映。
以上四个环节构成的周期通常持续一年，但具体的长度由各个学校自行决定。一个周期结束后，学校要根据检查的情况对下一个年度周期进行安排。
五、对我国教师评价制度的启示
(一)正确地处理好奖惩和发展的关系，突出评价的发展性功能
英国教师评价制度改革经验证明，奖惩性评价与发展性评价缺一不可。要在教师工作绩效和专业发展两方面获得双赢，必须在奖惩与个人发展之间取得平衡。在我国，教师评价始终没有走出奖惩性、行政、管理性为主要特征的评价模式，评价并不关心教师的专业发展需要，而仅仅出于管理的需要，评价无法取得教师的支持和理解。因此，在建构我国的教师绩效评价体系时，应该加强评价为教师服务，满足教师成长需要的意识。当然突出评价的发展性功能，并不是说要摈弃评价的奖惩功能，但奖惩是手段，而不是评价的目的和最终的结果。
(二)实施评价主体多元化，强调教师自我评价
在中小学的教师评价体系中，往往更多地把学生作为评价的主体，学生成绩的高低作为教师绩效评价的重要标准。强调评价主体的多元化，就是要求在教师评价中担任主体的不仅仅是学生和校长，还包括专家、教师本人、同行、社会、家长等。评价主体的多元化，保证了教师评价的信息的多元化和全面性。但是由于不同的主体在实施评价时从不同的角度出发，对教师的要求与期待不同，因而在评价时就有不同的价值取向、不同的评价思维和不同的评价结论。因此在强调评价主体多元化的同时，要突出教师在评价中的主体地位，强调教师的自我评价，因为在自我评价的过程中，教师收集有关自己的教学数据，对其进行判断和反思，并考虑提高和改进的途径，这是任何其他的评价无法代替的。
(三)完善指标体系，制定科学的评价标准
当前在我国中小学教师评价标准中过分注重学生成绩和升学率，并以此作为重要标准来衡量教师的工作业绩，这是不公平的。它挫伤教师工作的积极性，造成教师同行之间的非良性竞争。分析英国教师绩效评价，可以看出英国政府很重视评价标准的科学性。从评价标准上看，有些标准具体，可操作性强;有些标准较为概括、笼统，弹性大。标准具体的是那些大家都需要加以规范的教学行为，标准概括的是那些需要发挥教师探索和创新的教学行为，标准的统一性与灵活性相结合，使评价更具合理性。在评价标准的制定过程中，英国也非常重视教师同行作为收集信息的人员，因为教师同行更能够捕捉到真实而有价值的信息。这些经验对我国评价标准的制定具有参考意义。
(四)恰当运用评价结果，发挥评价结果的积极作用
教师评价结果的正确处理对于教师的教育教学工作起着导向作用，是促进教师不断改进，提高其教育教学质量的重要环节。而目前，我国对评价结果的运用过程中，由于受传统的奖惩性评价的影响，评价者过多地关注教师过去的成绩，而对教师的未来没有引起足够的重视。因此，对评价结果的运用通常是与评定职称、评优选先、工资晋级挂钩，根据量化考核结果对教师分等排队，对考核中成绩好的教师进行表彰和奖励，对成绩不的教师进行批评或经济处罚，不太在意教师未来的发展优势和发展潜能。英国教师评价中，非常重视对评价结果的正确处理，主张在评价过程中以及评价结束后把评价信息及时地反馈给教师，并根据评价结果与教师协商制定改进的方向和提高的办法。英国这种对评价结果信息的运用值得我们借鉴。
