摘要：美国“以过程为核心”的教师评价体系是一种比较完善的教师评价体系。文章从过程性教师评价体系的组成入手，一方面介绍了美国“以过程为核心”的教师评价体系的评价过程、评价标准与评价方法，并简要概括了其特点；另一方面对我国现存的教师评价体系所存在的问题及弊端等方面进行了分析和思考，以期对我国现有的教师评价体系提供借鉴。
关键词：美国 教师评价 体系
教师作为学校教育体系中的核心因素，与学生的学习质量和学校的人才培养质量紧密关联。美国政府曾在颁布的教育法案中明确指出：“只有高质量的教师才能确保所有学生的成功”。教师质量是各级教育发展的关键，为了提高教师发展的热情和活力，美国构建了一套旨在提高教师教学水平的“以过程为核心”的教师评价体系，其主要目标是通过教师专业能力、道德、教学组织能力的不断发展以及师生关系的良好改善提高教师的教学水平和教师专业能力并确保学生取得最大程度的进步和发展。
一、美国教师评价体系的组成
美国“以过程为核心”的教师评价体系主要由评价过程、评价标准与评价方法三部分组成。
1.评价过程
评价过程主要包括校方和教师共同制定教师个人年度教学目标及专业发展领域、多渠道收集信息、中期教师个人自我评价检查以及学校与教师共同反馈并总结评价结果四个评价步骤，这四个评价步骤还可以由各个学校根据实际情况灵活变动。
第一步：召开被评价教师会议并制定教师年度教学目标和专业发展方向。在对教师进行评价前，评价者要向教师提供相关资料并组织教师讨论教学目标，介绍评价的主要目标、基本过程和评价方法并指导教师根据自己的教学能力以及学校和社会的相关要求、评价标准以及现有学生的学业水平等制定教师的教学目标和教师个人的专业发展方向及领域。
第二步：多渠道收集信息并及时以书面或口头的形式向教师反馈信息。其中包括对教师的课堂观察及评定（包括至少一次正式课堂观察和两次普通课堂观察）、同行评价以及学生和家长反馈。根据教师的实际教学情况，采用多种方法，全面收集各种数据和信息，以期对教师作出公正、有效的评定。
第三步：学年中期教师自我评价检查。美国的评价体系也是以一学年为一个评价周期。在评价周期的中期，评价者要为被评价教师组织一次中期检查，包括以下两个部分。
首先，教师根据他人的反馈信息及教师个人前期的教学实践形成一份自我评价报告，找出存在的问题并提出改进方向。
其次，教师要把收集到的学生信息和学业成长等数据同学年初期确定的教学目标及学生的成长发展领域进行对照、比较并分析改进，以确保在学年下半期能收到良好的效果。中期教师个人自我评价检查的目的就是确保教师对课堂教学以及学生的学习、成长能有准确而清晰的认识，以便能在下半学期更好地提高学生的学习兴趣以及教学质量。
第四步：学校与教师共同总结评价结果并帮助教师提高和改进。一学年的评价全部结束后，教师需要对自己一学年的教学情况进行分析和评论，并与年初教师个人确定的教学目标及个人的专业发展领域进行比较、对比，在比较对比的基础上形成自我评价报告；然后，评价者根据教师的自我评价报告再结合自己收集到的信息对教师做出评定。最后，由校长组织评价者和教师对评价信息及结果进行讨论和交流，并指出现阶段存在的问题及改进的方向。
2.评价标准
美国教师评价体系的评价标准主要有教师的教学能力、教师的专业素质以及教师课外活动能力三个评价维度，每个评价维度下又有详细的评价指标，使得“以过程为核心”的教师评价体系非常具有可操作性和方向性，使教师在被评价的同时能主动地了解到自己须在哪些方面得到提高。
比如教师的“教学能力”评价标准包括教师的知识传授能力、教师教学设计能力、教师创新能力以及教师的评价能力四个评价经度。其中每个评价经度又有具体的子评价指标，如教师的知识传授能力包括以下子评价指标：①教师能否将教学与学生现有的知识水平、经历、背景以及未来发展方向相联系；②教师能否明确学生的学习目标以及学生的预期要求；③教师能否利用恰当的教学模式使学生积极参与学习；④教师能否鼓励学生认真思考并能帮助学生解决问题；⑤教师能否得到学生积极有效的反馈。
又比如教师的“专业素质”评价标准中包括教师自我提升能力、教师表现能力以及教师的教学和应用能力四个子评价标准。在每个子评价标准中又包括不同的评价指标，具体内容如下所示。
“教师表现能力”包括三个子指标：①教师能够与他人交流学科知识内容并使其更加完善；②教师能否将学科知识与社会实践有效结合；③教师能否与其他学科教师共同探讨和研究跨学科的教学方法。
“教师自我提升能力”包括：①教师能否明确自身专业发展方向，制定个人专业发展计划；②教师能否将专业发展过程中获得的知识和技能有效运用到教学实践中。
“教师应用能力”包括：①教师能够熟练操作多媒体及各种计算机软件；②教师能否运用电脑等相关技术知识和新兴技术提升专业素质。
总之，评价指标是美国“以过程为核心”的教师评价体系的核心部分。美国教师评价体系的评价指标涉及了教师个人的专业素质、文化素养以及教师与同行、学生、社区相互的交流与合作关系，使得整体的评价体系具有明确的发展方向性并具有操作性。
3.评价方法
纵观美国“以过程为核心”的教师评价体系的评价过程，我们不难发现，美国的教师评价体系主要是以教师个体为主体，评价者只是协助教师完善自己的教学计划以及专业成长规划，并不是自上而下的由评价者来单向评价教师。此外，对教师评价信息的收集以及反馈也是多渠道及有效的，教师个体结合学校、评价者、学生以及学生家长等多方面来对教师一学年的教学、专业成长及课外活动进行总结、评价并根据实践对教师进行合理评价，使教师得到发展。
二、目前我国教师评价体系存在的问题 在我国的发展过程中，出现了诸如与社会联合不够紧密、师生比例不合理、教师对教学热情不高、教师的专业发展平台不够理想、核心课程和教材建设跟不上教学实际等问题，这些问题有很多和教师的质量有关，所以师资建设和发展问题一直是我国各级各类学校的难题和建设重点，为了提高教学质量和培养适合社会发展的应用型人才，很多都把教师发展和素质提升作为重点来建设和改进。
目前，我国现有的教师评价体系仍存在一些问题，主要表现在以下几个方面。
1.教师评价体系注重对教师的奖惩而不太在意教师职业能力的提高
“以过程为核心”的教师评价体系致力于教师职业能力的提高，该体系对教师的等级评价只是开始，教师可以以评价结果作为职业发展的起点，改进自己的发展计划，“完善自己的职业能力，促进自身的职业发展”[1]。在我国，大多的教师评价体系以一年为一个周期且评价结果大多不是教师职业发展的起点，而是一年工作的终点。很多的教师评价体系是为了区分教师教学的“优劣”，将评价结果作为对教师的考核、晋级以及职称评定方面而对教师成长与职业发展规划关注不够。由于大部分的教师评价体系都是“自上而下”[2]的，广大教师往往处于被动的位置，所以很难调动教师的热情，导致教师参与评价的积极性普遍不是很高，如很多的教师评价体系忽略了教师发展的个体差异性，没有充分考虑到教师的个体特性及职业兴趣，对教师的合作能力、科研能力、创新能力的培养力度不大，只做到了形式上评价而实质上并没有对参与评价的教师在教学方法、发展方向等方面作出合理的诊断和判断，这在一定程度上阻碍了教师的自我发展。
2.教师评价体系的标准单一且不够灵活
很多学校的教师评价标准是整体划一的，相对死板，不够灵活。如在很多以培养应用型人才为重心的高校，教师的实践教学对人才培养质量的高低有着至关重要的作用，但对于从事实践教学的教师并没有单独的评价体系，仍然按照理论教师的评价标准对从事实践教学的教师进行评价。另外，教师评价标准只关注教师的个体教学及教师在学校围墙内所从事的与教学有关的活动，如教师个人的教学质量、学生评教结果、教师科研能力等，而对于教师、学校与社会之间相互合作的关系关注不够，导致很多教师醉心于狭隘的专业领域的研究，缺乏对现实社会发展的观察和研究，使学校的未来发展以及与社会的接轨出现断层。
3.教师参与评价的主动性不够
美国的教师评价体系以教师为主体，重视教师自评，即教师按照学校和院系的导向以及自我评价对自己的教学以及职业发展方向等方面作出一个初步的总结和判断，包括教师本人的教学思想、教学达到的效果、教师的教学材料以及他人的评价材料等。
我国对教师的教学评价多以学生和学校为主，教师参与评价的主动性普遍不高，很多教师是被动接受学校、学生以及专家的评价，没有主动选择的余地，不利于教师个人能力的提高。
另外，国家、社会与学校尚无建立起促进教师未来发展的有效机制和政策。我国大多的教师评价体系是以奖惩为基础的，评价指标相对模糊，使评价结果对教师的发展促进作用不大，如社会和学校的资源没有有效结合，教师的教学重理论轻实践，忽视教师在教学和评价过程中的创新等。另外，在教学内容的规定和安排上，理论与实践脱节；在教学方式上，主要以理论为主，缺乏理论与实践的有机结合且以讲授为主，较少动手和动脑的培养等。
三、对策建议
针对当前我国教师评价中存在的一些问题，构建适合我国教师发展和成长的“以过程为核心”的教师评价体系成为必需。“以过程为核心”的教师评价体系是相对于终结性评价而言的，但我们同时又要了解到，“以过程为核心”的教师评价体系不只是注重对“过程”的评价，还会考虑到对结果的运用和评价，它是一种多元的评价体系。我国的教师评价体系也应该以评价过程、评价指标和评价方法为主体，但在实际的评价过程中，应注意评价过程以教师个人为主体，学校和社会配合教师取得专业成长和教学的进步，评价指标应具有可操作性以及灵活性，评价方法应具有多样性和多主体性等，概括起来主要有以下特点。
1.教师评价体系应注重评价过程而不是评价结果
“以过程为核心”的教师评价体系是面向“过程”的一种评价方式，它以教师的专业发展为立足点，在提高教师自身素质的同时，为学校的未来发展打好基础，它主要强调评价的过程、被评价者的主动参与和发展。这种评价方式具有诊断和反馈功能，其主要目的不是为了划分教师的等级，而是为了通过评价诊断教师的教学活动，使教师和学生把注意力都集中在能够提高学习上，它贯穿于整个教学活动并最终促进教师职业能力的提高。
“以过程为核心”的教师评价体系要求教师主动参与到评价的过程中去，排除了他人和行政性的干扰，容易增加教师的认同感和归属感，使教师能够分阶段地对自己的教学活动以及学生的学习、技能掌握等情况进行分析和判断，以改善自己的教学态度、提高职业道德、思考和完善自己的教学工作等问题，以此来增强教师分析和解决问题的能力以及与他人合作交流的积极性等。
2.教师评价体系应以教师的发展为目的
“以过程为核心”的教师评价以教师发展为基础，立足社会现实，面向未来，这样容易使教师摆脱狭隘的自我意识，使教师素质和教育质量得以提高。就教师个人而言，既满足了自己的个人发展需求，又对学校作出了贡献。对学校而言，在满足教师需求的同时也实现了学校的需求。同时，学校要听取作为被评价教师的合理建议，并进行深入地研究，采取有效措施，使教师的建议与学校的实际相融合，这样不仅能增加教师的责任感而且还能使学校适应教师的要求，将教师团结起来，调动其积极性并促进教师发展。
“以过程为核心”的教师评价不是针对某一部分升职或获奖的教师，而是面向全体教师，这样容易使不同专业、各个层次的教师排除不利因素的干扰，使所有的教师在原有的基础上整体素质得以共同提高，进而促使学校教育质量的提高。同时，相对于终结性评价而言，这种评价体系主要侧重对过程的研究，其反馈信息能得到教师的认同，有利于学校各方面工作的改进和发展。 为了更好地促进教师的发展以及学校教学质量的提高，我们不仅要采取多元化的教师评价方式，不同的教师评价体系可以交替使用、互为平衡，以记录教师的成长过程和活动轨迹，从而促进教师对自己教学活动和未来发展方向的积极反思，提高教师的能力和水平。
3.评价方法应多元化
在评价的实施过程中，单一的以教师为主或是以学校、社会和学生为主体的评价方法都或多或少地存在着问题，而这些问题的存在在一定程度上会使教师的发展陷入困境。针对这样的问题，学校应该通过综合运用多元的评价方法来解决目前教师评价的两难问题。
另外，在采用多元的评价方法时，要注意不同评价体系的相对分离。传统的教师评价对终结性评价和过程性评价不加区分，导致了评价效率的低下。如终结性评价是在活动发生之后进行的，是面向过去的一种评价方式，它对教师的未来发展及专业教学能力的提高效果不大，只是对那些教学效果表现不好的教师的一种惩戒，而“以过程为核心”的教师评价集中于教师的未来发展，主要为教师的发展提供一种方向，帮助教师在教学和工作实践中能够表现得更好。
4.使教师主动参与到评价过程中去
很多的教师评价体系往往将教师当作评价的对象，教师在很大程度上处于被动地位，使教师很少有机会表现对自己的看法。“以过程为核心”的教师评价体系通过多种方式促使教师主动参与评价过程以发挥教师更主动、更专业的作用。总结起来主要有以下几种方式。
一是制定教师个人教学档案。教师可以根据自己的教学实践来对自己的教学活动进行自我评价，如教师所授课程的教学大纲、教学难点、教学目标以及教师对每一个教学阶段的反思、学生对教师所授课程的反思、学生对教师教学策略的反映、教师与学生上课交流的记录、学生成绩的增减以及教师带领学生参加的社会实践活动或是对学校和所授课程的贡献等，所有这些教师个人的评价信息是很难通过他人观察得到的。
二是邀请教学名师和教师一起进行具有专业性提高目的的面谈活动。这样的专业交谈通常是在课外，教师和评价者进行有计划、有组织地面谈。在面谈的过程中，教师须出示备课笔记和分析学生学习活动等教学证据并对其进行反思，这有助于教师对自己的教学实践进行反思并鼓励教师通过与教学名师的对话来反思并提高自己的专业水平。
三是查看学生的成绩。虽然学生的学习质量和学业成绩受到多种因素的影响，但是教师的教学是影响学生学业成绩的主要因素。因此，为了提高教学质量，很多学校也将学生的学业成绩作为一个重要方面来评价教师的工作。
总之，教师发展与评价应成为教师建设的两个重要环节。我们在关注教师教学效果的同时，应对教师的发展动机和教学方式以及道德、情感等也给予一定的观察和了解，为教师的个人职业生涯制定未来发展规划，提高教师的职业能力。
参考文献
[1] 傅维利，姚秀颖.美国德克萨斯州教师职业发展评价体系[J].比较教育研究，2002（3）.
[2] 李松丽.“卓越计划”背景中发展性教师评价体系的建构[J].天津市教科院学报，2013（2）.
[3] Connecticut Guidelines for Educator evaluation.The Connecticut of Education[EB/OL].http：//www.sde.ct.gov/sde/pdf/rfp/Connecticut_
guidelines_for_educator_evaluation.pdf，2012-06-22.
