引 言
律师事务所怎样才能保持稳定和持续发展,并最终走上司法部提出的“规模化、专业化、品牌化、国际化”的发展方向？这是一个一直萦绕在司法行政和所有律师脑海中的话题。正所谓“仁者见仁，智者见智”，每个人对此话题的思考与回答都肯定不同，笔者认为,靠某个人或某种因素的时代已不再，现阶段有必要借鉴国内外方兴未艾的企业文化研究成果，从文化的视野重新审视事务所的现有制度、规则、机制、体制乃至价值观念，积极改造那些影响稳定、制约发展的环节和方面，努力建立一种有利于增强律师事务所长期经营业绩的事务所文化，事务所才能做大、做强。本文不揣浅薄，试图从实践的层面将我们对律师事务所文化建设的思考与探索作些抛砖引玉的总结，以期得到各位同仁的批评指正。
一、律师事务所文化建设概述
1、文化与企业文化
文化是与人类活动相伴生的，有了人类就有了文化。可到底什么是文化，始终没有一个统一确定的定义。《辞海》就将文化分为广义和狭义两种，广义的文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。不同的学者从不同角度出发，更是给文化下了极多的定义。甚至在19世纪末，还形成了专门的文化学来研究文化现象。究其原委，这应该归因于文化的博大精深，而又与人息息相关。
企业文化是人们对文化现象认识不断深化的结果，它肇始于二十世纪八十年代的美国，企业文化理论一经提出，很快就得到了世界各国的认可和重视。现在“企业文化”一词可以说已经家喻户晓，但是，它与文化一样，也没有一个确定的定义。
哈佛商学院的John P.kotter和James L.Heskett两位教授在《企业文化与经营业绩》一书中，将企业文化分为两个不同的层面进行定义，他认为，在不易为人察觉的层面上，“企业文化”代表着拥有这种文化的人们的基本价值观念。这些价值观念是一个人类群体所共有的。即便这一群体中成员不断更新，文化也会得到延续和保持。譬如，有些企业成员始终认为金钱万能；而有的则强调技术万能。
而在较易察觉的层面上，“企业文化”则体现了企业的行为方式或经营风格。譬如，一个企业的人们一贯“辛劳勤奋”；而另一个则一贯“刻板保守”。两个层面的文化现象会相互影响。
这是一个有影响力的定义，它在较大的范围内为人接受，这个定义对我们理解什么是律师事务所文化有指导意义。
2、律师事务所文化的主要内涵
律师事务所是为社会提供法律服务的组织，与企业相比，两者并无根本性的区别，所以律师事务所文化当然归属企业文化范畴，是企业文化的分支。借助上述企业文化的定义，笔者认为，所谓律师事务所文化，是一个律师事务所在较长时期的法律服务实践中凝聚、积淀起来的基本价值观念、行为方式及服务风格等的总和。
可能有人会问，律师事务所真的有这种共同的价值观念、行为方式和服务风格吗？答案是肯定的。国外企业文化理论的研究成果表明：所有企业，只要它不是昙花一现的，就都有自己的企业文化，只不过许多企业虽然身处其中，却由于各种主、客观原因，并未能认识到自己的企业文化。律师事务所也是这样，许多人因为对自己的事务所太过熟悉，对事务所在较长时期的法律服务实践中形成的习惯性看法、做法、管理模式、规范以及制度等习以为常，往往认识不到这就是文化。
事实上，律师事务所创立后，经由如下三个步骤的实践，必然会形成自己的个性文化。首先、在律师事务所成立之初，一位或数位主要合伙人会按照自己对客户经营及法律事务处理的认识而制定事务所的整体经营服务策略，当然，这些策略有些所是系统制订，也有些所是零散制订的；其次、在这些策略思想的指导下，事务所全体成员会进行经营和服务的实际操作。操作中，有些不同于既定策略思想的观念及做法会因为成功而被吸收进来，也有部分策略思想会因屡遭失败而被抛弃；最后、律师事务所通过实际操作，取得一定成就，且成就持续较长的一段时间。此时，律师事务所的文化就会形成。那些策略思想的一部分以及其它的一些相关信念会形成事务所的基本价值观念，实际操作时的方式方法及由此而产生的经验体会则形成事务所的行为方式和服务风格。
如果仔细观察我们周围的律师事务所，就会发现支持这一结论的例证，譬如、有的事务所侧重专研业务；有的则侧重广告文宣。
当然，不能说基本价值观、行为方式和服务风格就是律师事务所文化的全部内涵。事务所文化是一个系统，包含多方面的内容，不同的定义和分类可以划分为许多方面。
企业文化理论的研究结论也告诉我们，律师事务所文化当然具有优与劣、好与坏、良性与病态之分。不同的文化对律师事务所起的作用也不同。
3、律师事务所文化的作用
律师事务所文化具有三方面的作用。
首先：律师事务所文化对事务所长期业绩有着重大影响。这种影响分为正面的促进影响和负面的制约影响。起正面促进影响的事务所文化可以称为高业绩文化；而起负面制约影响的文化可以称为低业绩文化。高业绩文化是注重客户关怀、注重创新进取、注重团队协作、注重服务能力的文化，也是注重社会形象、勇于承担社会责任的文化。低业绩文化则缺失上述方面。
其次：律师事务所文化对事务所稳定起决定作用。作用同样可以分为凝聚纽带作用和离心分化作用两种。从律师业的发展情况看，有两个时间点对律师事务所具有指标意义，一个是3年左右，一个是10年左右。前者是初步稳定期的门坎，后者则是平稳期的门坎。有些所根本过不了初步稳定期的门坎，能够安然跨过10年平稳期门坎的律师事务所也不见多。过不了三年门坎的律师事务所，肯定是成员间的价值观念、行为方式无法协调，这实际是一种文化的冲突。到了平稳期后，影响事务所稳定的则是其它一些因素，譬如，在事务所成长起来的青年律师试图迅速发展的需求如果得不到满足，会导致分裂，当然这根本上仍然是文化问题。律师事务所应该建立以人为本的和谐文化，以保证事务所的发展目标始终是全体老、中、青律师的共同愿景。
再次：律师事务所文化是事务所实现规模化的推进器。毋庸置疑，规模化是我们目前一个挥不去的痛，“所小人少”是行业的普遍特征，执业律师超过百人的律师事务所在国内就属于航空母舰型的事务所了，但和国外那些几千、甚至近万人的事务所相比，实在是相形见拙!许多有识之士纷纷对此开出良方，提出诸如改革利益分配机制、引入CEO或设立专职高级管理人等措施。笔者认为，这些措施都能从文化方面进行解读，要真正实现规模化，建设好事务所文化必不可少。
二、律师事务所文化建设的目标定位
律师事务所的文化建设应根据各所的基本特点进行恰当的定位和规划，即不能漠然视之，也不能好高骛远，找准文化建设的切入点非常重要。岸庆律师事务所是2005年4月经批准成立的新所，成立之初只有三名发起人，“起步晚、起点低”可以说是当时的真实写照，如何把后发劣势变成后发优势？我们把文化建设当成了制胜法宝。经过反复研究，我们决定确立以下五方面的文化建设目标：
1、核心价值观方面
我们把事务所的核心价值观确定为“追求真理、实现公正”。
公平正义是和谐社会理论的重要方面，确立这样的核心价值观能保证事务所的发展方向不会偏到历史错误的那一边。
确立这样的价值追求也有助于提升律师的执业境界，它能引导执业律师追求符合公平正义原则的案件结果。
2、人力资源方面
我们把人力资源方面的文化建设目标确定为“有较好的教育背景，为人宽厚，有责任心”。
相似的教育背景容易产生相同的价值观念，而较好的教育背景则是形成合理价值观念的关键因素，所以我们把较好的教育背景作为人力文化的第一方面。
古人曰“小成在智、大成在德”，宽宏大度是取胜的一个重要法宝。如果执业律师都具有宽厚的品德，则律所的长期稳定就有了前提，所以我们把为人宽厚作为人力文化的第二个方面。
律师的责任心对律所的声誉有很大的影响，律师应在每一个案件上体现出责任心。我们把有责任心作为人力文化的第三方面。
3、办案方面
我们把办案方面的文化建设目标确定为“重研究、重沟通、重质量”。
我们要求全所律师要把每个案件都当成一个小的科研课题。首先要通过全面收集证据，完全吃透案件事实，绝不留盲点；同时还要将案件所涉及的法律法规、相关的法学理论及最高法院、省高院的有关司法观点收集齐全，要吃透法律，从而保证案件质量。
由于审判权掌控在法官手中，律师只有在证据出示及法律适用上和法官进行完全、充分的沟通，法官才有可能接受你的观点和思想。
重研究也好，重沟通也好，归根到底是重质量，律所应该狠抓法律服务质量。
4、管理方面
我们把管理方面的文化建设目标确定为“严格管理”。
律所改制后，人员的行政依附性完全消失，而流动性则大大加强，律所对律师的管理难度加大。从律师事务所长久发展的角度考虑，我们决定建立和实行“严格管理”制度。
5、关注公益慈善事业
当前执业律师对公益慈善事业普遍缺乏持续关注，加之社会对律师收入的一些不准确解读，整个行业在社会公众的认识中有拜金主义的特征。我们决定要从自身做起，把关注公益慈善事业作为岸庆所的追求目标。
上述五方面，除第一方面是纯粹的价值观外，其余四方面并未细分，而是把价值观、行为方式及服务风格混合在了一起。
三、着力探索，努力推进文化建设目标的整体实现
长期建设目标要想实现，必须要以更具体的短期和中期目标的实现为前提。岸庆律师事务所一年来围绕目标定位，群策群力，制定并实施了若干具体措施，取得了一定的成效。
