[摘要]随着企业管理水平的持续发展，科技水平的不断进步，相伴而生的是我国人力资源方面逐渐出现了一般劳动者与高级劳动者分层的现象。
[关键词]高级劳动者；无条件预告；解除权
一、现实的窘境――劳动者行使预告解除权之现状
如果不对高级劳动者行使预告解除权进行特殊的规定，将会严重影响用人单位和劳动者之间的本应互利双赢的关系，由此也将会引发大量诉讼的发生。针对高级劳动者难以认定，预告解除劳动合同附随义务难以实现的司法现状，笔者以个案为切入点，审视高级劳动者行使预告解除权在审判实践中存在的问题。
案例一：小杨是某IT企业的中层部门经理，统管该企业电信方面的全部业务，其因谋求到了一份高薪的工作不辞而别。因大量业务信息均由小杨掌握，该企业电信业务方面损失惨重。后该企业以要求小杨办理交接手续为由申请仲裁。由于缺少证据证明需要交接的具体内容，仲裁裁决驳回了该企业的申请请求。
案例二：小王是某科技研发公司的高级工程师。入职后不久后，该公司安排小王负责一个研发高新技术的项目投标工作，该项目投标进入到关键时刻，小王忽然因个人原因向公司提出辞职。此后，该公司在投标失利，竞争对手A企业最终中标该项目。不久后该公司得知，A企业的投标团队中，小王赫然在列。某科技研发公司后起诉小王进行赔偿，然而却因证据不足败诉。
以上案例均是由于劳动者一方行使无条件预告解除权而引发的争议，集中反映了无条件预告解除权的行使在司法实践中产生的突出问题。所谓无条件预告解除权，是由劳动合同法第三十一条所规定的，即“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。根据该条规定，劳动者只要履行了提前三十日书面通知这一程序或条件，即可解除劳动合同，并无其他限制。较之用人单位，法律赋予劳动者的单方解除权显然更为强大，且缺乏必要的约束，在司法实践中难免出现矫枉过正的情形，导致劳动者一方滥用无条件预告解除权，损害用人单位的利益，从而引发争议纠纷。另外，分析上述案例不难看出，这些行使无条件预告解除权而与用人单位发生争议的劳动者，往往具有较高的素质，具有一定的专业知识和技术水平，在竞争中也更具优势，同时对用人单位的影响也更大。一旦发生争议，这些具有高素质和高竞争力的劳动者在法律的强势保护下，可以充分利用自身的优势和法律的倾向性保护，极易导致利益的失衡。
二、对高级劳动者预告解除权的再认识
（一）高级劳动者概念的提出
目前，我国劳动法学上并未提出“高级劳动者”这一概念。在制定《劳动法》的90年代初期，我国劳动者的薪酬和待遇普遍处于同一水平和地位，“脑力劳动者”高薪资的优势才刚刚显现，处于脑力劳动者平均年经济收入持平或略高于体力劳动者的阶段。当时立法者尚未预测到随着改革开放的进一步纵深发展，科技水平的不断进步，在未来10年之内，中国劳动者会出现因学历、背景、经验、人脉、从事领域等不同而产生的多元化、多层次的现状，甚至不少企业已经将引进高级人才作为提升核心竞争力，提升未来发展的战略武器。所谓“高级劳动者”并非专业的法学概念，但基于我国现行法律中并未提出明确的区分概念，笔者暂未能找到外延与内涵能与之完全周延的概念，故较之一般劳动者（普通劳动者）而言，笔者暂以“高级劳动者”这一称呼进行本文分析。高级劳动者大致可以分为以下两类：
1.高级管理人员。《公司法》第二百一十七条第（一）款给出了高级管理人员的定义，即“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”这些高级管理人员不同于一般劳动者，他们参与董事会、股东会等重要会议，统管企业的各项事宜，既是企业决策以及发展规划的制定者，同时也是执行者，甚至有些还持有部分股票，可以说，这些高管人员兼具了劳方与资方的双重属性。
2.高级技术人员。不同于高级管理人员，高级技术人员并没有明确的法律定义，虽然我国很早就对技术人员进行分级别管理，但是过去常常使用的一级工、二级工等概念，显然不符合这里讨论的高级技术人员之标准。本文所述高级技术人员系企业中掌握核心技术、知悉商业秘密的劳动者，这种高级技术人员虽然不具有资方属性，但由于其自身智力水平决定，其不同于其他劳动者的特征，且多产生于高新技术领域的企业之中。
（二）高级劳动者的自身特征
高级劳动者的本质仍然是劳动者，因其本身固有的特点以及对用人单位的影响这两方面的特征而区别于一般劳动者。从高级劳动者自身来看，具有以下特征：
1.处于企业核心地位。高级劳动者往往处于一个用人单位的核心位置，其核心主要体现在企业管理层面和技术层面两方面。对于高级管理人员，其在企业中的地位远不同于一般的劳动者，有时甚至能左右一个企业的发展。美国苹果公司的CEO乔布斯仅仅是身体抱恙就足以导致苹果公司的股票波动，这种影响力绝非一般劳动者可以相比。而企业的核心技术往往只被个别研发人员所掌握，而掌握这种核心技术的高级技术人员自然会对企业起到举足轻重的作用。
2.竞争能力强。高级劳动者在学历、素质、能力以及占用公司资源等方面占有很大的优势，无论是高级管理人员还是高级技术人员，其在激烈的人才竞争中往往都具备较高的竞争力，有些高级劳动者甚至会成为多家具有竞争关系的企业竞相争夺的对象。不同于一般劳动者，这些高级劳动者往往很容易就可以找到一份理想的工作，因而可以利用自身优势在竞争中充分选择。
3.可替代性低。不同素质的劳动者其可替代的程度是不一样的，一个技术含量低、素质水平不高的劳动者比较容易找到替代者，更换此类劳动者一般不会对用人单位造成重大损失。而高级劳动者竞争能力强、对企业具有决定性影响，一旦企业失去这样一个高级劳动者，则很难在短时间内寻找合适的替代者，必然会影响企业的正常生产和经营，从而给企业造成巨大的损失。 4.权利意识和诉讼能力强。这些高级劳动者普遍接受过量好的教育，具有较高的学历，对自身的保护意识也更强，往往具有较强的权利意识和诉讼能力。海淀法院民一庭在调研报告中指出：“在大量高级劳动和者与用人单位发生纠纷的案件中，有些高级劳动者甚至利用职权与对法律认识的优势，预先为日后向公司索赔埋下伏笔。”
（三）高级劳动者行使预告解除权给用人单位造成的影响
基于高级劳动者的上述特点，高级劳动者在行使无条件预告解除权离职之后给用人单位造成的影响将远远大于一般劳动者，具体体现为：
1.影响后果的严重。高级劳动者在用人单位处于重要的地位同时有着巨大的影响力，一旦离职，会对单位造成严重的损失，而短时间内，单位难以寻找到一个合适的胜任此项工作的替代者，因此，高级劳动者行使无条件预告解除权往往会给用人单位带来较大的负面影响。
3.因高级劳动者离职而造成的损失难以估量。高级劳动者与用人单位关系密切，离职造成的影响是方方面面的，同时极易引发对抗性诉讼，双方均会陷入到长期的诉讼中来，对双方均会产生较大的司法成本，同时也会占用更多的司法资源。而且，高级劳动者索赔的数额往往高达数十万、百万，纠纷的处理结果可能导致一方极大的损失。
我国劳动法体系建立之初，更多倾向保护劳动者作为弱势群体的利益，从而达到平衡劳资双方的地位，维护劳资关系的稳定这一目的。但是，高级劳动者虽然也属于劳动者的范畴，但不同于一般劳动者，不属于弱势群体的范围，也不应受到劳动法针对弱势群体的特殊保护和政策倾斜。相反，高级劳动者与企业之间具有实质的平等地位，基本可以与企业平等对话，讨价还价，因此，法律应更加着重体现实质的契约自由状态。
三、美国立法带来的启示――区分高级劳动者和普通劳动者
淮南为橘，淮北为枳，劳动合同法第三十一条对于预告解除权的规定旨在保护劳动者的自由择业权，然而，对于劳动者不加以区分而采取僵化单一的规定，已难以适应当今劳动者多层次发展的现状，笔者认为，美国劳动法体系中对雇主与雇员的区分，可以作为借鉴。
为了区分高级劳动者与一般劳动者，需要为高级劳动者下一个法律上的定义。由于职业多样性的特点，笔者并不赞同以机械地定义，或是仅依照职位不同来作为判断高级劳动者身份的标准，而更倾向于通过法律规定和当事人约定相结合的方式来对高级劳动者的身份加以明确。虽然职业千差万别，但法律应当从高级劳动者的特征和影响方面去限定。在法律限定的范围内，企业再通过规章制度明确本企业内部高级劳动者与一般劳动者的界限，并在订立劳动合同之时与劳动者明确身份。一旦发生争议需要界定高级劳动者的身份时，首先判断是否属于法律规定的范围，属于上述范围的，再参照企业的规章和劳动合同的约定来判断；没有约定或约定不明的则不能简单认定为高级劳动者。这样一方面有利于明确高级管理人员的身份，另一方面也可以防止企业利用强势地位将本属于高级管理人员适用的更具义务性的规定加之于一般劳动者之上。在对高级劳动者的身份加以确定后，则可以针对高级劳动者制定对无条件预告解除权的特殊规定及限制。
四、对高级劳动者的预告解除权加以限制
权利和义务从来都是相伴而生的，任何权利的行使都要伴随义务的履行。因此，笔者并不赞同将预告解除权赋予“无条件”的自由，而应加以适当的限制。
第一，改变单一僵化的30日预告期。预告期旨在当劳动者单方行使解除权时，为用人单位留出时间寻找相应的岗位替代者。然而，劳动者的可替代程度因劳动者的素质不同而产生差异，高级劳动者具有可替代性低的特点，30天的预告期不足以用人单位去寻找和培养替代者，因此笔者建议将现有预告期限适当延长，以便给予用人单位更充分的时间寻找相应的岗位替代者。另外，相比较目前单一僵化的规定，应该充分考虑订立劳动合同双方的自由意志，允许当事人双方通过协商一致来确定不超过法定最高期限的预告期。如果双方未达成相关约定，则按照法律的一般规定，适用预告期的一般标准。参照现有劳动合同法对于约定试用期的限制方式，可以根据所签订劳动合同的期限的不同，对约定预告期的最长期限加以不同的限制。虽然这样的区分方式在科学性上仍值得探讨，在但虑目前实践中可操作性的情况，也不失为一种办法。毕竟，劳动者工作的年限越长，其对企业就更了解，获悉商业秘密及核心机密的可能性就更大，其离职后用人单位寻找替代者的难度也会增加。用人单位可以利用预告期的时间积极寻找新的劳动者，从而减少因高级劳动者离职带给用人单位造成的冲击和损失。 第二，通过约定服务期加以限制。《劳动合同法》第二十二条规定了用人单位可以与劳动者约定服务期仅限于“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训”的情形，并且，二十二条虽然规定了“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，但这一规定实际上并不存在任何惩罚性，“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，也就是说，劳动者只要支付了培训的费用根本无需为自己的违约行为承担赔偿责任。笔者认为，服务期的约定有利于保护劳动关系的稳定，避免因劳动者频繁跳槽引起的争议纠纷及企业之间为抢夺人才而产生的不正当竞争，因此，服务期的约定可以作为对无条件预告解除权进行限制的有效途径，应当明确违反服务期约定应承担的赔偿责任，这种赔偿责任应带有惩罚性，而不应仅以培训费用为限。当然，同时也需要法律对违约金的最高上限加以限制。
五、结语
通过对典型案例的剖析，我们不难发现如果不对高级劳动者预告解除权加以限制，将会引发更多司法实践中的难题产生。笔者从高级劳动者自身的特征以及因辞职对用人单位的影响来看，突出显现了其在劳动关系中不同于一般劳动者的特殊地位。当然，我们并未忽视劳动者作为弱势群体的客观事实，因此基于价值衡平和制度关怀，赋予劳动者无条件的预告解除权的重要意义不言而喻；但是必须注意这种价值衡平和制度关怀，“度”的掌握至关重要，即不能损及法的形式理性和实质公平。正如法学家庞德所言“法是衡平社会关系调整器”，一味强调单方的利益必然会导致法的衡平尺度，导致各方利益的整体失衡。因此，针对其身份的特殊性，法律有必要做出更具针对性的规定，对无条件任意解除权这一普遍泛化适用于所有劳动者权利加以适当调整，尽可能减少避免由此产生的社会矛盾。
