摘要：以428名员工为被试，探讨同事信任对员工建言行为影响的过程机制与边界条件。研究表明：
（1）同事信任对抑制性建言、促进性建言有显著正向影响，且预测力没有显著差异；
（2）职场友谊对抑制性建言、促进性建言均有显著正向影响，且对促进性建言的预测力更强；
（3）职场友谊在同事信任与抑制性建言、促进性建言关系中具有部分中介作用；
（4）性别正向调节了“同事信任-职场友谊-促进性建言”的后半径。
关键词：同事信任；建言行为；职场友谊；性别
DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.11.20
中图分类号：C933；F27292 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）11-0093-04
Abstract：This paper examines the process of colleague trusts effect on employees voice behavior， and boundary conditions，based on 428 employees data. Results show that，firstly， colleague trust positively affects employees prohibitive and promotive voice behavior indifferently； secondly， workplace friendship has a positive effect on prohibitive and promotive voice behavior， especially the later one； thirdly， workplace friendship mediates the relationship between colleague trust and voice behavior， and the mediation effect is larger for promotive voice behavior； in the end， gender moderates the later radius of the path of colleague trustworkplace friendshippromotive voice behavior.
Key words：colleague trust； voice behavior； workplace friendship； gender
引言
组织内成员间的信任对组织目标实现与绩效提升具有重要意义[1]。由信任激发的员工建言行为是激活组织，提高组织灵活性与适应性的重要驱动因素。组织内的信任可分为系统信任与人际信任[2]，已有研究重点探讨了系统信任[3]、主管信任与员工建言行为的关系，鲜有对同事信任与员工建言行为关系的探讨。知识经济对创新的追逐对员工自主性与创造性提出了更高要求，在理论界，包括建言行为在内的员工角色外行为备受关注。职场友谊对建言行为的积极作用已得到证实[4]，而职场友谊是基于员工之间的信任，长期互动的“结晶”，且多发生于同事之间[5]。职场友谊是否在同事信任与建言行为关系中扮演中介作用，有待进一步探讨。根据社会角色理论，女性更重视与下属、上级和同事的关系从而对职场友谊会做出更高评价。性别有望调节“同事信任-职场友谊-建言行为”路径的后半径。本文以职场友谊为中介变量，以性别为调节变量，构建有调节的中介模型，深入探讨同事信任对建言行为影响的过程机制与边界条件。
1理论基础与研究假设
11同事信任与员工建言行为
同事信任是指对同事行为与行为意图的积极预期，并甘愿承担由此带来风险的心理状态。信任来源于可信度感知，可信度是对对方值得信任的主观判断与知觉，包括能力、善念与正直，能力是指能够胜任任务与工作；善念是指能够为对方利益着想，正直是行为是否符合规范。
员工建言行为是指以改善环境为目的、以变化为导向，内含建设性的言语行为，可能会挑战“现状”或使上级“难堪”，是一种“挑战-促进性”的角色外行为[6]。Liang和Farh将建言行为分为促进性建言与抑制性建言[7]。前者是指员工主动提出改善组织运行状况，提高组织绩效的创新性观点与思路的行为，后者是指针对组织存在的实际问题（如低效程序）大胆质疑与批评的行为。建言行为同样带有目标指向性，本文以团队为建言目标并区分促进性建言与抑制性建言。
人际关系中的信任反映了个体愿意承担的风险水平，其行为表现就是冒险性行为，如充分信息交换、拒绝安逸。另外，同事之间的信任与彼此尊重也是心理安全感的重要反映，而心理安全感是建言的重要条件。从同事信任内容看，个体对同事能力的信任能够降低所提意见不能有效执行的担忧；对同事善念的信任有利于建立得到同事理解的积极预期；对同事正直的信任能够认知同事将会“对事不对人”，而非恶意报复。
H1a：同事信任对员工抑制性建言产生显著正向影响；
H1b：同事信任对员工促进性建言产生显著正向影响。
12同事信任与职场友谊
职场友谊是指相互信任、承诺、喜爱、分享利益和价值观在内的具有非排他性与自愿性的职场联系[5]。同事信任有利于增强关系，使关系更加亲密、稳定，同事信任高的员工更能够接受社会交换中的延迟互惠，从而产生更加稳定的职场友谊。Kram和Isabella（1985）首次对同事关系中的友谊成分进行研究，将同事关系分为三个层面：信息同事关系，具有低信任，低自我暴露的特点；社团同事关系，与一般朋友相对应，人际互动中更多涉及非工作相关话题；特殊同事关系，表现为非常信任对方，讨论话题完全随意，对应于“铁哥们”。可见，职场友谊的发展伴随着信任的不断提升。相关研究表明，员工通常会采用流言蜚语（gossip）来试探对方是否可信，以此作为是否与之成为朋友的依据[8]。 H2：同事信任对职场友谊产生显著正向影响。
13职场友谊的中介作用
职场友谊能够为员工提供交流经验的平台，提供更多沟通机会，促进员工之间的合作与活力的传播，进而影响工作态度与行为。职场友谊对知识共享[9]、建言行为[6]产生显著正向影响。长期的友好人际互动能够产生信任，信任是职场友谊的基础。职场友谊具有信息流动双向性、分享性互换、平等互惠等性质，是一种令人满意的社会支持网络。当员工充分融入组织社会网络时，心理安全感就会足够强大，从而摆脱建言“包袱”。
H3a：职场友谊对员工抑制性建言产生显著正向影响；
H3b：职场友谊对员工促进性建言产生显著正向影响；
H4a：职场友谊在同事信任与抑制性建言关系中具有中介作用；
H4b：职场友谊在同事信任与促进性建言关系中具有中介作用。
14性别对职场友谊中介作用的调节
根据社会角色理论，男性更重视工作自主性以及个人责任，女性更重视下属、上级与同事的关系。社会支持网络作为重要的心理资源对女性有更重要的意义；女性员工对共有性领导行为（LMX中的情感维度与忠诚维度）做出更高评价，表现出更高工作嵌入[10]。由此推断，女性员工对同样的职场友谊会做出更高的评价。为了对朋友负责，女性员工表现出更多建言行为。当女性员工具有高职场友谊感知时，更会将团队当作“家”，提高其主人翁意识，对团队中的问题与弊端大胆提出意见。而男性员工的自主性与成就感更强，职场友谊中包含更多工具性成分，相同职场友谊感知下，男性员工考虑更多的是竞争、晋升、加薪等，建言的顾虑更多。
H5a：性别对“同事信任-职场友谊-抑制性建言”的后半路径具有调节作用。
H5b：性别对“同事信任-职场友谊-促进性建言”的后半路径具有调节作用。
2研究设计
21研究对象及取样过程
本研究共发放问卷500份，回收485份，剔除漏答、乱答等无效问卷，有效问卷428份，有效问卷回收率为856%。样本主要来源于河北、北京、山东地区的企业基层员工，涉及金融、房地产、制造、批发零售、建筑等行业。从样本结构特征看：男性占414%，女性占586%；25岁以下占283%，26～30岁占421%，31～35岁占203%，36～40岁占54%，41岁及以上占39%；大专及以下占222%，本科占659%，研究生及以上占119%；国有企业占319%，民营企业占415%，外资企业占113%，中外合资企业占70%，其他占79%。
22变量测量
同事信任采用Nyhan和Marlowe[11]编制的4条目同事信任量表，典型测量条目如“在工作中遇到困难时，我相信我能得到同事们的帮助”。本研究中该量表的内部一致性系数Cronbachα=0848。职场友谊采用孙健敏、焦海涛[12]修订的4条目友谊强度量表。典型测量条目如“我在工作中结成了牢固的友谊”。本研究中该量表的内部一致性系数Cronbachα=0799。建言行为采用Liang和Farh[7]开发的建言行为量表，包括2个维度，共计11个测量条目，前6个测量抑制性建言，后5个测量促进性建言。本研究中该量表的内部一致性系数Cronbachα分别为0865与0898。上述变量均采用李克特5级评价，从“完全不同意”到“完全同意”。将性别、年龄、教育程度作为控制变量。
3研究结果
31共同方法偏差检验
所有变量均由同一个被试在相同时间填写，可能存在共同方法偏差（CMV）问题。为了检验CMV的严重程度，参考Podsakoff等（2003）的建议以及涂乙冬等[13]的做法，采用“Harman单因子检验”与“不可测量潜在方法因子检验”。单因子检验表明单维模型拟合度很差（x2=1279246， CFI=0735， TLI=0698， RMSEA=133， SRMR=0092），四因子模型（x2=312209， CFI=0961， TLI=0953， RMSEA=0052， SRMR=0041）拟合较优，表明变量之间具有良好的区分效度。包含共同方法因子的五因子模型与四因子模型各拟合指标均良好，且差异不显著，证实了共同方法偏差问题并不严重。
32描述统计与相关分析结果
表2给出了各变量的均值、标准差、相关系数矩阵以及Square（AVE）。结果表明同事信任与职场友谊（r=0518， p
33假设检验结果
根据温忠麟、叶宝娟[14]的观点，Baron 和 Kenny逐步检验依然有效，相比于Bootstrap法犯第一类错误的可能性更低，Bootstrap法可作为依次检验不显著的替代性检验方法。以职场友谊为因变量，在M1基础上引入同事信任，构建M2，同事信任（β=0524， p
显著，H1b通过检验。由M5可知，职场友谊（β=0110， p
4结论与讨论
41结论
本研究探讨了同事信任对建言行为影响的过程机制，检验了性别对职场友谊中介作用的调节效应。主要结论如下：
第一，同事信任对建言行为具有显著正向影响。通过Bootstrap法进行同事信任对促进性建言与抑制性建言预测力的差异性进行检验，95%水平置信区间为[-0243，0085]，区间包含0，即同事信任对促进性建言与抑制性建言有相同的预测力。同事信任为建言者提供了同事能力、善念、正直的积极线索，从而促进建言行为的发生。
第二，职场友谊在同事信任与建言行为关系中具有部分中介作用。通过Bootstrap法进行职场友谊对促进性建言（β=0461， p
第三，性别对职场友谊中介效应的影响存在差异性。性别对“同事信任-职场友谊-抑制性建言”路径的调节作用不显著。尽管女性员工会对职场友谊做出更高评价，但是相比于促进性建言，抑制性建言的风险强度更大，处理不慎不但不会拉近关系反而会破坏关系，进一步验证了女性的关系导向。性别对“同事信任-职场友谊-促进性建言”后半路径调节效应显著。在相同程度职场友谊感知水平下，促进性建言在一定程度上反映了个体对他人、团队事务的关切、抚育，这符合社会角色中的女性定位。
这启示管理者：①同事信任是激发员工建言行为的重要手段，可以通过营造和谐的组织文化氛围、加强团队协作与员工技能培训，转变领导风格等多种途径促进员工信任关系的建立；②鼓励员工间职场友谊的建立，通过组织茶话会、集体出游等非正式沟通渠道，为职场友谊的发展提供条件，但也要同时避免“小团体”出现；③实现权变管理，对男性与女性员工提供差异化建言奖励刺激，对女性员工而言更要重视信任、友谊的作用。
42研究不足
尚存以下不足：尽管统计检验证实了共同方法偏差问题不严重，但是数据均由员工自我报告，难免存在社会期许性答题倾向，未来员工建言行为可采用同事/上级评价；采用横截面数据，无法严谨说明变量之间因果关系，未来可采用追踪数据或实验设计进一步验证本文结论；本文重点考察了同事信任对建言行为的影响，未来可同时考察主管信任、组织信任的作用，进行预测力差异性比较研究。
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