摘要：新媒体是高新技术的产物，也是时代发展的必然结果，而传统媒体在新时代依然发挥着新媒体不可替代的作用，是媒体必不可少的一部分。基于这一背景，传统媒体企业开始向新媒体转型，人力资源管理面临着前所未有的挑战，研究其可持续发展与成长已然成为当下业界热议的话题。
关键词：新媒体 传统媒体 人力资源管理 策略 媒体融合
一、传统媒体与新媒体的融合互动
信息传播的初期是以点到面的传播方式传播的，受众只是信息的接受者，没有渠道去同其他受众进行交流互动，所以在传统媒体时代受众一直处于被动的消极地位。而新媒体却打破了这一限制，给予受众畅所欲言的互动平台。但是，新媒体的发展并不是为了取代传统媒体，而是为了给受众提供更好的服务平台。两者融合发展之路实际上是传统媒体利用新兴技术完善自身发展的道路，充分将传统媒体的内容生产优势同新媒体的技术平台相结合，使之得以相互促进发展。换言之，传统媒体与新媒体各有优势与劣势，因此在未来媒体的发展上，要全力促进媒体互动与融合，牺牲某一媒体“自断一臂”的发展方式是不可取的，融合发展是大势所趋。
二、新环境下传统媒体人力资源管理存在的问题
1.员工招聘渠道狭窄，人才引进制度不规范。传统媒体经过多年发展，运行模式已经很成熟，在人力管理上也比较固化。企业招聘人员很多情况下都是通过亲属或熟人介绍，招聘范围窄，或者从高等院校直接招聘编采专业、文学专业的应聘者。但是，随着新媒体发展，融合发展需要复合型人才，员工既要了解传统媒体传播规律、写作规范，还要了解新媒体的运作特点，甚至要掌握一些基本的新媒体技术。此外，传统媒体部分管理者对于现有员工在新媒体方面的培训和人力资源的开发意识薄弱，人才投资与培养力度不足。即使组织员工培训，内容也多是传统媒体写作、采访等内容，对于新媒体运作、技术等内容鲜有涉及，培训很难解决现有矛盾，自然难有明显实效。
2.人资管理观念淡漠，缺乏合理的人资规划。传统媒体企业在运营模式已经很成熟和固化了，通常将主要精力放在营销环节，容易忽视在媒体融合过程中的内部人力资源的管理规划;或者说并没有从根本上将人力资源看成是一种可以开发和利用的资本，关于员工的招聘、培训、劳动报酬被视作了企业消耗成本，而非投资。此外，部门职能没有按照新媒体的特点调整组织架构，也使得人力资源具备潜在作用难得到充分发挥。
3.激励机制没有转化，绩效评估欠科学化。新媒体的特点是海量内容、时时更新、点击量可量化。如果还是按照传统媒体的考核方式，不仅考核工作本身是巨大的工作量，而且考核的结果与新媒体激励方向往往不一致。新媒体绩效考核需要研究新媒体的特点，还要掌握基本的技术工具，了解哪些工作是可以量化的，哪些绩效考核是可行的。
三、优化传统媒体人力资源管理问题的实践路径
1.加大人力资本投入，促进现有员工转型。不论是传统媒体企业抑或其他社会企业团体，多数都在招聘人员时提出相关工作经验的要求，认为企业需要的是实战型人才，企业没有空闲时间与资金去培养人才。类如此种急功近利的人才观，已是当前部分企业的通病之一。站在媒体转型中的人力资源管理来看，基本没有现成的既了解传统媒体写作和运营，又熟知新媒体运作方式的“现成人才”。因此，传统媒体必须加大对现有人力资本的投入，强化人力资源培训，不定期举办技术、新媒体交流讲座，为自身发展度身打造“人才库”。
2.端正人资管理观念，加强自身建设管理。也就是说，确立“以人为本”的组织理念，将人才作为一种储备资源，而不是成本来管理。在媒体转型期，更要尽可能地促成人才与企业之间实现相互信任与尊重的和谐关系，沟通构造企业的战略规划，一面为员工打造合理的核心价值理念，另一面也要为员工的职业生涯提供指导与设计，真正贯彻“以人为本”的管理思想，保证人才与传统媒体企业的同步发展。
3.采取有效激励措施，提高员工的满意度。人力资源管理必须基于尊重的平台上建立恰当、有效的激励机制，给予每个员工满意的待遇，充分调动员工的工作积极性，才能确保他们安心高效地工作，确保企业持续健康地发展。比如，可派人力资源管理人员到新媒体企业去学习借鉴新媒体的激励机制，建立传统媒体与新媒体结合的薪酬制度，坚持按劳取酬的原则，使绩效导向与媒体转型和企业发展方向一致，逐步改革薪酬制度。
总之，新媒体时代的传统媒体与新媒体之间的竞争日益激烈，在这场没有硝烟的战争中，传统媒体转型和融合发展的关键是把握好“人才”这一个核心资源，才能在汹涌的时代发展大潮中立于不败之地。
