一、工作价值取向的概念
美国社会学家Bellah等人于1985年在《心灵的习性》中提出工作价值取向（work value orientation），认为个体与其工作之间或许存在三种不一样的关联，即JOB-CAREER-CALLING并阐述了不同工作价值取向的内涵。不同的学者有对此有不同的翻译版本，本研究借鉴赵敏、何云霞的翻译版本，即谋生-职业-事业取向。Wrzesniewski从工作目的的视角来研究工作意义，即是说工作价值取向是人们对自身工作价值与期望的一种主观认定。
对谋生取向的个体来讲，工作只是他们的一种谋生手段，他们工作的主要目的是获得经济收入和物质回报，并不看重工作本身带来的其他回报。对于持职业取向的个体来讲，除了工作带来的经济收入和物质回报，他们更加看重个人的职业发展，如工作任务的挑战性、职业晋升、追求更高的社会地位、社会声望、社会认可。而对于持事业取向的个体来讲，工作不仅仅是为了经济收入、物质回报或实现个人职业发展，而更加看重工作本身带来的意义感和成就感，获得工作本身所带来的感官体验。
二、工作价值取向的结构与测量
关于工作价值取向的结构与测量一直是理论研究的核心。1985年美国社会学家Bellah，Madsen，Sullivan，Swidler，Tipton等人在《心灵的习性》（Habits of the Heart）一书中首次提出，个体在主观上会以谋生（job）、职业（career）与事业（calling）三种不同的工作价值取向中的一种来定位自己的工作。随后，西方大量研究人员据此进行了相关的实证研究，验证了工作价值取向三维度的存在性，即实说谋生取向、职业取向与呼唤取向三种取向确实存在。但是也有其他学者根据自己不同的理解或视角提出并验证了自己观点。如Caldwell et al，Harpaz提出人们普遍认为工作的中心地位基于两大潜力：外在或工具，一方面是社会或内在，另一方面内在和外在的工作取向，表示与工作有关的强化的偏好或倾向，重视特定类型的固有的工作环境激励。
国内学者对工作价值取向结构维度的实证分析较少，在工作价值取向类型命名上也存在一些分歧，但是主要还是以三维度为主。如朱永新提出教师职场存在三重境界分别是职业、事业、志业。任俊在《积极心理学》中将“工作定向”（即工作价值取向）分为职业取向、事业取向和天职取向。赵敏，何云霞将工作价值取向通过实证研究得到三种工作价值取向：谋生取向、职业取向和事业取向。而于松梅、朱玲会通过对特殊教育教师的实证分析得到四种工作价值取向：职业取向、事业取向、志业取向、超然取向。田喜洲及一些台湾学者将工作价值取向命名为谋生取向、职业取向及呼唤取向。
三、工作价值取向的影响因素
梳理国内外关于工作价值取向的影响因素发现，主要有人口统计学变量及组织因素。
（一）人口统计学变量
Wrzesniewski，McCauley，Rozin & Schwartz等于1997年研究发现，谋生取向者比职业取向者的平均年龄大6岁，而其他方面没有明显差异；事业取向者比其他两种取向者拥有更高的收入和学历。而Shoshana研究发现个体的能力以及人口学变量特征与事业取向之间没有显著关系。朱玲会通过对特殊教师的实证研究得出人口统计学变量对教师工作价值取向没有影响。唐美玲通过调查资料研究发现，性别对青年白领工作价值取向没有显著影响。风笑天研究发现青年人的工作价值取向主要受工龄的影响，而对父辈却受其他因素的影响。
（二）组织因素
四、工作价值取向的结果变量
国内外关于工作价值取向的结果变量研究主要集中在工作满意度、工作价值观、幸福感及工作态度。
（一）工作满意度
（二）工作价值观
20世纪80年代以来，Schwartz等人立足Rokeach的终极价值观和工具价值观理论，从需要和动机出发来研究价值观的涵义。Schalom H.Schwartz等人编制的Schwartz价值量表（简称SVS），该表将人们的基础价值观划分为四个维度：开放、保守、自我超越及自我增强，该表共包含十种普遍的价值动机类型。Wrzesniewski等人于2003年根据SVS价值量表对财经人士中优先个人价值观的实证分析显示：事业取向者与自我提高价值维度正相关，而职业取向者则相反；而自我提高维度中的权力价值动机与职业取向者负相关，与谋生取向和事业取向无关；自我超越价值观与谋生取向负相关，自我超越维度慈善动机与事业取向正相关，而与谋生取向关系不明显。
（三）幸福感
Amy Wrzesniewski等于1997年通过对跨行业和同行业两种对象的调查得出，个体对工作的不同看法导致其幸福感不同。其中事业取向群体明显高于谋生取向或职业取向的群体，且事业取向的群体在工作上投入更多的时间，而把工作当作谋生手段的人则希望获得工作之外的其他享受。
（四）工作态度
Serow R.C，研究发现事业取向的教师希望更长时间从教，对工作也更加积极主动，且在工作中更有可能牺牲个人利益，也更可能把更多的业余时间放在工作上。Vansteenkiste et al.研究得出：相比内在取向，外在工作取向的劳动者倾向于更少的积极产出，以及工作满意度更低，更多的消极产出。
