企业竞争更多的表现为人才的竞争，随着改革开放的不断深入和全球经济化的发展，国内人力资源的流动性也越来越大。国企只有改革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，加强人才开发，提高其使用效率，才能在争战中提高生存能力。
一、人力资源管理理念的起源
1.人事管理的起源
人事管理的起源可以追溯到很久之前，它是随着工业革命的产生而发展起来的。它主张的理论是认为员工以劳动力来获得相应的回报便可以，并不考虑员工的其他要求。随着科学技术的发展，在后工业阶段，内部员工的素质和需求有所改变。作为组织生产资料的劳动力，员工开始成为组织的一种资源，于是有了人事管理向人力资源管理的转变，并且这个过程一直持续到当今社会。
2.人力资源管理的提出
人力资源一词是著名的管理学家彼得德鲁克提出的。他认为人力资源的特殊性在于具有协调性、融合性、判断性及想象性，而这些特殊性质的发挥主要由员工来执行，所以他认为管理层在工作中要完全考虑到员工的心理、物质需求。
3.我国的引入
我国引入人力资源的概念也是经济发展的客观需求。有学者认为，人力资源处于人本身，是一种活的资源，在开发过程中具有能动性、时效性、可再生效与创造性。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.所持观念不同
相比于人事管理，人力资源管理更注重企业内部员工的想法和地位。传统的人事管理视成本为宗旨。员工的工资都在成本范畴之内。它所关心的是组织中员工为企业所做的贡献与创造的价值所在。力求效率，降低成本。而现代人力资源管理认为人是一种成本的同时，重视其在资源中的地位。认为员工在开发的过程中能发挥其巨大的潜在能力，使其效用增值，推动企业的发展。
2.管理主动性不同
传统的人事管理在一定程度上偏被动，它把员工当作单纯的被管理、安排、差遣的对象，员工的行为更为机械消极。而现代人力资源管理则属于主动开放形式。它以尽可能满足员工需求和期望为出发点，培养员工对企业的归属感与忠诚心，整体呈现出人性化的一面。
3.奉行思想不同
传统人事管理的重心放在事。将工作内容的合理化、专业化、完美化视为关键。加固了员工的从属心态，就像旧时代冥顽不灵的老思想，不利于企业发展。而现代人事资源管理则以人为中心，突出依靠员工共发展的概念，对人的使用与配置力求合理，开放的思想紧跟现代化发展的步伐。
4.管理视野不同
传统人事管理的视野较狭窄。它的功能主要是招聘，关注新人的岗位填补空缺，所承担的任务范围较小。现代人力资源管理通过资源招聘到新员工之后，不仅要管理好目前已有的人力，还要对现今、未来的人力资源进行整合规划，积极的结合现有人力融入到组织中，开发潜能，激励信心。
5.管理形态不同
传统人事管理属于一种静态。员工的职能与岗位基本是固定的，内部工作都循规蹈矩的进行，并不重视组织上下、横向的交流。而现代人力资源管理方式比较灵活。为员工提供轻松、开放的环境和发表意见、施展才华的机会。注重组织的集体交流，提高了整体的效能。
6.管理方法不同
传统人事管理方法机械单一，依靠的是经验与常识，技术、理论上缺乏创新精神和科学理论。而现代人力资源管理的方法丰富灵活大量采用各类学科和分析方法，更多的结合计算机自动化办公设备，将科学理论与人文精神相结合。
三、人力资源管理与企业之间的关系
1.企业竞争力的含义
竞争力的概念比较复杂，而所谓的企业竞争力是指，在竞争性市场条件下，企业通过培育自身资源和能力，获取外部可寻资源，持续有效的向市场提供产品或服务，并获得盈利从而提高自身发展的综合素质。
2.企业竞争力因素
环境因素，企业竞争力的强弱首先得考虑它的产业状况。在本国它是否具有优势，是否高盈利、高增长，是属于竞争型还是垄断型产业等等。另外一方面还要考虑企业与相关企业的关系，包括与上游企业和同类企业的关系，由此来看本企业是在位企业还是新进企业，是处于产业链的起端还是中端、终端。最后是相关国家政策下的企业发展，表现为对产业的宏观调控态度与相关的政策制定等等。
现有资源，其中拥有的人力资源、组织资源、管理资源等等都能让企业具有某方面的优势。
企业素质以及知识，一个企业对于市场环境的适应能力是保证企业生存和发展的重要因素。对自身资源的开发利用与创新能力，以及立异标新的经营理念、体制机制与人力资源管理是密切相关的。
四、人力资源管理在企业竞争中的优势性
随着社会经济的飞速发展，人们对产品的购买要求也日趋多样化和个性化。企业为了更好的在市场中占有一席高地，为了满足市场需求，开始利用人力资源管理的手段在企业内部推行以客户所需为目的的企业文化。而企业文化的指导以及各种环节所遇到的问题及处理方案都需要运用各种人力资源管理方式去解决。另一方面，在市场竞争的势头下，特别是服务性行业，企业开始不断提高自身的服务功能，包括提供服务所需的物质设施与装备，从而提高企业的自身素质。有效的人力资源管理刚好满足企业发展的这些要求，并为企业的竞争力起着推动作用。
竞争优势是指可以给企业提供核心竞争力的某一产品并与市场相结合的特殊属性。其表现在市场中的占有率或者较高的获利能力。这种竞争优势通常表现在两个方面，即成本领先和产品分化。公司以一种较低的价格进行生产、提供与竞争者相同的服务或产品获得竞争优势。另外就是创造、提供一种比竞争者的质量更好的产品或服务。同时美国人力资源管理专家克雷曼分析出了人力资源管理从成本领先、对产品差异化两个直接与间接方面对企业竞争优势起到有效的支撑作用。
五、国有企业人力资源管理存在的问题
我国国有企业人力资源管理改革已进行二十多年，建立了比较完善的市场经济体制，建立了现代企业制度、创新了人力资源管理手段等等，但其还存在着许多问题。
1.企业负担导致的竞争问题
中国有史以来的国有企业与员工之间存在一种依附关系，一般情况下企业不会解雇员工，另外还要负担已退休员工的养老、医疗费用。沉重的负担不仅使企业效益呈下滑趋势，还流失了大量人才。而非国有企业发展于八十、九十年代之后，基本不存在离退休人员的各种社会负担问题，所以，两者之间根本无法实现平等竞争。
2.国企高福利优势消失的弊端
随着经济全球化进程的加快，国企所拥有的福利制度，比如住房公积金、失业保险、岗位津贴、交通补助等，这些都随着国企改制而消失，而现代非国有企业主打高薪福利，因此国有企业吸引人才的能力减弱。
3.企业中缺乏领导人才
从内部来讲，企业的领导者都是由上级主管部门指派人选，没有综合的去考虑优劣势，从而导致领导者管理能力有限，一旦企业效益降低，上级部门也只是采取换位替代的方式，不注重长远的计划与培养，导致企业缺乏领导人才。从外部环境来讲，适应市场需求的供求机制尚未建立，如果企业的经营无法与经营者个人的发展挂钩，那么运营成功是遥遥无期的。
4.缺乏对企业员工的监督机制
由于国有企业的领导者大多是由上级部门指派的，领导的权利不会直接受员工约束。同时监督人员所做的工作不到位，松懈放任的状态导致领导者滥用职权、以权谋私的负面现象发生。更严重的是，整个团体都会随其受到消极影响，不利于国企的健康发展。
5.人才市场发展缓慢
根据数据显示，我国人才市场发展缓慢，总体呈落后趋势。另外我国的人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所涉及到的价格、竞争、供求机制尚未建立。现代高校毕业生偏向于眼高手低的状态，导致就业困难的局面，严重影响了我国人力资源整体性的提升和发展。
6.政府宏观调控乏力
政府的计划调控对人力资源有很大的促进作用，但对人力资源的开发和管理功能缺乏准确的定位，不能使其同步发展，调控方案的单一性导致人力资源流动和就业需求关系不成正比，埋没了人才价值。政府对企业的资金支持远大于对内部管理的支持，导致其潜在能力不佳，缺乏内涵。
六、提升企业竞争力的管理方法
1.树立以人为本的理念
人力资源是企业经营源源不断的动力。国企想要生存发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，充分认识人才、尊重人才。认识到员工在企业中的成长和价值，树立以人为本的观念，运用科学的管理方法进行全面的人力资源开发，让员工认识到自己不再是为了生存而工作，而是知识的拥有者和投资者。加大以人为本观念的宣传力度，坚持舆论导向和政策导向，以此引起广大管理者的重视。同时管理者应该主动学习先进的管理理念，扩大自己的知识面，稳定发展企业与员工日趋平等的合作关系。
2.运用科学手段匹配人才
很多国有企业在定义企业所需人才特征时，往往缺乏科学细致的分析数据和有效的辅助工具，存在盲目性和不准确性倾向。为了避免人力资源浪费，减少企业用人成本，同时又能招募到综合素质较强的员工，企业必须采取严格的评估录用手段进行评估，按照标准程序进行，包括填表、笔试、面试、体检、背景调查等多个环节。测试中，既要看中其工作能力，更要观察个性品质。
3.建立市场经济环境下选拔机制
作为企业经营者，需要具备基本的素质能力与知识，因此企业要实行员工统一考核制度，凭资格证书上岗，侧重人才的综合能力，提高整体的发展素质；企业高层管理实行公开招聘，建立完善中高层管理人才的专业人才市场。
4.选拔公开化
为了有效改变国企经营者行政任命制，真正建立符合市场经济要求的企业选拔机制，应当对国企进行产权改革。通过让员工参与企业经营者的选择和监督，不仅可以提高员工的积极性和对企业的归属感，更能有效的解决经营管理者的选择和激励问题。
5.制定实施人力资源规划
制定明确的经营战略目标，首先要从内部对人员的整体进行分析整合，设计出人力资源管理政策、制度、流程，提高员工的核心技能。从外部分析企业在市场竞争中的优劣势和导向，确保企业实现战略计划，获得竞争优势。
6.完善培训制度体系
目前我国国企在人力资源培训工作中存在一定盲目性、单一性的问题，拉低了企业效益。所谓巧妇难为无米之炊，人力资源在财务上应该做出预算，避免挪用、浪费现象发生；改变传统落后的培训观念，营造良好的内部学习环境，增强员工的参与意识和热情；完善培训体系，利用企业外部的高素质人力资源为企业服务，提高培训的质量；加强对培训效果的评估，杜绝追求表面现象，坚持实事求是；细化培训层次，针对不同的工作性质进行有目的性、深度的培训，从真正意义上来提高员工的工作绩效，更新知识。
7.人力资源素质、数量、结构规划有效结合
素质规划在一方面让员工清楚自己的岗位职责，另外约束员工的行为，形成相应的惩罚制度；在数量规划上要根据相应的科学数据来定量；在结构上要打破组织壁垒的现象，实现部门之间真正有效的沟通，环境和谐才能促进企业发展。
七、结束语
目前我国正处于经济高速发展的时期，人力资源管理的重要性也达到了前所未有的高度，但中国的企业面临着同发达国家很久之前面临的问题以及同时代问题，中国国有企业人力资源管理的改革仍然需要通过不断的实践努力来探索，同时也需要更多政府及社会的力量共同发展。
