［摘要］现代物流企业的蓬勃发展离不开人力资源建设与管理。传统人力资源管理并不适用于现代物流企业，应考虑引入柔性管理。文章首先探讨现代物流企业的人力资源要求，并分析现代物流企业人力资源管理柔性化发展迫切性。指出了现代物流企业人力资源柔性管理效应，并提出优化柔性管理效应的积极对策。
［关键词］现代物流企业;人力资源管理;柔性管理
1现代物流企业的人力资源要求
第一，知识结构要合理。现代物流企业的服务理念在不断升级，要求员工的知识结构要更加合理与完善，以应对社会多元化的物流活动需求，并为物流企业降本增效作出更有效的贡献。因此员工既要有清晰的物流系统观，对仓储自动化、科学化管理知识十分熟悉，又要有法律、社科、语言、财务等方面的相关知识。第二，素质层次要占优。现代物流企业所面临的市场竞争正有愈演愈烈之势。员工的素质层次有影响企业运行轨迹的作用。员工素质层次较高，则企业能够自我织就企业文化，推动内部企业价值观迈入更高台阶。物流企业正要求员工以坚定的主人翁意识提供更优质的服务，以强烈的社会责任感让世人对物流寄予更高的信任，以独立又严谨的思维为企业发展献言献策，以专注的合作精神促进企业发展。第三，综合业务要突出。现代物流企业更关注效率与质量，品牌的铸就往往需要业务的积极拓展，而员工综合业务能力的不断提升正是现代物流企业的常态要求。面对各种业务环境，能够将不同业务的流程正确推进并完成，是高能力综合性人才的客观约束。他们越是在相应环境下展现综合业务能力，不断化解风险，提升业务成功率，越能保障企业稳定发展。
2现代物流企业人力资源管理柔性化发展迫切性
2.1传统管理存在短板
2.1.1聘用培养观念滞后
传统的物流企业人力资源管理将员工聘用工作仅视为扩充人数、整编队伍的过程，因物流行业人员流动性大，单次聘用工作人员需求量较高，企业对员工的素质能力要求相应显得较低。而在后期的员工培养方面，传统人力资源管理也存在一定的误区:一方面，员工普遍素质基础较低，对于现代化管理理念与模式的推行存在阻力;另一方面，因不能贯彻更科学的现代化管理模式与全新培养机制，员工的素质也提升很慢。两方面彼此制约，成为物流企业释放发展动能的无形枷锁。
2.1.2选拔培训体系低效
在物流企业建设发展过程中，人力资源管理部门对在职在岗员工的培训工作难以作出持续关注、动态优化、阶段落实，是企业人才培养难出成果的重要原因。企业既没有在聘用阶段加强对优秀高能力人才的吸纳，也没有在内部员工中建立更合理的选拔晋升培训考核体系，对相关方面的管理投入比例控制不严，对运作流程与实际举措的监管失效，严重影响到人力资源管理的有效性。
2.1.3薪资福利保障不足
物流行业的服务人员基数庞大，职责分工明确，只有共同配合才能够更好地完成每一项工作。然而，由于一些企业对不同岗位的员工薪资福利没有进行统筹设计，没有充分考虑各岗位的工作职责与劳动付出，人力资源管理失去了对员工工作热情与机能的激励。员工在匆忙劳作中没有得到应得的薪资福利，没有感受到企业的重视与关怀，必然会另寻雇主，造成企业人员的频繁流动，影响企业业务开展。
2.1.4管理技术创新欠缺
步入新时期以来，信息技术在各行业的渗透融合已成社会经济发展常态。随着企业信息化建设的强化，人力资源管理应更注重通过信息的筛选优化从而创新出能创造更多效益的管理技术。传统物流企业似乎创新能力不足，企业内部的模式、制度、策划、方案等往往千篇一律，各种先进设施设备要么不引进，要么引进不使用，造成资源的浪费，也必然加重人力资源的管理负担。
2.2柔性管理优势显著
现代物流企业人力资源管理的柔性化改造，正是看中柔性管理的特点，就是将管理的突破点放在人的内部因素上，即通过员工内心的感悟激励来释放工作激情，并不断凝聚企业忠诚度。柔性管理与传统简单依靠制度及目标考核管理的方式不同，基于员工实际需求，才能更好地探讨最适宜的管理模式，不断迎接新的机遇和挑战设置目标体系与考核标准，才能为企业发展贡献更强驱动力。
3现代物流企业人力资源柔性管理效应
3.1投资效应
在社会经济市场发展新的形势下，现代物流企业必然需要调整思路，更新观念，积极引入并推行人力资源柔性管理。首要强调投资效应，应基于市场主体结构，梳理行业需求，主动就各类问题组织调研分析，坚持正确设置企业投资金额，合理优化比例。积极的投资是确保企业各项资源能够正确引导至最适宜的环境与业务节点，从而构筑牢固的人力资源纳新与育才通道，同时不断积累更多的人力资源管理资源，增强现代物流企业的市场竞争力。
3.2转换效应
现代物流企业人力资源柔性管理的转换效应，指的是企业与人力资源之间应该实现高度统一，不断优化信息共享。集体与个体之间本着共同的发展目标与利益，将不断在价值观、文化体系、核心理念、影响要素、知识技能等诸多方面取得共识，更可贵之处在于能够将个体才干与主观能动性积极转化为人力资源内生动力，从而为企业发展谋利。现代物流企业的人力资本关键需求如前文所述，简言之就是要求人员积极巩固并增长知识与技能，进而将个体人力资本作为基础载体来发挥资本价值，就相当于企业在转换和借用个体资本，并通过支付薪酬的有偿方式获得更高的转换率，如此便提高了企业人力资源管理运营效益。
3.3运营效应
对现代物流企业而言，不断将企业内部的人力资源进行整合，并基于需求目标来合理部署，有机统筹，就实现了人力资源的运营。运营过程中，企业不断梳理资源整合的模式与方法，探讨和验证集合个体人力资本目标的最佳方案，协调员工个体行为间的差异，从而增强统一性，以便帮助企业收获运营效益。现代物流企业的柔性管理，应以激发员工工作激情与创新积极性为出发点，整合最广泛的人力资源，不断调动人力资本存量，不断向能够创造更多运营效果的环节注入作用力。人力资源管理部门应坚持引导协同原则，对开发人力资本并组织利用要宏观统筹，让人力资本功能发挥到极限，保持企业运营的健康有序。
3.4收益效应
现代物流企业积极推行人力资源柔性管理，目的也是为了获得更可观的效益。特别是经济效益。探讨管理的收益效应，应客观估量企业人力资源的资本储量。若基础存量不高，则需要企业人力资源部门积极开展相关工作，确保企业员工的知识、技能、身心健康、工作经验等资本都得到更优质的存储，成为员工提升劳动效率、增加劳动量的前提，生产力的显著提升才能为企业创造更大收益。
4优化现代物流企业人力资源柔性管理效应的对策
4.1整合资源，提高投入比
现代物流企业人力资源投资应积极考虑优化投资组合、完善资本结构，投入要以市场需求为主导，重点通过扩大优秀人员聘用、增强多元技能培训等途径，建立具备多学科知识、跨领域经验、综合性技能的人才队伍。要将队伍投资建设放在积极的战略位置，主动建立医疗保障、教育培训、流动实践等保障机制，对人力资源投入形式与投资组合方式进行研究，以便更好地降低投资风险。探索人力资源投资补偿机制建设，加重人力资源专业技能与知识面投资，对可借鉴的人力资源非技能型投资手段，应充分做好在有限投资上的引入和应用。
4.2人才迁移，提高转换度
对现代物流企业人力资源转换时，应科学研究资本转换模式。特别要重视现有员工队伍中的个体职业技能迁移，对已存在的人才培养计划于方案进行再设计，主动拓宽外部引进与内部选拔两种途径，在资金充足保障基础上，提升人才构建能力与技能迁移率。企业还应研究开辟更有效的人力资源知识转换通道，扩大多元知识的开发与共享，积极掌握物流领域的学术研究成果，主动跟进员工培养质量效率，加强企业内部或行业内部的资源流动。企业内部人力资源管理部门要确保人员沟通处于和谐状态，对人力资源的调度与挖掘都能快速响应，如此才能持续转化为企业人力资源，为企业发展作出贡献。
4.3改善模式，提高运营力
现代物流企业的人力资源柔性管理中，对运营模式的优化可从方面来研究:一是科学确定人力资本供需规划;二是打造更完善的运营流程与模式;三是组建更科学的开发利用模式。企业要明晰自身发展目标，职业部门要了解人力资源供需状况，基于供需均衡才能实现人力资源协调发展。注重对员工队伍中应用型、综合型、智能型人才的任用，完善组织结构，发挥人才素质能力，让合适的人在合适的岗位上为企业运营发挥作用。
4.4保障收益，提高收益率
现代物流企业人力资源柔性管理的效果，应借助投资收益来评估。应树立企业发展实际，并结合社会动态，主动综合不同收益分配模式，增强现代物流企业业绩，同时加强企业业绩与员工薪酬的关联，科学实施按劳分配来满足收益分配的合理性、公正性要求，保证人力资本贡献有所回报。应建立收益评估机制，衡量员工的个体人力资本价值，预测员工价值表现，为提出更多保障收益的人力资源管理决策作好支撑。
5结论
为了确保现代物流企业的跨领域业务更加连贯协调，人力资源在某种程度上体现出比资金流、商流、信息流更积极的作用。加强人力资源柔性管理的效应研究，有助于推动现代物流企业进一步提高市场竞争力，是企业发展的重要路径之一。
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