摘要：JD企业是一家葡萄酒类制造企业，它的企业模式，是在以葡萄酒生产为核心的基础上，开展旅游发展和酒店服务。因此它的企业构成就横跨了两个行业：传统制造企业和旅游酒店业。造成它人力资源短缺的原因主要几大方面：外因是受经济环境影响，市场竞争激烈，劳动力成本高，供求关系不平衡；以及社会意识形态对于需求岗位的影响；内因则是由企业行业特征、经营发展战略和企业文化的影响所决定的。改变这一现状的对策，就要做到正确的进行人力资源预测和规划工作，做好员工的培训、晋升、薪酬激励、援助等一系列计划，稳定现有员工队伍，在淡旺季明显的行业，临时人力资源短缺可以按照法律规定，并征得员工同意的基础上，适当延长工作时间，并给付报酬；还可由临时用工来填补，并需要时时创新生产工艺，革新生产技术，提高劳动生产率，最大限度地降低对人力劳动力的依赖。
关键词：人力资源短缺；劳动力供求关系；人力资源规划；预测；创新工艺
JD企业是一家正处于快速发展的葡萄酒类制造企业，企业模式是在以葡萄酒生产为核心的基础上，开展旅游发展和酒店服务。因此它的企业构成就比较复杂，横跨两个行业：传统制造企业和旅游酒店业。两种行业，两种管理模式，并存于一家企业，而且都存在着共同的难题，就是人力资源的短缺。
一、JD企业人力资源短缺现状
1.在葡萄酒行业的表现
（1）本地独特的地理优势导致人才竞争激烈，基础人力供应短缺。JD企业所在的葡萄酒行业是近年新兴产业，行业发展快速，前景广阔；加之企业所在城市地理环境得天独厚，是各种类型的葡萄酒企业聚集之地，因此行业内竞争非常激烈，相应地这种竞争也延伸到相关专业人才的竞争。JD企业需要大量技能类工人，故在招聘过程中更倾向于食品、生物专业的大中专毕业生，这部分人员在校学有一定的理论基础，入职培训后会很快进入工作状态，在日后人力资源规划中，内部选拔晋升的机会也很大。但是无奈现实是，现在很多诸如此类的毕业生，并不愿意从事所学专业一线岗位。
（2）葡萄酒行业专业技术人员培养不足，供应有限目前社会上开办生物技术专业的院校非常多，而开设葡萄与葡萄酒专业的院校非常少，目前这个专业比较知名的也就是西北农林科技大学。这两个专业在理论和实操上大同小异，但是对于葡萄酒文化的理解上，却还是有一定的差距。社会上专业人才少，企业需求量大，呈现了供不应求的态势，薪酬也自然水涨船高，同时也给企业增加了不稳定的因素。2.在酒店行业的表现酒店业众所周知，本身就是个朝阳行业，发展非常迅速，可以说制约这个行业发展的最重要的因素就是人力资源的短缺。而造成这种局面的主要有两方面因素。
（1）一方面是行业特点决定业内的人员流动频繁。酒店服务行业的特点是，淡旺季比较明显，行业内的人员流动频繁，喜欢跳槽式发展，对于想在这个行业发展的员工来说，接触不同的酒店运营模式，能够学习新的管理理念，掌握更先进的服务技能，对个人事业发展是有好处的。
（2）另一方面是传统观念导致的偏见，使服务人员不安于工作，人员流失率高。在国内，传统的观念影响着大多数人的择业观，大部分人对服务行业的是有偏见的，认为服务员就是伺候人的活，职业的从业者也得不到应有的尊重，也不安于工作。
二、企业人力资源短缺情况的原因分析
上述造成企业人力资源短缺情况的原因，表面上看各有不同，其实分析下来都是有其共同的深层次原因：1.企业受外部大环境影响
（1）受经济环境影响。企业处于扩张时期，对人力资源需求量会增加。
（2）劳动力市场供求关系不平衡，甚至是矛盾的。主要表现在，一方面企业需要大量的人才，另一方面有大量的劳动力找不到合适就业机会，两者呈现一种错位的态势。
（3）人口环境影响，一个企业所在地区的人口环境对企业获取人力资源有着重要的影响。人口环境包括劳动力年龄、价值观念、生活方式等的差异性。2.受企业内部环境影响
（1）企业的行业特点企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业的行业属性不同，所需要的人力资源数量和质量的要求也不同。如JD企业的酿酒行业需要的是掌握熟练技术的工人；酒店行业门槛低，普通的服务员岗位也只在年龄方面稍作要求，但是因为酒店行业淡旺季明显的特点，淡季人员富余，旺季人员短缺的现状或许仍将长期存在。
（2）企业文化企业文化对企业的发展有着非常重要的影响,好的适合的企业文化,能加强企业凝聚力,增强员工的进取精神,稳定员工队伍,企业的人力资源方面的不确定因素就会少一些,有利于人员的规划。JD企业的企业文化建设就稍有欠缺，管理人员还没有意识到企业文化对于企业的意义，在企业的发展过程中，没有有意识的去促进形成一种统一的共同价值观和企业精神。缺乏企业文化，使员工缺乏凝聚力，缺少归属感，降低了员工对企业的忠诚度，流失率增高。
（3）企业人力资源管理系统企业人力资源系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。JD企业在基础制度建设方面有一定基础，例如培训制度、薪酬激励制度，但是这些已经形成的制度都是在独立执行，并没有很好地联动起来，使人力资源工资工作缺少系统性。
三、企业人力资源短缺状况的对策研究
1.针对行业特点，我们可以在日常管理中，采取以下几种措施来避免人力资资源短缺状况的出现
（1）少量岗位空缺，可以采用临时性调岗解决，在尊重员工意愿的基础上，将相对富余状态的人员调往空缺岗位。
（2）改进企业的资本技术构成，增强技术创新意识，尽可能发展机械操作代替手工操作，最大限度的减少对人工的依赖性，提高劳动生产率。
（3）如果短缺现象不严重，可以制定一种短期的应急措施，就是在尊重员工意愿的基础上，适当延长工作时间，并按照相关法律规定，支付一定的劳动报酬。
（4）制定聘用临时用工计划，根据本企业的现状，聘用一定的临时用工，来解决临时出现的人力资源短缺。对于技术含量低的工种，尤其是酒店行业门槛低，淡旺季分明，旺季企业可以通过劳务派遣机构补充临时用工；技术含量高的，可以与相关专业院校建立合作关系。2.做好人力资源规划工作
（1）人力资源规划一方面是做好人力资源预测，结合企业的战略目标和实际经营情况，提前对人力资源配置情况、人员需求情况作出计划，避免陷入临时性人员短缺情况，给企业造成损失。
（2）另一方面是在预测的基础上，切实做好现有员工的规划，这包括人员的培训开发计划、人员的晋升计划、薪酬的激励计划、员工职业生涯的规划还有其他的员工援助计划等等。
（3）构建完整人力资源系统，实现人力资源各个模块的有效联动，使员工明确自身发展路径，帮助员工通过努力，实现自我价值，最终使员工发展目标与公司战略发展相适应。3.做好企业文化建设改变现有的公司组织架构，对管理人员素质意识及管理能力进行培训，使其意识到企业文化在企业长期发展中发挥的促进作用。以管理人员的身体力行，建设企业的精神文化。适当开展多种多样的比赛活动，丰富员工日常生活，体现人文关怀，增强员工凝聚力，加强员工归属感，提高员工忠诚度。总之是尽最大可能的稳定现有的员工队伍，并提升现有员工队伍的素质，最大程度上避免出现人力资源短缺的状况
参考文献：
1.安鸿章.企业人力资源管理师（二级）.中国劳动社会保障出版社，2007.